IL PROTOCOLLO NAZIONALE PER LO SMART WORKING NON EMERGENZIALE

Codatorialità by Alberto Giorgiutti

Smart working

Il lavoro agile, ovvero il cosiddetto “smart working” è un tema di grande attualità, la cui importanza è stata riscoperta principalmente in conseguenza dell’emergenza sanitaria da Covid-19, con milioni di lavoratori costretti a lavorare a casa “da remoto”, con l’obiettivo di ridurre al minimo i contatti interpersonali sui luoghi di lavoro. Un’esperienza non sempre positiva, soprattutto per gli utenti della pubblica amministrazione dove lo strumento è stato portato all’eccesso, ma che, in linea generale, ha consentito a molte attività di poter continuare ad operare con considerevoli e significativi vantaggi per lavoratori ed aziende. Sulla scorta di questa esperienza ed in vista della scadenza del termine dello stato di emergenza prevista per il 31 dicembre 2021, il 7 dicembre è stato sottoscritto da Governo e Parti sociali il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”.

Genesi

Lo smart working vede la luce nel nostro ordinamento con la legge 22 maggio 2017, n. 81, in tempi precedenti alla pandemia e quando lo strumento, introdotto all’interno di una legge denominata “jobs act del lavoro autonomo” era visto come la naturale prosecuzione, in chiave moderna, del “telelavoro”, introdotto nel nostro ordinamento giuslavoristico non da una legge ma da un Accordo Interconfederale del 9 maggio 2004 che, a sua volta, recepiva l’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002.

Il perché del Protocollo

Governo e parti sociali nelle premesse individuano le motivazioni etico sociali per le quali si rende necessaria la stipula di un documento che nasce dall’esperienza del lavoro agile durante la pandemia che ha fatto emergere “una crescente attenzione alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e conseguentemente dell’utilizzo dei mezzi pubblici e di quelli personali, anche per ridurre le emissioni di agenti inquinanti e migliorare nel contempo la vivibilità nei centri urbani.” L’indagine sulla quale si è basato il Protocollo ha rilevato come l’utilizzo del lavoro agile sia più che raddoppiato rispetto al periodo pre pandemico e, dopo una prima fase di adattamento, è diventato un tassello strutturale dell’organizzazione del lavoro.

I principi e la forma

Il Protocollo fissa le linee guida e di indirizzo sulle quali si dovranno poi esprimere le Parti sociali all’interno della contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale. Non è quindi uno strumento molto lontano da quello adottato per l’adozione delle misure atte a contrastare la diffusione del contagio all’interno delle aziende. In realtà quanto disciplinato non è poi così rivoluzionario rispetto a quanto già si sapeva ma i principi in esso stabiliti saranno sicuramente oggetto di studio e di approfondimento e declinati trovando opportuna disciplina nelle circolari dei vari enti regolatori del rapporto di lavoro.

L’attivazione deve partire dall’Accordo individuale all’interno del quale devono essere indicati:

  • la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
  • gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi:
  • gli strumenti di lavoro; f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori in materia di controllo a distanza,. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
  • l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Molto importante il chiarimento che, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. Lo smart working non è quindi un diritto ma una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro.

Orario di lavoro

Mentre il telelavoro poteva configurarsi, per espressa previsione del citato Accordo Interconfederale, sia come lavoro subordinato che, come lavoro autonomo o parasubordinato, il lavoro agile rappresenta, invece, una modalità di svolgimento della prestazione esclusivamente di lavoro subordinato, con tutti i riflessi che ne derivano in termini di potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro. Punto cardine della subordinazione è il concetto del rispetto da parte del dipendente di un orario di lavoro, che il Protocollo declina in modo innovativo. Già il d.lgs. 81/2017 aveva stabilito che andasse svolto entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”, ora si afferma esplicitamente che la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per “l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati”. Quindi non più un orario fisso ma fasce orarie giornaliere entro le quali operare, individuando, in ogni caso, quella di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Il concetto di fasce orarie trova però nella legge un limite da rispettare e la sua regolamentazione dovrà essere tale da non comprimere l’obbligo derivante dall’articolo 7 del d.lgs. 66/03 sulle undici ore di riposo obbligatorie tra un turno ed un altro di lavoro. Si comincia anche a parlare di obiettivi e non più di prestazione oraria. Un concetto su cui potrà essere determinante la contrattazione aziendale (più che quella nazionale o territoriale).

Il luogo di lavoro

Comparando gli istituti del “vecchio” telelavoro e del lavoro agile emerge una differenza sostanziale. Per quanto riguarda il primo, la prestazione deve essere in una postazione fissa all’esterno dei locali aziendali, con l’eventualità di poter prevedere rientri periodici in azienda. La legge n. 81/2017 fa riferimento, invece, allo svolgimento della prestazione lavorativa “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa”. Una definizione che ha contribuito ad uno scarso sviluppo dello strumento per lo scetticismo di base del datore di lavoro che vede così compresso e limitato il legittimo potere di direzione e controllo della prestazione lavorativa dello smart worker. Una limitazione anche al potere disciplinare sulle fattispecie dell’abbandono del posto di lavoro o l’assenza dallo stesso, con sanzioni previste all’interno della contrattazione collettiva nazionale, facilmente disinnescabili però da una definizione così ampia. Diversi sono i casi di aziende che in questo periodo hanno richiesto l’applicazione del telelavoro in luogo dello smart working proprio per aggirare questo limite. A porvi parzialmente rimedio entra in gioco il Protocollo che prevede la possibilità per la contrattazione collettiva (anche aziendale) di individuare i luoghi inidonei allo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working. Anche la parte sull’utilizzo degli strumenti da utilizzare per rendere la prestazione lavorativa prevede che debbano essere idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali, evitando così che il lavoratore possa pensare di svolgerla “ovunque” ritenga.

I giovani

Un recente Studio della Società Randstad, illustrato dalla professoressa Francesca Visintin dell’Università di Udine al Convegno tenutosi il 7 dicembre 2021 presso il Polo Universitario Economico-Giuridico dell’Università di Udine, ha evidenziato come ai primi due posti in classifica del “posto di lavoro ideale” i giovani indicano la necessità di avere più tempo libero per sé stessi e lavorare all’interno di un ambiente sereno. Una vera e propria rivoluzione della quale i selezionatori del personale dovranno sempre più tenere conto in un mercato del lavoro dove la risorsa più scarsa a disposizione sembra essere diventata proprio quella umana e la richiesta dello smart working è così diventata, in poco tempo, uno tra le più gettonate.