TRASPARENZA SALARIALE: A PARITÀ DI LAVORO PAGA UGUALE

Per evitare la procedura d’infrazione, entro il prossimo 7 giugno 2026 lo Stato italiano dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e il 5 febbraio scorso il Consiglio dei Ministri, ha approvato un decreto legislativo di attuazione della direttiva. Il testo approvato, come già in passato su altri argomenti, affida, rispetto alla direttiva, un ruolo decisamente preponderante ai contratti collettivi nazionali di lavoro considerati “idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”, dove per pari valore si intende una prestazione diversa ma comparabile in termini di livello di classificazione del medesimo CCNL.

La Direttiva 2023/970

Secondo il legislatore comunitario, una maggiore trasparenza consente di rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere nelle strutture retributive di un’impresa o di un’organizzazione, e consente di adottare interventi per garantire l’applicazione del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (diritto alla parità di retribuzione). I principi fondamentali della direttiva si basano sulla trasparenza retributiva e sugli attori che devono vigilare per la sua concreta attuazione all’interno delle aziende, prevedendo un conseguente sistema sanzionatorio. Il principio alla base della Direttiva è che a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, la retribuzione deve essere la medesima.

La retribuzione secondo la Direttiva

La direttiva definisce la retribuzione come “il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo”. La direttiva obbliga gli Stati membri a garantire che le aziende adottino sistemi retributivi capaci di assicurare parità salariale per lavori uguali o di pari valore. Per farlo, devono mettere a disposizione strumenti semplici e accessibili per valutare le mansioni in modo oggettivo e neutro rispetto al genere. Le valutazioni si basano su criteri come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, senza discriminazioni dirette o indirette. Le competenze trasversali non devono essere sottovalutate, e ogni criterio va pesato in base alla rilevanza per il ruolo. Per facilitare soprattutto le piccole imprese, la direttiva indica un set minimo di criteri comuni, come formazione richiesta, competenze, responsabilità e condizioni lavorative.

La traduzione in Italia

Lo schema di decreto così come approvato dal Consiglio dei ministri il 5 febbraio, prevede il ruolo centrale dei Ccnl quali “sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Nelle intenzioni del Governo, la parità di trattamento retributivo e di trasparenza si traduce, quindi, nelle declaratorie contrattuali della contrattazione collettiva considerate punto di incontro delle esigenze datoriali e sindacali. Seppurenon pienamente conforme ai dettami della direttiva perché omissiva di quegli ulteriori elementi retributivi individuali che la direttiva cita nella sua definizione di retribuzione, lo schema di decreto vi rimedia prevedendo al comma 4 dell’articolo 4 che i “livelli retributivi” dei Ccnl possano essere integrati traducendo le prassi aziendali con cui vengono normalmente riconosciuti elementi, premialità e benefit “ad personam” in policy o regolamenti e “a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere”. Sullo schema di decreto si stanno, però, concentrando le Commissioni parlamentari in particolare sul nodo del “livello retributivo” quale punto di maggiore tensione tra le forze politiche.

Le aziende obbligate

La direttiva europea prevede un sistema di obblighi che non si applica allo stesso modo a tutte le imprese. Il legislatore europeo, infatti, pur garantendo il diritto dei lavoratori alla parità salariale, ha voluto evitare che micro e piccole aziende fossero gravate da adempimenti eccessivi. Per questo motivo, l’impianto normativo si basa su un principio semplice: tutti i datori di lavoro sono soggetti ai principi della trasparenza, ma gli obblighi concreti variano in base al numero di dipendenti. Viene riconosciuto che le aziende fino a 100 dipendenti che potrebbero risentire in modo sproporzionato di nuovi oneri amministrativi, non devono essere trattate allo stesso modo di quelle di grandi dimensioni. In questo contesto, le regole introdotte possono essere riassunte in quattro grandi categorie: trasparenza nella selezione del personale, chiarezza sui criteri di progressione economica, diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi nelle posizioni di pari valore, obblighi di reporting sul divario retributivo di genere.

Gli obblighi

La trasparenza nella fase di selezione riguarda tutte le aziende, pertanto, ogni datore di lavoro deve comunicare ai candidati la retribuzione iniziale (o la fascia corrispondente alla posizione), basandosi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Inoltre, non è più possibile chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Altri obblighi, invece, cambiano sensibilmente a seconda della dimensione aziendale. Le aziende più strutturate dovranno prevedere una reportistica che riguarda il divario retributivo di genere complessivo, divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, divario retributivo mediano di genere, divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili,     percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili, percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo, divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili.

Per questi adempimenti il timing prevede, per le aziende con oltre 250 dipendenti il report annuale con la “dead line” al 7 giugno 2027; dal 2027 saranno coinvolte anche quelle della fascia 150–249 dipendenti con presentazione report ogni tre anni e quelle nella fascia 100–149 dipendenti a partire dal 2031. Per quanto riguarda la trasparenza sui criteri di progressione economica, il decreto attuativo prevede che le imprese con meno di 50 dipendenti siano esonerate dall’obbligo di rendere pubblici tali criteri in forma strutturata. Un ulteriore trattamento differenziato riguarda il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per evitare che, nelle realtà molto piccole, tali informazioni rendano identificabili i singoli dipendenti, le aziende con meno di 50 dipendenti potranno fornire questi dati pubblicando sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Infine, l’obbligo con il maggiore impatto organizzativo e cioè la trasparenza sul divario retributivo di genere aziendale, scatta solo per le imprese di dimensioni medio-grandi, quindi aziende con almeno 100 dipendenti. Le aziende più piccole, quindi, non dovranno effettuare reporting periodico sul gender pay gap.