IL NUOVO DISTACCO DEI LAVORATORI TRA OPPORTUNITÀ E RISCHI: COSA CAMBIA DAVVERO PER LE IMPRESE

Tra le innovazioni più significative introdotte nel 2026 in materia di lavoro vi è certamente la nuova disciplina del distacco dei lavoratori prevista dall’art. 16-quater del Decreto Legge n. 62/2026, inserito in sede di conversione del cosiddetto “Decreto Primo Maggio”. Si tratta di una novità che interviene su uno degli istituti più delicati del diritto del lavoro, da sempre collocato sul confine tra legittima organizzazione imprenditoriale e rischio di intermediazione illecita di manodopera. La riforma ha suscitato immediatamente interesse tra imprese e consulenti, poiché introduce, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029, la possibilità di ricorrere al distacco anche in assenza del tradizionale requisito dell’interesse del datore di lavoro distaccante, purché ricorrano specifiche condizioni finalizzate alla tutela dell’occupazione e alla gestione delle crisi aziendali. Per comprendere la reale portata di questa novità, tuttavia, è necessario partire da un principio fondamentale: il distacco non è una forma libera di prestito del personale tra aziende.

L’interesse del distaccante

La definizione normativa del distacco è contenuta nell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, secondo cui il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa. Per oltre vent’anni l’elemento centrale dell’istituto è stato proprio l’esistenza di un interesse specifico del datore che distacca il lavoratore. Non basta quindi che due aziende si accordino per utilizzare reciprocamente il personale. Occorre che l’azienda che invia il lavoratore ottenga un’utilità concreta e dimostrabile dall’operazione. Questo aspetto è sempre stato il principale elemento distintivo rispetto alla somministrazione di lavoro. Mentre le Agenzie per il lavoro autorizzate possono mettere personale a disposizione di imprese utilizzatrici come attività professionale, il distacco può essere utilizzato soltanto se esiste un interesse proprio del datore distaccante. In altre parole, il lavoratore non può essere semplicemente “prestato” a un’altra azienda che ha bisogno di manodopera. È proprio questo il punto sul quale gli ispettori del lavoro concentrano normalmente la propria attenzione durante le verifiche.

Il rischio dell’accertamento ispettivo

Molte imprese ritengono che il distacco sia una soluzione semplice per gestire temporanee esigenze organizzative o carenze di personale tra aziende collegate o partner commerciali. In realtà il rischio ispettivo è particolarmente elevato. La domanda che un ispettore si pone è sempre la stessa: chi trae realmente vantaggio dall’operazione? Se l’unico soggetto che beneficia del distacco è l’impresa che riceve il lavoratore, il rischio di vedersi contestare una somministrazione illecita di manodopera diventa concreto. Non conta soltanto ciò che viene scritto negli accordi o nelle lettere di distacco. In caso di verifica prevale la situazione reale. L’amministrazione valuterà chi organizza il lavoro, chi impartisce direttive, chi beneficia della prestazione e soprattutto quale interesse economico, produttivo o organizzativo persegua il datore che ha disposto il distacco.
Per questo motivo il distacco continua ad essere uno strumento assolutamente utilizzabile ma che richiede particolare cautela nella predisposizione documentale e nella gestione operativa.

Il ritorno delle sanzioni penali

La questione è diventata ancora più delicata dopo l’entrata in vigore del Decreto Legge n. 19/2024. Con tale intervento normativo il legislatore è tornato ad una impostazione più severa, reintroducendo conseguenze di natura penale per alcune ipotesi di appalto, somministrazione e distacco illeciti. In caso di contestazione per distacco privo dei requisiti previsti dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 è prevista la pena dell’arresto fino ad un mese oppure l’ammenda di 60 euro per ciascun lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. In caso di recidiva l’importo dell’ammenda aumenta. Qualora venga invece accertata una condotta fraudolenta finalizzata ad eludere norme di legge o contratti collettivi, la sanzione può arrivare all’arresto fino a tre mesi oppure all’ammenda di 100 euro per lavoratore e per ciascuna giornata di impiego. Rimane inoltre fermo il limite complessivo previsto dall’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003, secondo cui le sanzioni non possono essere inferiori a 5.000 euro né superiori a 50.000 euro. Un aspetto da non sottovalutare è che, in caso di mancato pagamento dell’ammenda e di sviluppi contenziosi, la vicenda esce dall’ambito tipico del giudice del lavoro e può assumere rilevanza penale.

Le reti d’impresa e i gruppi di imprese

L’Interpello del Ministero del Lavoro n. 1 del 2016 ha chiarito un principio molto importante. Quando il distacco avviene tra imprese aderenti ad una rete formalmente costituita, l’interesse del distaccante viene considerato esistente in via automatica perché le imprese operano nell’ambito di un programma comune volto al perseguimento di obiettivi condivisi. Ciò non significa però che sia possibile costituire una rete con il solo scopo di scambiarsi lavoratori. La rete deve nascere per reali finalità imprenditoriali, commerciali, organizzative o produttive. Il distacco rappresenta uno strumento accessorio al funzionamento della rete e non la ragione stessa della sua esistenza. Analoga impostazione è stata adottata dall’amministrazione con riferimento ai gruppi societari. Quando esiste un effettivo gruppo d’impresa caratterizzato dal controllo societario e da una direzione economica unitaria, l’interesse al distacco viene normalmente ritenuto sussistente in ragione della presenza di una strategia economica comune. L’elemento decisivo non è quindi la mera partecipazione societaria, ma l’esistenza di un disegno imprenditoriale condiviso e di un risultato economico unitario.

Il distacco formativo e conservativo

Al di fuori delle reti e dei gruppi, una delle fattispecie più utilizzate è il cosiddetto distacco formativo. In questo caso il lavoratore viene inviato presso un’altra impresa per acquisire competenze, conoscenze tecniche, metodologie operative o abilità professionali che possano risultare utili all’azienda di provenienza. L’utilità perseguita dal datore distaccante consiste nell’accrescimento delle competenze del proprio dipendente. Anche in questa ipotesi, però, è fondamentale predisporre adeguata documentazione. Programmi formativi, relazioni sulle attività svolte, obiettivi di apprendimento e report conclusivi possono costituire elementi decisivi per dimostrare l’effettività dell’interesse perseguito. Il distacco conservativo si verifica, invece, quando un’impresa attraversa una fase di crisi o di significativa riduzione delle commesse e preferisce collocare temporaneamente i propri lavoratori presso un’altra azienda anziché procedere a licenziamenti o ricorrere massicciamente agli ammortizzatori sociali. L’interesse del datore distaccante consiste in questo caso nella conservazione del patrimonio professionale e nella gestione della propria crisi produttiva. Si tratta di un istituto particolarmente apprezzato perché consente di preservare competenze e professionalità in attesa della ripresa dell’attività.
Occorre tuttavia poter dimostrare concretamente il calo di lavoro. In caso di verifica ispettiva non saranno sufficienti affermazioni generiche. Potrebbe essere necessario produrre documentazione economica, dati di fatturato, riduzione delle commesse, andamento produttivo e ogni altro elemento utile a dimostrare che il distacco rispondeva realmente all’esigenza di evitare esuberi.

La nuova disciplina sperimentale del 2026

Proprio con riferimento all’ipotesi del distacco conservativo, nel nuovo scenario normativo introdotto dall’art. 16-quater emerge una logica diversa. Per la prima volta il legislatore riconosce che, in particolari situazioni di crisi, riorganizzazione aziendale o gestione delle eccedenze occupazionali, l’interesse da tutelare può non coincidere con quello dell’imprenditore che distacca il lavoratore. L’obiettivo diventa, quindi, la salvaguardia dell’occupazione, la continuità produttiva, la conservazione delle professionalità e la riduzione del ricorso agli ammortizzatori sociali anche quando ciò dovesse riguardare aziende di settori diversi o che applichino ccnl diversi. Il nuovo istituto non sostituisce il distacco ordinario, ma introduce una deroga limitata e temporanea. Elemento essenziale della disciplina è il coinvolgimento della contrattazione collettiva, poiché il ricorso a questa forma di distacco richiede specifici accordi sindacali destinati a definire finalità, destinatari e modalità operative. Si tratta di una scelta che mira a bilanciare la maggiore flessibilità concessa alle imprese con adeguate garanzie per i lavoratori.

In attesa di chiarimenti

L’intento del legislatore pare essere quello di agevolare il ricorso legale ad uno strumento che, in ogni caso, riguarda pur sempre dei lavoratori regolari e coperti da oneri sociali e previdenziali. L’individuazione delle disposizioni necessarie per l’applicazione pratiche della nuova disciplina sono demandate, in ogni caso, a un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione (28 giugno).