Il rimedio

È una pratica nota quella dei lavoratori che si assentano illegittimamente dal servizio al fine di indurre il datore di lavoro a procedere al licenziamento con il solo fine di conseguire il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione involontaria NASpI. Con l’articolo 19  “Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro“ il legislatore intende porvi rimedio stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. In questo caso il rapporto di lavoro viene così a cessare per volontà del lavoratore e, conseguentemente, decade il diritto a conseguire la NASpI, così come per il datore di lavoro l’obbligo di corrispondere all’INPS il ticket di ingresso alla NASpI.  Al lavoratore viene, in ogni caso, garantita la possibilità di dimostrare che l’assenza è stata determinata da causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Il legislatore pone così rimedio ad una lacuna della normativa che per fornire una garanzia di autenticità delle dimissioni o della risoluzione consensuale ha prestato il fianco ad abusi da parte dei lavoratori che inducevano i datori a licenziarli per avere la Naspi, e in alcuni casi pretendere il preavviso.

La sentenza di Udine

Ha fatto scalpore la sentenza n. 106/2020 del Tribunale di Udine con cui, dopo aver revocato il decreto ingiuntivo ottenuto dal lavoratore per il pagamento delle retribuzioni, il Giudice ha accertato, tra l’altro, la sussistenza del credito dell’azienda per l’importo del ticket NASpI, in quanto il licenziamento era stato indotto dal comportamento omissivo del dipendente, assentatosi ingiustificatamente. Nel caso specifico il lavoratore, dopo aver manifestato la volontà di interrompere il rapporto di lavoro, invece di dimettersi aveva chiesto all’azienda di essere formalmente licenziato per poter beneficiare della NASpI, Di fronte al rifiuto dell’impresa, il dipendente si assentava in modo ingiustificato, fino a costringere il datore a procedere al licenziamento disciplinare per giusta causa. L’azienda, opponendosi al decreto ingiuntivo presentato dal lavoratore per crediti da retribuzioni non ancora corrisposte, otteneva, quindi, il risarcimento del costo del ticket NASpI di 1.469 euro, che aveva dovuto sostenere in forza dell’obbligo contrattuale di procedere al licenziamento in virtù dell’assenza strumentale dal lavoro perpetrata al solo fine di farsi licenziare e poter così aver diritto alla NASpI. La sentenza, pur interessante e giusta in termini etici, è un’anomalia nel panorama giuslavoristico perché punisce un intento fraudolento, pur svoltosi all’interno di regole vigenti (anche se sbagliate).

La Cassazione ribadisce la norma

Di parare opposto la Corte di Cassazione che, con l’ordinanza n. 27331/2023, ha affermato che, alla luce dell’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2015, le dimissioni e le risoluzioni consensuali debbono necessariamente passare, pena l’inefficacia degli atti, attraverso la procedura telematica prevista (con l’unica eccezione delle procedure di risoluzione del rapporto tramite conciliazione in sede protetta). È questo il principio della tipicità delle forme che supera il concetto delle dimissioni per “fatta concludentia” seguito dal Tribunale di Udine. Con il citato articolo 19 del “Collegato lavoro” alla Legge di bilancio per il 2025 il legislatore chiude definitivamente ogni possibile diatriba giuridica lasciando ora il pallino all’ispettorato Nazionale del lavoro che provvederà sicuramente ad entrare nel merito dal punto di vista procedurale stabilendo le modalità sia per la comunicazione dei datori di lavoro che per le controdeduzioni dei lavoratori.

Norma antielusione

Quello di cui sopra non è l’unico provvedimento antielusione varato dal Governo e approvato dal Parlamento in materia di accesso alla NASpI. All’articolo 1, comma 171 della legge di Bilancio per il 2025 (Legge 30 dicembre 2024 n 207), a partire dal 1° gennaio 2025, infatti, viene introdotto un nuovo requisito contributivo ai fini del conseguimento dell’indennità di disoccupazione NASpI che trova applicazione nei confronti dei lavoratori che, nei dodici mesi precedenti il verificarsi della disoccupazione volontaria, abbiano interrotto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni volontarie o a seguito di risoluzione consensuale.

Attualmente tra i requisiti per maturare il diritto all’indennità è richiesto lo stato di disoccupazione involontaria e 13 settimane di contributi nei quattro anni antecedenti alla perdita del lavoro. Da quest’anno per il riconoscimento della NASpI si prevede che il requisito di 13 settimane di contribuzione debba essere fatto valere nel periodo intercorrente tra i due eventi medesimi, a partire dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale precedentemente intervenute, anche presso altro datore di lavoro.

Il nuovo requisito è stato introdotto con la finalità di evitare l’espediente per cui, in caso di dimissioni, il lavoratore poteva ricorrere ad una nuova assunzione anche a termine (anche di pochi giorni) da parte di un datore di lavoro compiacente e, alla scadenza del contratto, ottenere così la NASpI a partire dalla cessazione di quest’ultimo rapporto di lavoro. Sostanzialmente, sia la scadenza di un contratto a termine o il licenziamento (per qualunque motivo) non daranno diritto ad accedere alla NASpI se non saranno trascorse almeno 13 settimane di contribuzione INPS nel nuovo rapporto di lavoro.

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La Riforma dello sport è diventata pienamente operativa

Con l’atteso decreto “correttivo bis” (D. Lgs. 29.8.2023 n. 120), dal 1° luglio 2023 la Riforma dello sport è diventata pienamente operativa, ma nonostante modifiche importanti i mal di pancia delle società dilettantistiche non si fermano e per il tramite delle federazioni sportive tenteranno di far apportare ulteriori modifiche alla norma.  Le novità introdotte dal decreto hanno riguardato anche e soprattutto la figura del lavoratore sportivo. Le società saranno quindi chiamate ad adeguare i propri statuti che disciplinare i rapporti che intrattengono con le diverse figure di operatori che operano al loro interno. In particolare, le ASD e SSD che non lo hanno ancora fatto saranno tenute a prendere confidenza con il Registro Nazionale delle Attività Sportive Dilettantistiche. Una riforma partita da lontano ma non ancora digerita, sulla quale non sono ancora intervenuti chiarimenti ministeriali.

Il lavoratore sportivo

Il D.Lgs. 36/2021 detta una disciplina organica in materia, dal punto di vista civilistico, fiscale e previdenziale, nello specifico: la definizione di “lavoratore sportivo” e la disciplina dei rapporti di lavoro; le tipologie di lavoro sportivo (subordinato, autonomo e Co.Co.Co.) nei settori professionistici e nell’area del dilettantismo; il volontariato nell’ambito delle prestazioni sportive; la definizione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale. Di base qualora sussista una prestazione lavorativa in ambito sportivo questa dovrà essere inquadrata, regolamentata e gestita sulla base delle norme disposte dal citato D.Lgs. n. 36/2021, ma senza vie di fuga, vanno prese in considerazione anche le disposizioni del nostro ordinamento giuridico che, in via sussidiaria, regolano gli ordinari rapporti di lavoro. In base all’articolo 25 del Decreto (così come modificato dall’art. 13 del decreto correttivo n. 163/2022) si intende lavoratore sportivo: l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere ed indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l’attività sportiva verso un corrispettivo, al di fuori delle prestazioni volontaristiche. Il primo decreto correttivo (n. 163/2022) ha poi ulteriormente ampliato tale definizione ed ha qualificato come lavoratore sportivo anche ogni tesserato che svolge verso un corrispettivo le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti dei singoli Enti affilianti, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con la sola esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale. A meno di ulteriori future modifiche non rientrano tra le mansioni sportive quelle di carattere amministrativo-gestionale come anche le prestazioni svolte nell’ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell’ordinamento sportivo e per il cui esercizio occorre essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali (ad es. medici, fisioterapisti, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Sono, allo stato, esclusi pertanto i soggetti che svolgono mansioni non qualificabili come sportive dalla legge o dai regolamenti sportivi (esempio, i giardinieri, gli addetti alle pulizie, i manutentori, ecc.) i cui rapporti andranno regolati dalle norme ordinarie sul lavoro. Il Dipartimento dello Sport in seno al Consiglio dei ministri, con decreto ad oggi ancora non pubblicato, approverà l’elenco delle mansioni ulteriori, individuate sulla base dei regolamenti delle varie federazioni, che potranno rientrare nell’ambito del lavoro sportivo. Il D.Lgs. correttivo-bis ha specificato che il lavoratore sportivo è tale se svolge l’attività a favore di un soggetto dell’ordinamento sportivo (ossia ente iscritto al Registro Nazionale delle Attività Dilettantistiche, Federazioni sportive nazionali, Discipline sportive associate, Enti di promozione sportiva, associazioni benemerite, anche paralimpici, CONI, CIP, società sport e salute spa o di altro soggetto tesserato).

Tipologie contrattuali

Il rapporto di lavoro del lavoratore sportivo potrà avere natura subordinata, autonoma e parasubordinata (sotto la configurazione giuridica della collaborazione coordinata e continuativa – ex art. 409, c. 1 c.p.c. -) e ciò indipendentemente dal settore di appartenenza (professionistico o dilettantistico). In particolare, vige una presunzione legale relativa di rapporto di lavoro nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, quando ricorrono i seguenti requisiti nei confronti del medesimo committente (art. 28 del D.Lgs. 36/2021): la durata delle prestazioni oggetto del contratto, pur avendo carattere continuativo, non supera le 24 ore settimanali, escluso il tempo dedicato alla partecipazione a manifestazioni sportive (il D.Lgs. correttivo 120/2023 ha previsto l’innalzamento di tale limite da 18 a 24 ore settimanali); le prestazioni oggetto del contratto risultano coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici. È possibile stipulare contratti anche senza rispettare i due citati requisiti, ma in tal caso non opera la presunzione legale di lavoro Co.Co.Co. e in caso di contestazione sarebbe onere del Committente dimostrare che oggetto della prestazione è in effetti una collaborazione coordinata e continuativa e non un rapporto di lavoro subordinato. Con riferimento alla possibile natura autonoma del rapporto va ricordato che l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015, tra le esclusioni dall’attrazione nel campo della subordinazione delle collaborazioni, anche a partita iva, fa preciso riferimento a quelle rese a fini istituzionali in favore  delle associazioni e  società  sportive  dilettantistiche  affiliate  alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate  e agli enti di promozione  sportiva  riconosciuti  dal  C.O.N.I..

Il nuovo Decreto correttivo-bis ha, inoltre, espressamente introdotto la possibilità di “avvalersi, secondo il regime ordinario, di prestatori di lavoro occasionale”. Questa generica indicazione non esclude la possibilità di ricorrere sia alle prestazioni di lavoro autonomo occasionale ex art 2.222 c.c. che al contratto di Prestazione occasionale ex art. 54 bis, D.L. n. 50/2017, cosiddetto PrestO che prevede l’iscrizione di committente e prestatore alla piattaforma telematica INPS  che gestisce i versamenti del datore di lavoro e i compensi al collaboratore. Per la prima fattispecie l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 393 del 1° marzo 2022 alla FAQ numero 9) si era già espresso per l’esclusione dall’obbligo di comunicazione preventiva per le prestazioni nei confronti di ASD o SSD, ammettendone già e implicitamente la possibilità di utilizzo.

La previdenza del co.co.co. dilettante

Ferma restando l’esenzione fiscale fino a 15.000 euro, per i titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o che svolgono prestazioni autonome, vi è obbligo di iscrizione alla Gestione Separata dell’Inps e relativo versamento quando la soglia del compenso annuo supera la franchigia di 5.000 euro/anno. Le aliquote da applicare sulla parte di compensi eccedente è pari al 25% (IVS) + 0,50% (malattia, maternità, ANF) + 0,22% (maternità ex D.M.12.7.2007) + 1,31% (DIS-COLL) per un’aliquota totale del 27,03%. Per i lavoratori sportivi co.co.co. già iscritti presso altre forme obbligatorie ovvero pensionati è pari al 24%. La ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente è stabilita nella misura rispettivamente di un terzo e due terzi. Per i lavoratori autonomi con partita iva l’aliquota è del 25% (IVS) + 0,72% (aliquota aggiuntiva) + 0,51% (ISCRO) per un’aliquota totale del 26,23%. Il lavoratore autonomo può optare per l’addebito in fattura, a titolo di rivalsa del 4%.  Fino a tutto il 31 dicembre 2027 la contribuzione alla Gestione Separata Inps per i collaboratori è dovuta nei limiti del 50% dell’imponibile contributivo. Resta inteso che l’imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente. Tale agevolazione opera sull’imponibile contributivo restando ferma la misura dell’aliquota applicabile. Ancora da chiarire se l’iscrizione alla gestione separata va effettuata a prescindere o meno dal superamento della soglia di 5.000 euro di compenso annuo. La lettera della norma sempre propendere per il sì.

Inail e sicurezza

Con l’approvazione del Decreto correttivo-bis è stata prevista l’esclusione ai fini Inail di tutte le categorie diverse dal lavoratore subordinato. Al lavoratore sportivo operante secondo la tipologia contrattuale della co.co.co (anche in qualità di lavoratore autonomo) va applicata la tutela assicurativa obbligatoria prevista dall’art. 51, legge n. 289/2002, attivabile con l’atto formale del tesseramento sportivo. 

Mansioni di carattere amministrativo-gestionale

L’attività di carattere amministrativo-gestionale resa in favore di società ed associazioni sportive dilettantistiche e degli altri organismi sportivi può essere oggetto di collaborazioni coordinate e continuative (art. 37 del DLgs. 36/2021) ma non rientra nella fattispecie del lavoratore sportivo. In base alla circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 21/E del 22 aprile 2003 vi rientrano: “i compiti tipici di segreteria di un’associazione o società sportiva dilettantistica, quali ad esempio la raccolta delle iscrizioni, la tenuta della cassa e la tenuta della contabilità da parte di soggetti non professionisti.” Per le mansioni predette, l’instaurazione di un rapporto di collaborazione “può” avvenire “ricorrendone i presupposti”. Non opera, quindi, in questo caso la presunzione automatica di co.co.co. prevista per i lavoratori sportivi. Con il correttivo-bis, ferma restando l’iscrizione alla gestione separata INPS, viene estesa la possibilità di fruire delle soglie di esenzione fiscale (15.000 euro) e contributiva (5.000 euro) riconosciute per i lavoratori sportivi. Per tali figure resta l’obbligo assicurativo Inail (ex art. 5, c. 2 e 3, D.Lgs. n. 38/2000) e, pertanto, il committente sarà tenuto a porre in essere tutti gli adempimenti obbligatori previsti per ogni datore di lavoro dal D.P.R. n. 1124/1965, tra cui quello di provvedere al versamento del premio assicurativo secondo la classe di rischio prevista per la mansione specifica. 

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La corsa alle risorse

Le risorse stanziate, di cui 24.400.000,00 euro per il 2023 e 61.300.000,00 euro per il 2024 sono state definite dal decreto Anpal n. 189 del 19 luglio 2023, pubblicato sul sito dell’Agenzia il 26 luglio 2023. L’incentivo dovrà essere fruito, ordinariamente, per ciascuna mensilità, entro il mese successivo a quello di svolgimento della prestazione lavorativa. In ogni caso, considerato il termine ultimo del 31 dicembre 2023 per le assunzioni incentivate e la durata massima di 12 mesi dell’incentivo, quest’ultimo dovrà essere fruito, a pena di decadenza, entro il 28 febbraio 2025.

Con la circolare 68 del 21 luglio l’Inps ha diramato le istruzioni per applicare l’agevolazione prevista dal decreto Lavoro (convertito dalla legge 85/2023, articolo 27) consistente in un aiuto a favore del datore pari al 60% della retribuzione lorda del giovane assunto, per 12 mesi, che si riduce al 20% della retribuzione se c’è un cumulo con altri incentivi o aiuti (ad eccezione degli sgravi per l’apprendistato professionalizzante). La riduzione al 20% si realizza anche nel caso in cui il giovane sia beneficiario della riduzione contributiva (in vigore fino a dicembre 2023) per retribuzioni fino a 35mila euro annui. Con questa interpretazione di prassi amministrativa, appare chiaro come l’Inps abbia decretato la morte dell’agevolazione al 60%. Diventa difficile pensare, infatti, che un giovane disoccupato riesca a raggiungere al primo impiego un reddito superiore. 

La via di fuga è l’apprendistato

Un altro limite della norma riguarda l’esclusione delle stabilizzazioni di lavoratori assunti a termine. Il giovane deve essere assunto a tempo indeterminato anche a scopo di somministrazione (staff leasing o stabilizzazione presso l’agenzia). In caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, l’esonero spetta sia per la somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo determinato, compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore non viene inviato in missione. Ad ogni modo il contratto di apprendistato professionalizzante è sicuramento quello più idoneo per realizzare la norma. Questo incentivo può essere fruito in concomitanza con l’esonero contributivo fino a 8mila euro annui per assumere giovani under 36, così come migliorato dalla legge di Bilancio 2023. 

I requisiti

L’agevolazione ha l’obiettivo di inserire nel mondo del lavoro coloro che non lavorano e non studiano. Vi sono perciò tre condizioni indissolubili per poter accedere all’agevolazione. Il lavoratore non deve aver compiuto il trentesimo anno di età al momento dell’assunzione (fino a 29 anni e 364 giorni); non deve lavorare e non deve frequentare corsi di studio o di formazione; deve risultare registrato al Programma operativo nazionale iniziativa occupazione giovani (Pon Iog). L’Anpal, con il decreto n. 189/2023, ricorda che la registrazione al programma si concretizza aderendo a Garanzia giovani, attraverso il portale MyAnpal, oppure tramite i portali regionali Garanzia giovani. Inoltre, afferma l’Anpal, se i giovani hanno in essere un patto di servizio nell’ambito del Programma garanzia di 0ccupazione per i lavoratori (Gol), lo stesso vale come registrazione al Pon Iog. Sono esclusi i domestici e i lavoratori a chiamata.

Ulteriore requisito è che – con l’assunzione – l’azienda realizzi, attraverso il conteggio con il sistema Ula, un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti. In mancanza il rischio è che l’incentivo applicato possa essere restituito al verificarsi del mancato rispetto dell’incremento netto occupazionale.

Ulteriori paletti

Se il giovane da assumere ha un’età compresa tra i 25 e i 29 anni, vi sono ulteriori limitazioni. In tale circostanza, oltre al rispetto delle altre condizioni già viste, si deve verificare la presenza di almeno una delle seguenti situazioni: assenza di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; mancata acquisizione, da parte del giovane, di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; compimento della formazione a tempo pieno da non più di due anni senza aver ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; l’inserimento del Neet deve avvenire in settori/professioni in cui vi è disparità uomo donna. In generale, il datore di lavoro può, inoltre, accedere all’incentivo solo se è in regola con i versamenti contributivi e rispetta le norme a salvaguardia delle condizioni di lavoro e in materia di assicurazione obbligatoria dei lavoratori. Rimane fermo l’obbligo di non disattendere i principi generali di cui all’articolo 31 del D.lgs. 150/2015, ad esempio, quando l’assunzione sia effettuata in violazione di un diritto di precedenza, riguardi un  lavoratore licenziato da azienda con assetti proprietari coincidenti nei sei mesi precedenti, o quando sia determinata da ottemperanza ad un obbligo di legge (collocamento obbligatorio). Si tratta di un aiuto (a livello europeo) compatibile con il mercato interno, senza obbligo di notifica all’Ue ma non può essere richiesto da chi ha ricevuto sostegni economici considerati non leciti e non li ha restituiti. È precluso anche alle imprese in difficoltà secondo i criteri Ue.

L'articolo I NEET in rampa di lancio nel mondo del lavoro proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Il Consiglio dei Ministri del 1° maggio 2023, in occasione della festa dei lavoratori, vara un decreto legge  denominato “decreto lavoro” che introduce diverse misure impattanti sia sul fronte della gestione contrattuale dei rapporti di lavoro, della regolamentazione dei contratti a termine, del sostegno dei redditi dei lavoratori dipendenti e dell’inclusione sociale e sostegno alla povertà.

Riduzione del cuneo fiscale

Il provvedimento introduce una ulteriore riduzione del “cuneo fiscale” in favore dei lavoratori dipendenti con redditi fino a 35.000 euro lordi annui, innalzando, dal 2 al 6 per cento, la riduzione dell’aliquota previdenziale a carico dei lavoratori dipendenti a decorrere dalle retribuzioni di competenza del mese di luglio e fino a dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità), contribuendo così significativamente ad un incremento del cosiddetto “netto in busta”. Sempre e solo per l’anno 2023, per le retribuzioni annue lorde fino a 25.000 euro la riduzione dell’aliquota sale a 7 punti complessivi (i nuovi 4 + 3 punti già previsti con la manovra 2023). La riduzione del cosiddetto cuneo fiscale vale fino a 100 euro al mese e comporterà – ha spiegato ieri il ministro del Lavoro, Marina Calderone -, “una riduzione di circa il 70% del prelievo contributivo. Per chi ha fino a 35mila euro di reddito siamo al 60%”. 

Fringe benefit

Viene riportata a 3.000,00 euro la soglia di esenzione del fringe benefit (normalmente pari a 258,23 euro) ma esclusivamente per i lavoratori dipendenti con figli a carico. Viene ripresa anche la norma (decaduta anch’essa al 31 dicembre 2022) per la quale è possibile ricomprendere nella soglia il pagamento (da parte del datore di lavoro) delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Si prevede, altresì, una estensione ai genitori vedovi della maggiorazione dell’assegno unico prevista per i nuclei familiari in cui entrambi i genitori lavorano.

Incentivi all’assunzione

Vengono agevolate le assunzioni di giovani che rispettano tre condizioni concomitanti: non hanno ancora compiuto 30 anni; non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (i cosiddetti Neet); risultano iscritti al Programma operativo nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”. Il contributo spettante al datore di lavoro è pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali. Le assunzioni devono essere effettuate dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 e la durata dell’incentivo è di 12 mesi. Per esserne certi dobbiamo attendere il testo definitivo ma sembra che il contratto di lavoro debba essere a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione (staff leasing). Sono agevolati anche i contratti di apprendistato professionalizzante o di mestiere. Escluso il lavoro domestico. L’incentivo non troverebbe applicazione in caso di stabilizzazione di rapporti già instaurati, ma sarebbe anacronistico ed è probabile che il testo definitivo o, come di consueto, le circolari ministeriali estenderanno l’agevolazione anche a questa fattispecie. Non è precluso a chi ha già avuto in passato rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Contratti a termine

La durata dei contratti a termine potrà salire da 12 a 24 mesi attraverso una rimodulazione del ricorso alle causali, fino ad ora declinate in modo rigido dal decreto dignità, procedendo al rinnovo o alla proroga in presenza di tre diverse situazioni. La prima nel caso in cui sia previsto da un contratto collettivo, di livello nazionale, territoriale o aziendale, sottoscritto da organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. La seconda quando siano le stesse parti (datore di lavoro e lavoratore) a descrivere nel contratto le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che consentono di procedere al prolungamento del rapporto. Una bozza del decreto prevedeva che tale volontà andasse certificata presso una delle Commissioni di certificazione previste dalla legge, ma bisognerà attendere la versione definitiva. La terza ipotesi è quella in cui il datore di lavoro abbia la necessità di sostituire altri lavoratori.

Una versione della bozza del decreto prevede, per i lavoratori a termine con contratto di 24 mesi sottoscritto successivamente all’entrata in vigore del decreto, l’obbligo di prevedere una cifra “una tantum” a titolo di welfare di 500 euro, se al termine della durata il contratto di lavoro non viene trasformato a tempo indeterminato. 

Sostegno alla povertà

Ai soggetti di età compresa fra i 18 e 59 anni in condizioni di povertà assoluta, facenti parte di nuclei familiari privi dei requisiti per accedere al sostegno al reddito e ai componenti di nuclei che invece lo percepiscono e che non siano calcolati nella scala di equivalenza, è riconosciuto un diverso contributo, volto a sostenere il percorso di inserimento lavorativo, anche attraverso la partecipazione a progetti di formazione, di qualificazione e riqualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politiche attive, incluso il servizio civile universale. Al fine di beneficiare dello strumento, i soggetti interessati dovranno: registrarsi su una piattaforma informatica nazionale; rilasciare una dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro; rispondere a determinati requisiti e sottoscrivere un patto di servizio personalizzato, a seguito del quale potranno ricevere offerte di lavoro o essere inseriti in specifici progetti di formazione. Durante la partecipazione ai programmi formativi, per un massimo di dodici mensilità, gli interessati riceveranno un beneficio economico pari a 350 euro mensili.

Inclusione sociale e lavorativa

A partire dal 1° gennaio 2024 entrerà in vigore una nuova misura di integrazione al reddito in favore dei nuclei familiari che comprendano una persona con disabilità, un minorenne o un ultra-sessantenne e che siano in possesso di determinati requisiti, relativi alla cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche. Il beneficio sarà mensile e di importo non inferiore a 480 euro all’anno, esenti da imposte e sarà erogato dall’INPS attraverso uno strumento di pagamento elettronico, per un periodo massimo di 18 mesi continuativi, con la possibilità di un rinnovo per ulteriori 12 mesi. Il nucleo beneficiario sarà tenuto a sottoscrivere un patto di attivazione digitale e a presentarsi, con cadenza trimestrale, presso i patronati o i servizi sociali e i centri per l’impiego, al fine di aggiornare la propria posizione. Per i soggetti occupabili, di età compresa tra i 18 e i 59 anni e non “fragili”, è prevista la decadenza dal beneficio nel caso di rifiuto di una offerta di lavoro a tempo pieno o parziale, non inferiore al 60 per cento dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente:  a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale; a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

Voucher

Introdotta anche una norma sul contratto di prestazione occasionale nel settore turistico e termale. Si prevede di far salire il compenso da 10.000 a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento. Sempre e solo in questi settori possono utilizzare lo strumento gli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze fino a venticinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

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Con la circolare n. 7 del 24 gennaio 2023 l’Inps ha diramato le istruzioni per l’applicazione dell’esonero contributivo che la legge di Bilancio per il 2023 ha stabilito a favore dei lavoratori dipendenti. A favore delle aziende che assumono, invece, la legge di Bilancio incentiva le assunzioni dirette a tempo indeterminato e le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, di giovani sino ai 36 anni. Entra in campo anche la Regione con i propri incentivi a finanziare le aziende che si rendano disponibili all’assunzione di persone in situazione di difficoltà.

Più netto in busta 

Con la circolare dell’Inps diventa pienamente operativo l’esonero della contribuzione IVS a carico dei lavoratori previsto dalla Legge di Bilancio 2023. Nel diramare le istruzioni l’INPS specifica che, dal punto di vista temporale, la riduzione contributiva troverà applicazione per le retribuzioni del 2023, precisando che lo lo sconto sulla quota di contribuzione a carico dei lavoratori sarà pari al 2% in caso di imponibile previdenziale mensile non superiore ad € 2.692,00 oppure nella misura del 3% quando l’imponibile mensile risulta inferiore a € 1.923,00. Le istruzioni portano all’applicazione di tre distinti casi: se l’imponibile previdenziale mensile è superiore ad € 2.692,00 il lavoratore non potrà beneficiare di alcun esonero della contribuzione a suo carico; se l’imponibile previdenziale mensile è compreso tra € 1.924,00 ed € 2.692,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 2%; se l’imponibile previdenziale mensile è inferiore a  € 1.924,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 3%. 

Dalle istruzioni dell’Inps non emerge una valutazione annua sull’imponibile a cui applicare lo sconto, ma esclusivamente mensile. Ciò sta a significare che l’applicazione pratica delle istruzioni potrà portare nel corso del medesimo anno a mesi con misura dello sconto differenziata. Sarà quanto mai necessario per i datori di lavoro valutare mese per mese l’impatto delle premialità per non inficiare gli effetti del beneficio. 

Per quanto concerne la mensilità aggiuntiva della tredicesima la valutazione andrà distinta tra retribuzione corrente e quella della mensilità aggiuntiva, mentre la quattordicesima va trattata come fosse una premialità aggiuntiva e quindi, nel mese di erogazione, inciderà come tale sul massimale. Per effetto di queste istruzioni, per quanto concerne la tredicesima, potrebbe capitare l’applicazione dello sconto del 3% sulla mensilità del mese di dicembre (magari per effetto di un premio di fine anno) e l’applicazione del 2% sulla tredicesima (magari per effetto di assenze avvenute in corso d’anno e da scomputare). Tale impostazione interessa sia i lavoratori assunti nel corso del 2023 ed i lavoratori che cesseranno il rapporto nel medesimo anno, i quali riceveranno una tredicesima parametrata ai ratei effettivamente maturati. L’Inps nell’accettare pacificamente che la tredicesima possa essere erogata mensilmente specifica che la riduzione della quota a carico del lavoratore potrà operare qualora l’importo di tali ratei non superi nel mese di erogazione l’importo di 224 euro (pari all’importo di 2.692 euro/12) ovvero di 160 euro (pari all’importo di 1.923 euro/12).

I beneficiari

La riduzione del contributo è a favore di tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che del settore privato ad esclusione, dei lavoratori del settore domestico, in quanto già beneficiari di una contribuzione ridotta rispetto a quella ordinariamente prevista. Possono beneficiarne anche i rapporti di apprendistato.

Durata

Con riferimento alla durata dell’esonero, l’espresso riferimento al solo anno 2023, comporta l’applicazione dello sconto solo sulle quote di contribuzione a carico del lavoratore riferibili a rapporti di lavoro subordinato dell’anno in corso.

Under 36

Già ampiamente trattato, questo incentivo triennale riproposto dalla legge di Bilancio per il 2023 porta in dote un esonero contributivo annuale di 8.000 euro, corrispondente a euro 666,67 mensili (limite massimo mensile ammesso). Requisito fondamentale è l’assenza nella storia lavorativa del dipendente di un precedente rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che ne limita così l’utilizzabilità a candidati che hanno instaurato rapporti esclusivamente “precari”. Sottolineiamo però che la versione attuale in vigore per l’anno in corso, disciplinata dal comma 297, articolo 1, della legge 197/2022 prevede come in passato che l’incentivo under 36 sia applicabile anche nel caso in cui il lavoratore portatore del beneficio abbia già avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato agevolati con questo incentivo presso altri datori e relativamente alle sole mensilità di sgravio non ancora fruite durante tali rapporti. Per poter fruire dei mesi residui di esonero in caso di riassunzione è necessario che, al momento della prima assunzione incentivata, il lavoratore non abbia compiuto l’età di 36 anni. Sostanzialmente, in caso di assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine di soggetti già precedentemente assunti da altri datori di lavoro a tempo indeterminato con la medesima agevolazione, si potrà fruire delle residue mensilità di incentivo non ancora utilizzate, a patto che il lavoratore non avesse già compiuto 36 anni all’atto della prima assunzione, e anche se il lavoratore avesse nel frattempo raggiunto tale età, in quanto avrebbe comunque conservato il beneficio.  Ferma restando la quanto mai necessaria circolare dell’Inps a chiarire la portata della norma, il medesimo trattamento dovrebbe riguarda anche i rapporti di lavoro che siano stati trasformati da tempo determinato a tempo indeterminato. La condizione di spettanza da parte di un nuovo datore di lavoro, è subordinata alla verifica del requisito anagrafico alla data di trasformazione del rapporto precedente.

Le verifiche di quanto incentivo sia stato utilizzato nei precedenti rapporti di lavoro, vanno effettuati con le medesime modalità previste dalla precedente versione della norma. Fondamentale, in ogni caso, l’acquisizione e conservazione di una dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà in base all’articolo 47 del Dpr 445/2000 in ordine alla sussistenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Gli incentivi regionali

È in vigore il nuovo regolamento per la concessione degli incentivi regionali per l’assunzione o stabilizzazione di lavoratori da parte di imprese e datori di lavori privati per il 2023. Le domande possono essere presentate a partire dal mese di gennaio e fino al 31 agosto 2023. I contributi, concessi a fondo perduto, sono finalizzati ad incentivare: assunzioni a tempo indeterminato e inserimento in cooperative in qualità di soci-lavoratori; assunzione a tempo determinato; trasformazione di contratti di lavoro subordinato in contratti di lavoro a tempo indeterminato e stabilizzazione di lavoratori con contratti di lavoro precari (lavoro intermittente, lavoro a progetto, collaborazione coordinata e continuativa, lavoro somministrato, apprendistato anche in Naspi, tirocinio). Gli interventi ammissibili hanno per destinatari diverse categorie di lavoratori che il nuovo regolamento individua in: donne disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone disoccupate da almeno 12 mesi consecutivi oppure da almeno 6 mesi consecutivi che abbiano aderito al Programma nazionale GOL (Garanzia di Occupabilità dei lavoratori); persone disoccupate con liquidazione anticipata Naspi utilizzata per iscriversi come socio in una cooperativa; persone over 60 disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone a rischio di disoccupazione (sospesi o posti in riduzione di orario lavorativo) e persone in condizione occupazionale precaria. Beneficiari degli incentivi sono le imprese e i loro consorzi, associazioni, fondazioni, soggetti che esercitano le libere professioni in forma individuale, associata o societaria, le cooperative e i loro consorzi. Gli incentivi sono compresi negli aiuti de minimis (anche in base alla nozione di Impresa unica nel caso di gruppo di aziende / controllate, così come previsto dalla normativa in materia di aiuti di stato).

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Il Decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022, in vigore dal 13 agosto 2022 rappresenta un nuovo capitolo dell’evoluzione normativa tendente alla parità di genere. Aggiornando le tutele dei lavoratori padri, riconosce la necessità di un maggior contemperamento dell’attività lavorativa con la gestione familiare e introduce anche il divieto di licenziamento fino al compimento di un anno di età del bambino nelle ipotesi in cui i padri abbiano fruito del congedo di paternità obbligatorio e del congedo di paternità alternativo. Il testo afferma una volontà del legislatore tendente “a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare”. Lo spirito diventa quello di una parità che si realizzi non solo nell’ambito lavorativo ma nella ripartizione degli obblighi di cura della famiglia e dei familiari “fragili”.

Le modifiche

Con l’articolo 2 il decreto apporta una serie di modifiche al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) modificando in modo sostanziale la disciplina in materia di congedo di maternità e di paternità (articoli 2, 18, 27-bis, 28, 29, 30 e 31-bis), di congedo parentale e di riposi, permessi e congedi (articoli 32, 34, 36, 38, 42 e 46), di congedi per la malattia del figlio (articolo 52), di lavoro notturno (articolo 53), di divieto di licenziamento (articolo 54) e di diritto al rientro e conservazione del posto (articolo 56). In ultimo, la riforma interessa le disposizioni sui periodi indennizzabili di maternità delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste (articoli 68 e 70), nonché sul diritto al congedo parentale dei lavoratori autonomi (articolo 69).

Congedo di paternità obbligatorio

Il decreto ha modificato quanto precedentemente stabilito estendendo il periodo durante il quale può essere fruito il congedo di paternità a 10 giorni e lo raddoppia in caso di parto plurimo. Va ricordato che questi giorni vanno fruiti obbligatoriamente. La ratio di questo obbligo sta nell’evitare eventuali pressioni sul lavoratore per non usufruirne. A differenza della previgente disciplina che ne consentiva l’utilizzo solo dopo la nascita del figlio, il nuovo congedo potrà essere richiesto al datore di lavoro e fruito a partire dai due mesi antecedenti la data presunta del parto e fino ai cinque mesi successivi alla nascita. Le giornate di permesso non sono frazionabili ad ore e possono essere utilizzate anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e si applica, ovviamente, anche al padre adottivo o affidatario ed è riconosciuto anche a chi fruisce del congedo di paternità. Per l’esercizio del diritto, il padre dovrà comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un preavviso di almeno cinque giorni. Le nuove disposizioni normative trovano applicazione nei casi in cui la data del parto o quella presunta siano successive al 13 agosto 2022. Il trattamento economico è pari al 100 per cento della retribuzione ed è a carico dell’INPS. 

Congedo di paternità alternativo

In questo caso viene consentita l’astensione dal lavoro del lavoratore, in alternativa al congedo di maternità nei casi tassativi disciplinati dalla norma stessa ovvero in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. Per il congedo di paternità alternativo spetta un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione.

I congedi parentali

Si tratta del periodo che, in passato veniva denominato “maternità facoltativa”, che le modifiche negli anni al d.lgs. 151/2001 hanno progressivamente esteso anche ai padri lavoratori e che con il d.lgs. 105/2022 ha subìto un’altra importante revisione a favore dei genitori. Il nuovo D.lgs n. 105/2022 aumenta il limite massimo dei periodi di congedo parentale portandolo da sei mesi a nove mesi totali ed ha aumentato l’arco temporale in cui è possibile fruire del periodo indennizzato, portandolo dai 6 anni di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) agli attuali 12 anni. Anche gli ulteriori periodi di congedo parentale del genitore con un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria sono a oggi fruibili entro i 12 anni di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) e non più solo entro gli 8 anni. Viene riconosciuto, inoltre, a ogni genitore il diritto a tre mesi di congedo indennizzato che non possono essere trasferiti all’altro genitore, a differenza della precedente normativa che prevedeva un limite di coppia di massimo 6 mesi di congedo indennizzabile, con la conseguenza che, se un genitore avesse fruito di tutto il congedo indennizzato, all’altro genitore sarebbe residuata la sola fruizione di periodi di congedo non indennizzato. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi. Questi tre mesi “trasferibili” possono essere utilizzati in maniera ripartita da entrambi i genitori.

Quanto spetta

Le modalità di calcolo dell’indennità di congedo parentale non sono modificate: il periodo indennizzato vale il 30% della retribuzione ed è corrisposto esclusivamente dall’Inps. L’unica novità è relativa alla maturazione dei ratei. È stato infatti stabilito che, al contrario di quanto previsto fino ad ora, i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

Le sanzioni e il divieto di licenziamento

La novità più rilevante riguarda l’introduzione del divieto di licenziamento che trova adesso applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nell’ipotesi in cui abbia fruito degli istituti di cui agli artt. 27-bis (congedo di paternità obbligatorio) e 28 (congedo di paternità alternativo) e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. 

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022 ha voluto riassumere il sistema sanzionatorio introdotto dal decreto che, con il nuovo articolo 31-bis del Dlgs 151/2001 ha previsto, inoltre, che i casi di rifiuto, opposizione od ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro per il congedo di paternità si applica la nuova sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro oltre al possibile impedimento al datore di lavoro del conseguimento delle certificazioni per la parità di genere e quando ciò accade per ostacolare la fruizione del congedo di paternità alternativo e nelle situazioni particolarmente gravi vi è anche la sanzione penale dell’arresto fino a sei mesi. La violazione del diritto del lavoratore al rientro e alla conservazione del posto di lavoro è sanzionata da 1.032 a 2.582 euro. Scatta, altresì, la sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro nei casi di inosservanza dei riposi giornalieri per madre e padre (compresi i parti plurimi) nonché dei riposi per figli portatori di handicap. In tema di regime transitorio, la nota dell’Inl precisa che le tutele previste rispettivamente dall’articolo 54, comma 7 (divieto di licenziamento) e dall’articolo 55, comma 2 (indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni) trovino applicazione anche nei casi in cui la nascita sia avvenuta prima del 13 agosto 2022 (data di entrata in vigore del Dlgs 105/2022).

I diritti dei conviventi

Entra di diritto nella legislazione del lavoro quale portatore di diritti anche il convivente. Ai lavoratori che siano parte delle unioni civili e delle convivenze di fatto spetta, infatti,  il diritto alla trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale, in particolare in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti l’altra parte dell’unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso di assistenza a persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, con connotazione di gravità in base all’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita. 

Al via la nuova procedura

L’INPS aveva già previsto, in attesa degli aggiornamenti procedurali, la possibilità di fruire dei congedi parentali come modificati dalla novella normativa, regolarizzando successivamente la fruizione mediante presentazione della domanda telematica. Con il messaggio n. 4265 del 25 novembre 2022 L’Istituto ha reso nota l’avvenuta implementazione della procedura di presentazione telematica della domanda di congedo parentale dei padri lavoratori. La medesima modalità può essere utilizzata anche in riferimento a periodi di astensione precedenti la data di presentazione della domanda stessa, purché relativi a periodi di astensione fruiti tra il 13 agosto e il 25 novembre 2022. Per i periodi di congedo parentale successivi al 25 novembre 2022, le domande devono essere presentate prima dell’inizio del periodo di fruizione o, al massimo, il giorno stesso.

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Il DLgs. 30.6.2022 n. 105 (in vigore dal 13.8.2022) ha recepito la Direttiva n. 2019/1158/Ue, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. L’obiettivo che il decreto intende perseguire è quello di una più equa condivisione delle responsabilità genitoriali e di cura tra uomini e donne, promuovendo la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. Numerose modifiche normative sono state introdotte in materia di congedi di paternità, parentali, assistenza delle persone con disabilità grave e maternità per le lavoratrici autonome, libere professioniste e para-subordinati, riordinando e aggiornando la disciplina e rafforzandone le tutele.
L’INPS con la circ. 27.10.2022 n. 122 ha fornito le indicazioni operative relativamente al congedo di paternità obbligatorio, al congedo parentale e ai periodi indennizzabili di maternità anticipata per gravidanza a rischio delle lavoratrici autonome.
1. Dalla L. 92/2012 al recepimento della Direttiva 2019/1158/Ue Con il DLgs. 105/2022 si può dire concluso, almeno sul piano legislativo e sistematico, il percorso iniziato, ormai dieci anni fa, con la L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero) che, al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, aveva introdotto, in via sperimentale per gli anni dal 2013 al 2015, in favore del padre lavoratore dipendente, un congedo obbligatorio della durata di un giorno e un congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità, di due giorni. Successivamente, la sperimentazione era stata estesa anche negli anni a venire attraverso specifici interventi di copertura a opera delle diverse leggi di bilancio

Estratto dell’articolo firmato da Davide Buco, Consulente del Lavoro, apparso interamente sul n° 71 di Eutekne a Novembre 2022

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Con il D.L. 144/2022 (c.d. Decreto Aiuti ter) il Governo Draghi ha previsto un nuovo bonus una tantum di 150 euro per i lavoratori dipendenti. L’INPS, con circolare n. 116 del 17 ottobre 2022, ha fornito le prime indicazioni in merito all’erogazione che avverrà con la retribuzione di competenza del mese di novembre, mentre con il successivo messaggio n. 3806 del 20 ottobre 2022 ha fornito il format di autodichiarazione da far sottoscrivere ai lavoratori per ottenere il beneficio.

Il testo della norma

L’art. 18 del D.L. n. 144/2022 ha previsto che: “Ai lavoratori dipendenti, con esclusione di quelli con rapporto di lavoro domestico, aventi una retribuzione imponibile nella competenza del mese di novembre 2022 non eccedente l’importo di 1.538 euro, e che non siano titolari dei trattamenti di cui all’articolo 19, è riconosciuta per il tramite dei datori di lavoro, nella retribuzione erogata nella competenza del mese di novembre 2022, una somma a titolo di indennità una tantum di importo pari a 150 euro. Tale indennità è riconosciuta in via automatica, previa dichiarazione del lavoratore di non essere titolare delle prestazioni di cui all’articolo 19, commi 1 e 16”. La disposizione prevede altresì che l’indennità sia “riconosciuta per il tramite dei datori di lavoro, nella retribuzione erogata nella competenza del mese di novembre 2022” e che, “nel mese di novembre 2022, il credito maturato per effetto dell’erogazione dell’indennità […] è compensato attraverso la denuncia UniEmens”.

Di cosa si tratta

Si è stabilito che ai lavoratori dipendenti, con esclusione di quelli con rapporto di lavoro domestico, aventi la retribuzione di competenza di novembre 2022 con un imponibile previdenziale non eccedente l’importo di 1.538,00 euro sarà riconosciuta per il tramite dei datori di lavoro, con la retribuzione medesima, una somma a titolo di indennità una tantum di importo pari a 150 euro (in misura intera anche per i part time).

I chiarimenti Inps

Con la citata circolare l’INPS ha chiarito che l’indennità deve essere erogata, in caso di sussistenza (assieme agli altri requisiti) del rapporto di lavoro (a tempo determinato o indeterminato) nel mese di novembre 2022.  Possono accedere, quindi, al riconoscimento dell’indennità una tantum di 150 euro tutti i lavoratori, anche somministrati, dipendenti di datori di lavoro, pubblici e privati in forza in quel mese. È esclusa per gli operai agricoli a tempo determinato. I datori di lavoro dovranno, in automatico, pagare l’indennità anche ai lavoratori stagionali, a tempo determinato, intermittenti e iscritti al FPLS, se in forza nel mese di novembre, mentre per quelli non in forza sarà l’INPS a provvedere in base a specifici requisiti. L’erogazione avverrà con la retribuzione di competenza del mese di novembre 2022 (anche se erogata a dicembre 2022), e recuperata dai datori di lavoro con la denuncia UniEmens entro il 31 dicembre 2022. Deve essere erogata al lavoratore anche laddove la retribuzione risulti azzerata in virtù di eventi tutelati (ad esempio, CIGO/CIGS, Assegno di integrazione salariale garantito dal FIS o dai Fondi di solidarietà e CISOA, percepiti in ragione della sospensione del rapporto di lavoro, o congedi parentali). Non va invece riconosciuta laddove, pur essendo in essere il rapporto di lavoro nel mese di novembre 2022, il lavoratore sia in aspettativa non retribuita e quindi non coperto da contribuzione figurativa a carico dell’INPS. Nella valutazione del tetto della retribuzione mensile di novembre pari a 1.538,00 € vanno considerate anche le somme eventualmente escluse da imposizione contributiva in ragione del superamento del massimale annuo o che beneficiano della riduzione contributiva prevista dell’articolo 55 del decreto-legge n. 50/2017 prevista per i premi di risultato in caso di accordi che prevedano la decontribuzione (commissioni paritetiche).

La dichiarazione

L’indennità una tantum può essere riconosciuta solo ed esclusivamente previa acquisizione di una dichiarazione resa dal lavoratore con la quale lo stesso dichiari, ricorrendone le circostanze, “di non essere titolare delle prestazioni di cui all’articolo 19, commi 1 e 16” del D.L. 144/2022. Si tratta in sostanza delle prestazioni per le quali è l’INPS a erogare direttamente l’indennità una tantum di 150 euro (titolare di pensione e altri trattamenti quali l’appartenenza a un nucleo familiare titolare di reddito di cittadinanza). L’indennità spetta una sola volta anche in caso di più rapporti di lavoro per cui il lavoratore titolare di più rapporti di lavoro dovrà presentare la dichiarazione al solo datore di lavoro che provvederà al pagamento. L’Istituto, con messaggio n. 3806 del 20 ottobre 2022, ha fornito il format per la dichiarazione del dipendente. Non essendo indicato, sarà quanto mai opportuno aggiungere nella dichiarazione che l’indennità sarà concessa solo in presenza di una retribuzione imponibile nel mese di novembre non superiore a euro 1.538,00.

Alcuni dubbi

Il problema del tetto di imponibile previdenziale di 1.538,00 euro non è cosa da poco. La difficoltà maggiore è prevedere la reale spettanza del bonus in situazioni border line. La circolare INPS non chiarisce il caso di quei lavoratori che nel mese di novembre dovessero aver integrati nella retribuzione eventuali ratei di tredicesima o di altre mensilità aggiuntive, ma la risposta sembra essere affermativa dal momento in cui l’unico requisito economico è il non superamento della soglia. La formulazione della norma, si presta, comunque, ad operazioni di elusione quali lo spostamento a mesi successivi a quello di novembre di poste retributive che potrebbero incidere anche per poco sul superamento del tetto. Sono previsti da qui a fine mese ulteriori messaggi dell’Istituto per dirimere le situazioni ancora non completamente risolte.

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Con decorrenza 1° marzo 2022 le principali detrazioni per figli a carico e l’assegno per il nucleo familiare (ANF) non transiteranno più nel cedolino paga. In base al d. lgs. n. 230/2021 tali prestazioni sono sostituite dal nuovo Assegno Unico Universale. Si tratta di un beneficio economico riconosciuto in favore dei nuclei familiari con figli a carico ed in funzione del livello di ISEE (indicatore situazione economica equivalente) e sarà erogato direttamente dall’INPS.

Cambia la busta paga

• Il nuovo beneficio sostituisce le seguenti prestazioni:
• detrazioni per figli a carico fino a 21 anni di età;
• detrazioni per figli con disabilità a prescindere dall’età;
• assegno nucleo familiare in presenza di figli e nuclei orfanili;
• il premio alla nascita o all’adozione di minore dell’importo di 800 euro ex art. 1 comma 353 legge n. 232/2016 (con decorrenza 1.1.2022);
• assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori. Fino al 28.2.2022 continuerà ad essere riconosciuto l’assegno temporaneo per i figli minori con le relative maggiorazioni.

Conta l’ISEE

L’Assegno Unico e Universale ha tra i suoi obiettivi principali quello di contrastare la denatalità e favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. L’importo dell’assegno varierà in base alla condizione economica del nucleo familiare, individuata attraverso l’ISEE, tenendo conto dell’età dei figli a carico e dei possibili effetti di disincentivo al lavoro per il secondo percettore di reddito nel nucleo familiare.

I beneficiari

Si definisce universale perché può essere richiesto da soggetti aventi i seguenti requisiti di cittadinanza/soggiorno/residenza, a prescindere dalla percezione o meno di qualsiasi tipologia reddituale:

• cittadino italiano o di uno Stato membro dell’UE, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero sia cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o sia titolare di permesso unico di lavoro autorizzato a svolgere un’attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi o sia titolare di permesso di soggiorno per motivi di ricerca autorizzato a soggiornare in Italia per un periodo superiore a sei mesi;
• sia soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia; sia residente e domiciliato in Italia; sia o sia stato residente in Italia da almeno due anni, anche non continuativi, ovvero sia titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale.

Figli che danno diritto al beneficio

L’assegno è riconosciuto ai nuclei familiari, per ciascun figlio avente i seguenti requisiti:

• nuovi nati dal 7° mese di gravidanza;
• minorenne a carico;
• dai 18 ai 21 anni di età che si trovi in una delle seguenti condizioni:
  ➢ frequenti un corso di formazione scolastica o professionale, ovvero un corso di laurea;
  ➢ svolga un tirocinio ovvero un’attività lavorativa con un reddito complessivo inferiore a 8.000euro annui;
  ➢ sia registrato come disoccupato e in cerca di un lavoro presso i servizi pubblici per l’impiego;
  ➢ svolga il servizio civile universale;
• per ciascun figlio con disabilità a carico, senza limiti di età.

Quanto spetta

La misura mensile base dell’assegno unico spetta come segue:

• figlio minorenne: 175 euro con ISEE fino a 15.000 euro, poi ridotto progressivamente fino a euro 50 euro in corrispondenza di ISEE da 40.000 euro in su;
• figlio da 18 a 21 anni di età: 85 euro con ISEE fino a 15.000 euro, poi ridotto progressivamente fino a 25 euro in corrispondenza di ISEE da 40.000 euro in su.

Al beneficio base mensile, distinto tra minorenni e maggiorenni fino a 21 anni, si aggiungono delle maggiorazioni mensili per i nuclei familiari con più di due figli o con figli disabili, nonché per le madri con meno di 21 anni.

La domanda all’Inps e le modalità di erogazione

La domanda deve essere presentata all’Inps attraverso il portale web (per i titolari di Spid), tramite il Contact Center Integrato (numero verde 803.164 o numero 06 164.164) o tramite gli Istituti di Patronato. Alla domanda deve essere allegato l’ISEE, che può essere presentato anche successivamente (se presentato entro il 30.6.2022 dà diritto a ricevere gli arretrati, mentre se presentato successivamente comporta il calcolo della prestazione sulla base del valore dell’indicatore al momento della presentazione dell’ISEE).
In assenza di ISEE, deve essere presentata un’autodichiarazione ex art. 46 del DPR n. 445/2000 e la prestazione spettante verrà calcolata con l’importo minimo previsto.

Raccomandazioni

Le domande possono essere presentate fino al 30 giugno 2022 con diritto agli arretrati decorrenti dal mese di marzo 2022. In caso di presentazione della domanda da luglio 2022, il beneficio sarà riconosciuto a decorrere dal mese successivo a quello di presentazione della domanda, con perdita degli arretrati.
Saranno regolarmente calcolate e indicate nel cedolino paga le detrazioni per il coniuge, gli altri familiari a carico e per i figli di età superiore a 21 anni.

È necessario, quindi, che i lavoratori si attivino per tempo, perché l’impatto sul cedolino paga di marzo potrebbe essere consistente e non si è, allo stato, in grado di comprendere quali saranno i tempi di erogazione dell’Inps.

Problemi collaterali

Con la riforma istitutiva dell’Assegno Unico Universale, viene modificata anche la norma sul trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati (c.d. bonus 100 euro), che spetta integralmente (1.200 euro/anno) per i redditi fino a 15.000 euro annui. La norma ne prevede il riconoscimento anche per chi ha un reddito fino a 28.000 euro annui ma solo nel caso in cui alcune specifiche detrazioni (es. sui mutui, per spese sanitarie, lavoro domestico, edilizia o riqualificazione energetica, ecc.) risultino superiori all’imposta lorda. Si tratta di detrazioni che il datore di lavoro (in qualità di sostituto d’imposta) non gestisce ai fini dell’elaborazione della retribuzione. L’eventuale riconoscimento dello stesso in corso di rapporto potrebbe venire poi ricalcolato e recuperato integralmente in sede di dichiarazione dei redditi, ma è molto più probabile che i sostituti d’imposta (datori di lavoro) si asterranno dall’erogare il bonus. Allo stato l’impatto della riforma sui cedolini paga dei lavoratori dipendenti è ancora un’incognita da decifrare.

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