La Direttiva 2023/970

Secondo il legislatore comunitario, una maggiore trasparenza consente di rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere nelle strutture retributive di un’impresa o di un’organizzazione, e consente di adottare interventi per garantire l’applicazione del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (diritto alla parità di retribuzione). I principi fondamentali della direttiva si basano sulla trasparenza retributiva e sugli attori che devono vigilare per la sua concreta attuazione all’interno delle aziende, prevedendo un conseguente sistema sanzionatorio. Il principio alla base della Direttiva è che a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, la retribuzione deve essere la medesima.

La retribuzione secondo la Direttiva

La direttiva definisce la retribuzione come “il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo”. La direttiva obbliga gli Stati membri a garantire che le aziende adottino sistemi retributivi capaci di assicurare parità salariale per lavori uguali o di pari valore. Per farlo, devono mettere a disposizione strumenti semplici e accessibili per valutare le mansioni in modo oggettivo e neutro rispetto al genere. Le valutazioni si basano su criteri come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, senza discriminazioni dirette o indirette. Le competenze trasversali non devono essere sottovalutate, e ogni criterio va pesato in base alla rilevanza per il ruolo. Per facilitare soprattutto le piccole imprese, la direttiva indica un set minimo di criteri comuni, come formazione richiesta, competenze, responsabilità e condizioni lavorative.

La traduzione in Italia

Lo schema di decreto così come approvato dal Consiglio dei ministri il 5 febbraio, prevede il ruolo centrale dei Ccnl quali “sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Nelle intenzioni del Governo, la parità di trattamento retributivo e di trasparenza si traduce, quindi, nelle declaratorie contrattuali della contrattazione collettiva considerate punto di incontro delle esigenze datoriali e sindacali. Seppurenon pienamente conforme ai dettami della direttiva perché omissiva di quegli ulteriori elementi retributivi individuali che la direttiva cita nella sua definizione di retribuzione, lo schema di decreto vi rimedia prevedendo al comma 4 dell’articolo 4 che i “livelli retributivi” dei Ccnl possano essere integrati traducendo le prassi aziendali con cui vengono normalmente riconosciuti elementi, premialità e benefit “ad personam” in policy o regolamenti e “a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere”. Sullo schema di decreto si stanno, però, concentrando le Commissioni parlamentari in particolare sul nodo del “livello retributivo” quale punto di maggiore tensione tra le forze politiche.

Le aziende obbligate

La direttiva europea prevede un sistema di obblighi che non si applica allo stesso modo a tutte le imprese. Il legislatore europeo, infatti, pur garantendo il diritto dei lavoratori alla parità salariale, ha voluto evitare che micro e piccole aziende fossero gravate da adempimenti eccessivi. Per questo motivo, l’impianto normativo si basa su un principio semplice: tutti i datori di lavoro sono soggetti ai principi della trasparenza, ma gli obblighi concreti variano in base al numero di dipendenti. Viene riconosciuto che le aziende fino a 100 dipendenti che potrebbero risentire in modo sproporzionato di nuovi oneri amministrativi, non devono essere trattate allo stesso modo di quelle di grandi dimensioni. In questo contesto, le regole introdotte possono essere riassunte in quattro grandi categorie: trasparenza nella selezione del personale, chiarezza sui criteri di progressione economica, diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi nelle posizioni di pari valore, obblighi di reporting sul divario retributivo di genere.

Gli obblighi

La trasparenza nella fase di selezione riguarda tutte le aziende, pertanto, ogni datore di lavoro deve comunicare ai candidati la retribuzione iniziale (o la fascia corrispondente alla posizione), basandosi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Inoltre, non è più possibile chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Altri obblighi, invece, cambiano sensibilmente a seconda della dimensione aziendale. Le aziende più strutturate dovranno prevedere una reportistica che riguarda il divario retributivo di genere complessivo, divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, divario retributivo mediano di genere, divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili,     percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili, percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo, divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili.

Per questi adempimenti il timing prevede, per le aziende con oltre 250 dipendenti il report annuale con la “dead line” al 7 giugno 2027; dal 2027 saranno coinvolte anche quelle della fascia 150–249 dipendenti con presentazione report ogni tre anni e quelle nella fascia 100–149 dipendenti a partire dal 2031. Per quanto riguarda la trasparenza sui criteri di progressione economica, il decreto attuativo prevede che le imprese con meno di 50 dipendenti siano esonerate dall’obbligo di rendere pubblici tali criteri in forma strutturata. Un ulteriore trattamento differenziato riguarda il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per evitare che, nelle realtà molto piccole, tali informazioni rendano identificabili i singoli dipendenti, le aziende con meno di 50 dipendenti potranno fornire questi dati pubblicando sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Infine, l’obbligo con il maggiore impatto organizzativo e cioè la trasparenza sul divario retributivo di genere aziendale, scatta solo per le imprese di dimensioni medio-grandi, quindi aziende con almeno 100 dipendenti. Le aziende più piccole, quindi, non dovranno effettuare reporting periodico sul gender pay gap.

L'articolo TRASPARENZA SALARIALE: A PARITÀ DI LAVORO PAGA UGUALE proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Lo spirito della norma 

Il nome dice tutto: ferie solidali. Dentro c’è l’idea che il tempo, in certi momenti della vita, valga più di qualsiasi bonus. È il tempo che serve per stare accanto a un figlio che ha bisogno di cure costanti, o per attraversare una tempesta familiare senza perdere il lavoro e la serenità economica. Si tratta di una norma poco pubblicizzata ma con essa, il nostro ordinamento aprì la strada a una forma semplice di mutuo aiuto tra colleghi: chi ha tempo in più può regalarlo a chi, in quel momento, ne ha drammaticamente bisogno. Non è carità calata dall’alto, è solidarietà orizzontale: la comunità di lavoro che si stringe attorno a un suo membro.  

Le delimitazioni  

In base all’articolo 24 del D.Lgs. 151/2015 i lavoratori possono cedere a titolo gratuito ferie e riposi maturati a colleghi della stessa azienda, così da consentire loro di assistere figli minorenni che necessitano di cure costanti. La legge affida ai contratti collettivi il compito di definire come si dona, come si chiede e come si utilizza quel tempo. Il riferimento generico alla contrattazione collettiva ne demanda, quindi, alla contrattazione di secondo livello, in particolare quella aziendale, la disciplina. Sono intoccabili, però, le quattro settimane minime di ferie annue. Non si cedono, non si scambiano con denaro, non si comprimono. Lo stabilisce l’articolo 10 del D.Lgs. 66/2003 e lo sancisce la Costituzione, che rende irrinunciabile il diritto alle ferie. Questo vale sempre, anche quando c’è di mezzo la solidarietà.  

La banca ore solidale 

Proprio perché il numero di ferie a disposizione dei lavoratori, di regola, coincide con quello di legge, rendendo impossibile la loro donazione (solo rari casi ed in particolare i dirigenti ne hanno in eccedenza) accanto alle ferie solidali è cresciuta, per via contrattuale, la banca ore solidale. In questo caso l’idea è sempre quella di “donare tempo” con il perimetro che, grazie agli accordi aziendali, può allargarsi anche oltre il caso del figlio minore con bisogno di cure, includendo situazioni di gravissima necessità individuate dalle parti sociali. Nel settore metalmeccanico, ad esempio, le linee guida condivise da associazioni datoriali e sindacati spiegano come attivare un fondo di tempo, alimentato su base volontaria con PAR e ferie aggiuntive monetizzabili, e come convertirlo in ore fruibili dal beneficiario. Le regole parlano chiaro: informazione a tutti i lavoratori, consenso esplicito del beneficiario, valorizzazione economica delle ore donate al valore del cedente e trasformazione in ore per il ricevente dividendo per la sua paga oraria.  

Volontariato con privacy 

Questi strumenti stanno in piedi solo se la scelta è davvero libera. Nessuna pressione, nemmeno “ambientale”.  La decisione di donare deve nascere dal lavoratore e prendere forma in una dichiarazione espressa. La legge sul punto è essenziale e rimette la disciplina ai contratti. Le policy aziendali possono, quindi, prevedere finestre di adesione, moduli chiari e comunicazioni neutrali. La gestione, inoltre, deve rispettare i principi del GDPR: solo i dati indispensabili, tempi di conservazione commisurati, misure di sicurezza adeguate e responsabilità chiare del titolare del trattamento. Le linee guida metalmeccaniche, ad esempio, richiedono la liberatoria del beneficiario; sullo sfondo, l’art. 5 del Regolamento UE 2016/679 impone liceità, minimizzazione e integrità del trattamento.  

La convenienza 

È sicuramente uno strumento maggiormente fruibile nelle medie e grandi aziende per una questione di entità numerica dei riposi messi a disposizione, ma vi possono accedere anche le piccole e medie aziende “illuminate”. Prerequisito è una regolamentazione interna che renda il meccanismo fluido: criteri di priorità trasparenti (gravità, urgenza, ordine di arrivo), un referente amministrativo o HR, un contatore delle ore disponibili e fruite. Così l’aiuto arriva in tempo, la pianificazione dei reparti regge l’urto delle assenze e la percezione di equità resta alta. L’effetto collaterale, positivo, è culturale: l’azienda non “tappa buchi”, ma sostiene concretamente chi è in difficoltà, e i colleghi vedono che quel sostegno ha regole e risultati.  

Il posto di lavoro come comunità 

Dietro a tutto ciò c’è il messaggio che il lavoro può essere comunità. La legge ha acceso la luce sulle ferie solidali; i contratti, con la banca ore solidale, hanno spinto la porta un po’ più in là, adattando lo strumento alle specificità dei settori e delle aziende. Il risultato è un equilibrio interessante: la solidarietà non sostituisce le tutele esistenti, le integra quando serve; i diritti fondamentali si proteggono. È una piccola, concreta innovazione sociale che passa da tre parole chiave: volontarietà, trasparenza, dignità. E che vive, sempre, dentro i confini chiari fissati da Costituzione e legge. 

Employer branding 

Le aziende sono sempre di più chiamate a sopperire ad esigenze dei lavoratori che non sono il mero scambio sinallagmatico “retribuzione vs prestazione”. La funzione HR nelle aziende deve diventare leva che contribuisce ad attrarre talenti qualificati e a trattenere le persone chiave. È oramai necessario implementare nelle aziende delle best practices in un processo continuo che miri a creare una percezione distintiva e positiva dell’organizzazione, valorizzando cultura, valori, stile di leadership, ambiente di lavoro, opportunità di crescita e attenzione al benessere delle persone. L’attenzione ai soggetti più fragili diventa quindi anche un modo per distinguersi sul mercato del lavoro.  

L'articolo FERIE E PERMESSI SOLIDALI: IL TEMPO DONATO CHE FA LA DIFFERENZA proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

La genesi della norma

Il Fondo di tesoreria, più precisamente il “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto (Tfr) di cui all’art. 2120 del Codice civile”, è stato istituito con la Legge finanziaria del 2007 (legge 27 dicembre 2006 n. 296, art. 1, cc. 755 e seguenti) con lo scopo di accantonare presso l’Inps il Tfr maturato dai lavoratori dipendenti da aziende con almeno 50 dipendenti, non destinato alla previdenza complementare. Fino all’entrata in vigore della legge di Bilancio per il 2026 erano obbligati al versamento del Tfr al Fondo tutti i datori di lavoro del settore privato, con esclusione dei datori di lavoro domestico, con almeno 50 addetti nel 2006, per i quali è prevista l’applicazione della disciplina del Trattamento di fine rapporto (Inps, circ. n. 70/2007). Erano esclusi dal versamento i datori di lavoro che nell’anno di inizio dell’attività non raggiungevano la media dei 50 dipendenti ed esclusi i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Dimensioni cristallizzate

Per le aziende già in attività al 31 dicembre 2006 bisognava prendere in considerazione la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno 2006. Per le aziende che iniziavano l’attività con dipendenti dopo il 31 dicembre 2006 si prendeva a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno civile (1° gennaio-31 dicembre) di inizio attività, ovvero il minor periodo compreso nell’anno civile per coloro che iniziano l’attività in corso d’anno. Ai fini della determinazione del requisito dimensionale occorreva tenere conto della struttura aziendale complessivamente considerata, a prescindere dal numero di unità o filiali cui la stessa era articolata. La verifica andava fatta al 31 dicembre dell’anno di inizio dell’attività con dipendenti e restava cristallizzata per cui le variazioni successive della consistenza aziendale erano ininfluenti. Pertanto, un’azienda obbligata che scendeva successivamente al 2006 sotto i 50 dipendenti era obbligata a versare, così come un’azienda che al momento della verifica del requisito occupazionale si trovava sotto i 50 dipendenti, rimaneva esclusa dal versamento anche per il futuro (Inps, mess. n. 3506/2009).

I nuovi obbligati

Con la legge di bilancio all’’art. 1, comma 756, si prevede: “Con effetto sui periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2026, sono tenuti al versamento del contributo di cui al presente comma anche i datori di lavoro che hanno raggiunto o raggiungono, negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, la soglia dimensionale di cui al terzo periodo, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato, e, limitatamente al periodo 2026-2027, a condizione che, nel medesimo anno solare, la predetta media annuale non sia inferiore a sessanta addetti alle proprie dipendenze. Con effetto sui periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2032, sono altresì tenuti al versamento del contributo di cui al presente comma i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o superiore a quaranta o che raggiungono, anche negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, la soglia dimensionale di quaranta addetti alle proprie dipendenze, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato.”

Il calcolo della soglia dimensionale

La nuova norma prevede, quindi, che con effetto dai periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2026, siano ricompresi nell’obbligo anche i datori che abbiano raggiunto o raggiungano la soglia dei cinquanta dipendenti negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato. La norma prevede, ad ogni modo un periodo transitorio in base al quale, per gli anni 2026 e 2027, non sussiste l’obbligo qualora la media annuale, del relativo anno precedente, sia inferiore a sessanta lavoratori dipendenti. Per il periodo 2028-2031 l’obbligo decorre se la media dei dipendenti anno precedente è di almeno 50 lavoratori e, con effetto sui periodi di retribuzione decorrenti dal 1° gennaio 2032, è prevista, invece, la riduzione del calcolo della media a quaranta dipendenti. Le modifiche apportate dalla Legge di Bilancio 2026 non hanno effetto sui lavoratori che già hanno scelto di destinare il TFR ad una forma pensionistica complementare. Con riferimento a tali lavoratori, pertanto, i datori di lavoro continuano a non avere alcun obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS.

Anno civile o anno solare

Il riferimento, nella norma, all’“anno solare” ha generato qualche incertezza interpretativa. Alcuni addetti ai lavori ritengono che l’espressione potesse essere intesa come anno mobile, e quindi come periodo di 12 mesi a ritroso rispetto al momento in cui si effettua la verifica della media occupazionale.
Tuttavia, ferma restando la necessaria circolare INPS di prossima emanazione, l’orientamento che sta emergendo è che il legislatore, utilizzando il termine “solare”, abbia voluto riferirsi al concetto di anno civile (1° gennaio – 31 dicembre), così come avviene per la generalità delle verifiche in materia contributiva e previdenziale, e peraltro già utilizzato come sinonimo di anno civile nella circolare INPS n. 70/2007.
In quest’ottica, le aziende che subiranno già da gennaio 2026 gli effetti della norma sono quelle che, nel corso del 2025, hanno raggiunto una forza lavoro media di almeno 60 dipendenti. Per queste realtà scatta l’obbligo di versare il TFR maturato dal 1° gennaio 2026 al Fondo di Tesoreria INPS, mentre il TFR maturato fino al 31 dicembre 2025 continua a rimanere accantonato in azienda.

I lavoratori computabili

Allo stato, ed in attesa della circolare, i datori di lavoro che si trovano sulla soglia dimensionale dei 60 dipendenti possono già prepararsi basandosi sulle istruzioni già fornite dalla circolare INPS n. 70/20227 che illustrò analiticamente le modalità di calcolo della forza lavoro media che faceva scattare l’obbligo vent’anni fa. Per i lavoratori part time il calcolo andrebbe effettuato in proporzione all’orario di lavoro, mentre venivano espressamente esclusi dal computo i tempi determinati inferiori a tre mesi, i lavoratori a domicilio, i lavoratori per i quali il Tfr viene smobilizzato a soggetti terzi, quali gli operai del settore edile, ovvero il personale non operaio del settore agricolo. Ai fini del calcolo della media, per ogni dipendente andava considerato il periodo di attività in termini di giornate, convenzionalmente fissate in misura pari a 26 per ciascun mese, salvo poi suddividere il totale per 312.

L'articolo I NUOVI OBBLIGATI AL VERSAMENTO DEL TFR AL FONDO DI TESORERIA INPS proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Il compenso degli amministratori

Nella maggior parte dei casi, l’attività di amministratore è inquadrabile fiscalmente nelle cosiddette co.co.co. e rappresenta un reddito assimilato a lavoro dipendente. In tal caso, la rilevanza reddituale delle somme riscosse e dei benefici, anche a titolo di welfare, è valutata applicando i principi normativi e interpretativi alla base dell’art. 51 Tuir. Il presupposto per l’applicazione del medesimo trattamento riservato ai lavoratori dipendenti si basa sull’assimilazione del loro reddito a quello da lavoro dipendente ai sensi dell’art. 50, comma 1, lett. c-bis, TUIR. Ciò non rileva, invece, quando il compenso rientra tra le prestazioni professionali e rappresenta, quindi, un reddito di lavoro autonomo che si realizza quando l’attività dell’amministratore è considerata pertinente rispetto all’attività professionale. In questo caso, le indennità non possono fruire del regime agevolato previsto per il welfare.

I presupposti per il welfare agli amministratori

La prima citazione sull’obbligo di erogare benefit esclusivamente alla generalità o a categorie omogene avviene all’interno della Circolare 326/E del 1997, in merito all’obbligo di seguire tale criterio nell’attribuzione dei servizi di mensa, sostitutivi della mensa o dei buoni pasto, ma la prima in materia di erogazione di flexible benefit è la circolare 28/E del 2016 emessa dopo la riforma del welfare aziendale, che ha confermato la necessità di destinare i benefici a gruppi omogenei e non a singoli lavoratori. Con la risposta dell’Agenzia delle Entrate Direzione Regionale Lombardia all’interpello n. 954-1417/2016, entra successivamente in gioco la categoria degli amministratori, considerata così a pieno diritto  destinataria delle misure di welfare introdotte dalla legge di bilancio per il 2016.

Amministratori ma con compenso

Con la risposta ad interpello n. 522 del 2019 l’Agenzia delle Entrate risolve anche il caso di tre membri del Consiglio di amministrazione della società, dei quali uno solo percepiva compensi in denaro di cui all’articolo 50, comma 1, lettera c-bis), del Tuir per lo svolgimento dell’incarico, mentre gli altri due membri svolgevano l’incarico a titolo gratuito. Al riguardo, secondo l’amministrazione finanziaria, non sussiste il requisito della categoria omogenea dal momento che dei tre amministratori solo uno veniva retribuito per l’incarico e la circostanza che tali benefit venivano corrisposti anche agli amministratori senza compenso, ha portato a ritenere che la funzione di questi benefit era essenzialmente remunerativa e quindi non aggiuntiva rispetto al compenso, decretandone così l’imponibilità fiscale e previdenziale.

L’amministratore unico non rientra

Con la Risposta n. 10 del 25 gennaio 2019 l’Agenzia delle Entrate ha specificato, inoltre, la non ammissibilità dell’amministratore unico come destinatario di misure di welfare aziendale. Il motivo principale è che, a differenza dei consiglieri di amministrazione che rispetto al consiglio (in quanto organo collegiale) hanno una posizione di alterità, l’amministratore unico non ha alcun vincolo “alle dipendenze e sotto la direzione di altri” (art. 49, comma 1, del Tuir). I piani di welfare, oltretutto, devono essere rivolti a categorie di lavoratori omogenee (come tutti i dipendenti) e non “ad personam”. Se un piano di welfare è creato esclusivamente per l’amministratore unico, viene considerato inammissibile dal fisco.

Istruzioni per l’uso

Per accedere al beneficio della piena deducibilità dei costi sostenuti in materia di welfare è necessario redigere anche un regolamento vincolante: l’Agenzia delle entrate con riferimento alla norma in questione, ha precisato che “la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del Tuir, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico”. Per ciò che riguarda la deducibilità dei costi dovrà anche essere adottata un’apposita delibera assembleare.

L’obbligo negoziale

In una delle prime risposte ad interpello l’Agenzia delle entrate ha specificato che cosa si intenda per “obbligo negoziale”. Sostanzialmente, ai fini della deducibilità integrale, da parte del datore di lavoro, dei costi per i servizi welfare concessi, è necessario che l’assegnazione degli stessi avvenga tramite un regolamento aziendale in cui sia contenuta un’obbligazione negoziale a carico del datore di lavoro che non consenta allo stesso, per un determinato periodo di tempo, di modificare o cessare unilateralmente e discrezionalmente gli impegni assunti, senza che da questo non possa derivare nessun successivo obbligo nei confronti dei lavoratori coinvolti, né tantomeno dei diritti di qualsiasi natura in capo a questi ultimi. In tal caso i lavoratori coinvolti nel piano di welfare acquisiscono la titolarità di un diritto soggettivo dal quale scaturisce un obbligo per il datore di lavoro, con tutte le conseguenze di legge. Non è prevista la data certa, ma ai fini della prova è opportuno che il regolamento aziendale, dopo essere stato consegnato a tutti i lavoratori coinvolti, sia anche reso noto agli stessi tramite la sua affissione nella bacheca aziendale e/o inviandolo attraverso l’utilizzo di posta elettronica. Per gli amministratori, invece, l’adozione della delibera è di per sé idonea a stabilire le regole del gioco che non dovranno, però, essere revocate fino a scadenza. Si ritiene che il regolamento welfare possa essere integrato ma non in pejus, pena la possibile revoca dei benefici in caso di verifica.

L’abuso del diritto

Non esiste alcuna norma o prassi amministrativa che stabilisca un minimo o un massimo del conto welfare rispetto all’entità del compenso da amministratore, ma nell’attribuzione del compenso è necessario tenere fede a principi di congruità in modo da evitare che l’Agenzia delle Entrate possa ritenere l’attribuzione di un welfare importante rispetto al compenso una operazione tendente ad eludere esclusivamente i principi di imponibilità fiscale e previdenziale. Va ricordata, infatti, la norma di carattere generale di cui al D.lgs. n.128/2015, denominata “abuso del diritto” che all’art. 1, prevede che “Configurano abuso del diritto una o più operazioni …..omissis… che, pur nel rispetto formale delle norme fiscali, realizzano essenzialmente vantaggi fiscali indebiti. Tali operazioni non sono opponibili all’amministrazione finanziaria, che ne disconosce i vantaggi determinando i tributi sulla base delle norme e dei principi elusi e tenuto conto di quanto versato dal contribuente per effetto di dette operazioni”.

L'articolo IL WELFARE PER GLI AMMINISTRATORI proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

La Corte costituzionale

La Corte costituzionale con la sentenza 10-19 dicembre 2003, n. 359, ha delineato un preciso quadro giuridico del fenomeno definendolo quale “complesso” e “consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Ciò implica l’esistenza di uno o più soggetti attivi cui i suindicati comportamenti siano ascrivibili e di un soggetto passivo che di tali comportamenti sia destinatario e vittima”.

Secondo la Corte si tratta di condotte commissive ma anche semplicemente omissive che possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri, sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni e gli altri, la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, ma che acquisiscono, in ogni caso, rilievo quali elementi caratterizzanti della complessiva condotta che ha lo scopo di persecuzione e di emarginazione del soggetto.

Le conseguenze

Si tratta di azioni che possono portare l’insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo coinvolgendo la sfera psicologica, fisica, comportamentale, sociale e professionale, ad esempio tra quelli con le conseguenze più serie: la sindrome da stress postraumatico, ansia generalizzata e attacchi di panico, ma anche disturbi del sonno, malattie cardiovascolari, modificazioni del comportamento alimentare o abuso di alcol o farmaci. La giurisprudenza riconduce le varie fattispecie di mobbing alla previsione dell’art. 2087 c.c. che prescrive un obbligo in capo al datore di lavoro di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Si tratta del precetto sul quale si fonda la responsabilità anche contrattuale del datore di lavoro. Negli ultimi anni, proprio sulla base di questa riconduzione del fenomeno al più ampio concetto di tutela della salute del lavoratore, sono pertanto sorti molteplici contenziosi, finalizzati non più o non soltanto all’azione risarcitoria nei confronti del datore di lavoro, ma anche alla richiesta della tutela indennitaria Inail quale malattia professionale.

La Cassazione e lo “straining”

Nel contesto lavorativo e giuridico italiano, il termine è stato adottato per indicare una situazione di pressione psicologica o stress sul lavoratore che produce effetti duraturi e negativi sulla salute o sull’ambiente di lavoro. Quindi, mentre in inglese, il termine, può riferirsi genericamente a uno sforzo fisico o mentale, in ambito giuslavoristico italiano ha assunto un significato tecnico legato alla responsabilità del datore di lavoro per ambienti lavorativi nocivi. La novità in materia è l’ordinanza della Cassazione n. 123/2025 in base alla quale si è stabilito che, anche in assenza di mobbing, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile se permette il persistere di un ambiente stressante che danneggia la salute del lavoratore. Si tratta di un’ordinanza che segna un ulteriore avanzamento nella definizione della responsabilità datoriale rispetto ai conflitti lavorativi e alle condizioni stressogene. Pur escludendo la configurabilità del mobbing e dello straining in assenza di un intento persecutorio, la pronuncia chiarisce che il datore di lavoro può comunque rispondere ex art. 2087 c.c. se permette, anche colposamente, il mantenimento di un ambiente lavorativo nocivo e stressogeno. In particolare, la Cassazione riconosce la rilevanza giuridica dello stress derivante dalla conflittualità lavorativa, affermando l’importanza della tutela anche dei lavoratori più fragili: la maggiore vulnerabilità del dipendente accresce, anziché attenuare, gli obblighi datoriali di protezione. 

Il motivo

Il caso nasce dall’azione in giudizio di una lavoratrice che chiedeva di accertare il mobbing asseritamente subìto nel contesto di una riorganizzazione della sua azienda. La Corte d’appello reputava che la scelta riorganizzativa dell’azienda che coinvolgeva la ricorrente non risultava irragionevole ed era, invece, stata adeguatamente motivata dal datore di lavoro, ma ha ritenuto, tuttavia, che la conflittualità delle relazioni personali esistenti all’interno dell’ufficio cui era addetta la ricorrente avrebbe imposto al datore di lavoro di adottare misure opportune per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, tra cui eventualmente il ricorso al potere disciplinare. ll datore di lavoro può essere, quindi, ritenuto responsabile di straining quale forma attenuata di mobbing per comportamenti stressogeni, e ciò anche in mancanza di una pluralità di azioni vessatorie, qualora si producano comunque effetti dannosi all’interessato.

Il contenzioso

Una sentenza che sostanzialmente condanna il datore di lavoro per non aver adottato misure disciplinari per sedare le divergenze nell’ambiente di lavoro, ma che ha portato anche all’effetto contrario. Il contenzioso legale che stiamo riscontrando successivo alla sentenza n. 123/2025, infatti, non si incentra ora solamente sulla legittimità dell’azione disciplinare in sé (quando e se adottata dal datore di lavoro), quanto sulla necessità per il datore di lavoro di difendersi dalla tesi avversa, in base alla quale la procedura adottata avrebbe generato un ambiente stressogeno tale da compromettere la salute psico-fisica del dipendente.

Contrordine

Con l’ordinanza del n. 14890 del 3 giugno 2025, la suprema Corte rimette a posto le cose e stabilendo, in caso analogo, che non vi fosse alcuna finalità stressogena scientemente attuata nei confronti dei lavoratori, in una riorganizzazione atta a migliorare la gestione dell’impresa e il raggiungimento di performance di vendita più consistenti, respingendo così le domande di risarcimento danni ed escludendo che la condotta della società potesse integrare gli estremi dello “straining” o del “mobbing”. Come sempre le valutazioni vanno, quindi, fatte caso per caso.

L'articolo AMBIENTE STRESSOGENO E RISARCIMENTO DEL DANNO proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Il codice degli appalti e il correttivo

Con le modifiche al Codice degli appalti apportate dal D.Lgs. 31 dicembre 2024, n. 209, noto come “Decreto correttivo la questione del contratto collettivo applicato dal- l’appaltatore riveste un ruolo sempre più centrale in materia di appalti pubblici. Sono oramai all’ordine del giorno le criticità applicative della previsione contenuta all’art. 11 del citato Codice, ove si afferma il principio per il quale: “Al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente”. Il decreto ha apportato una modifica al quarto comma dell’articolo 11, che riguarda la verifica della dichiarazione di equivalenza delle tutele in caso di applicazione di un contratto collettivo diverso da quello indicato dalla stazione appaltante. In sostanza, la norma chiarisce che la verifica deve essere condotta seguendo le modalità stabilite dall’articolo 110, Codice dei Contratti Pubblici, integrando le nuove disposizioni previste nell’Allegato I.01.

La presunzione di equivalenza

Nel tralasciare l’evidente discrezionalità delle stazioni appaltanti nella scelta del Ccnl di riferimento, la novità più importante del decreto correttivo è l’introduzione dell’allegato I.01. che indica criteri oggettivi attraverso cui effettuare la verifica di equivalenza tra il Ccnl indicato dalla stazione appaltante e quello eventualmente scelto dal partecipante alla gara. L’Allegato I.01 stabilisce in maniera dettagliata i criteri per verificare la sussistenza del requisito dell’equivalenza richiesto dalla norma. In particolare, all’articolo 3, l’allegato I.01 prevede due ipotesi: nella prima, si prevede una “presunzione di equivalenza” allorquando il Ccnl scelto dal partecipante sia stipulato “congiuntamente dalle medesime organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative con organizzazioni datoriali diverse da quelle firmatarie del contratto collettivo di lavoro indicato dalla stazione appaltante, attinenti al medesimo sottosettore a condizione che ai lavoratori dell’operatore economico sia applicato il contratto collettivo di lavoro corrispondente alla dimensione o alla natura giuridica dell’impresa”.

In concreto, nel caso in cui la stazione appaltante dovesse stabilire, ad esempio, che il Ccnl di riferimento è quello della Metalmeccanica installazione di impianti sottoscritto da Federmeccanica (Confindustria) assieme FIOM CGIL, FIM CISL e UILM UIL, si presume ad esso equivalente il Ccnl Metalmeccanico artigianato, in quanto, pur sottoscritto da diverse associazioni datoriali (ad es. Confartigianato, CNA), le organizzazioni sindacali dei lavoratori che lo hanno sottoscritto sono le medesime e sempreché il concorrente alla gara sia effettivamente azienda artigiana. Tralasciamo in questa occasione ogni possibile disamina sul concetto di comparativamente rappresentativo che è a tutt’oggi oggetto di diatribe nelle sedi dei tribunali, in tutte le altre ipotesi l’equivalenza fra contratti deve essere oggetto di verifica di equivalenza ai sensi degli articoli 4 e 5 del medesimo allegato.

La dichiarazione di equivalenza

Quando il Ccnl applicato è sottoscritto da organizzazioni sindacali diverse da quelle che hanno sottoscritto quello proposto dal committente, spetterà all’impresa partecipante attestare, mediante una dichiarazione formale, che il Ccnl applicato offre tutele retributive e normative equivalenti a quelle previste dal contratto collettivo indicato dalla stazione appaltante. La dimostrazione deve riguardare sia gli aspetti economici sia quelli normativi. L’Equivalenza economica deve tenere conto delle “componenti fisse della retribuzione globale annua”. Tra queste componenti rientrano: retribuzione tabellare annuale, comunque denominata; indennità di contingenza; elemento distinto della retribuzione (EDR);     mensilità aggiuntive, solitamente rappresentate da tredicesima e quattordicesima; eventuali ulteriori indennità previste nel contratto collettivo. La comparazione economica deve comportare un valore complessivo della retribuzione proposta dall’operatore economico almeno pari a quella prevista dal Ccnl indicato nel bando di gara. La valutazione   delle   tutele   normative, invece, si sarebbe dovuta effettuare attraverso il confronto di ben 14 istituti e clausole contrattuali. Con un parere del 14 gennaio 2025 l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) ha fornito alcune indicazioni operative attraverso (Delibera ANAC n. 14/2025), portando da 14 a 12 i parametri normativi di comparazione, eliminando il confronto sulle clausole relative al lavoro a tempo parziale e gli obblighi di denunzia agli enti previdenziali, inclusa la Cassa edile, assicurativi e antinfortunistici, inclusa la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, anche con riferimento alla formazione di primo ingresso e all’aggiornamento periodico. La dichiarazione di equivalenza di deve quindi valutare con la comparazione di questi istituti: 1) lavoro supplementare clausole elastiche nel contratto a tempo parziale; 2) lavoro straordinario (in particolare la circolare precisa che con riferimento ai limiti massimi solo il contratto collettivo cd. “leader” può prevedere un numero di ore annue superiori al limite delle 250 ore); 3) ex festività soppresse; 4) periodo di prova; 5) periodo di preavviso; 6) periodo di comporto; 7) trattamento di malattia e infortunio con particolare riferimento all’integrazione datoriale; 8) trattamento di maternità ed integrazione della relativa indennità; 9) quantificazione dei permessi retribuiti; 10) bilateralità; 11) previdenza integrativa; 12) sanità integrativa. Dalla comparazione di questi parametri normativi, deve emergere un valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione almeno pari a quello del Ccnl di riferimento e le differenze sulle tutele normative devono essere “marginali”, ossia poco significative con uno scostamento possibile su soli due parametri.

Una comparazione non priva di rischi

La comparazione si presta, in ogni caso, ad una valutazione soggettiva del concorrente in particolare sul concetto di “scostamento marginale”. Su questo il Ministero del lavoro avrebbe dovuto, già da mesi, emanare un decreto integrativo contenente le linee guida necessarie a definirlo. In questa fase entra in gioco il ruolo del Consulente del lavoro dell’impresa partecipante che, oltre allo studio e redazione della dichiarazione di equivalenza, si assume, altresì, l’onere di certificare al cliente, in tempi solitamente con carattere di urgenza e senza alcun “paracadute” un documento che può comportare l’assegnazione o meno dell’appalto senza che vi sia, allo stato, alcuna certezza sui cosiddetti “scostamenti marginali”.

L'articolo L’EQUIVALENZA CONTRATTUALE NEI CONTRATTI PUBBLICI proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

La fonte normativa

Il D.Lgs. n. 23/2015 (emanato in attuazione della L. 10.12. 2014, n. 183) ha apportato rilevanti modifiche in tema di licenziamento, introducendo un nuovo regime sanzionatorio applicabile a tutti i lavoratori, esclusi i dirigenti, assunti a decorrere dal 7 marzo 2025.

Viene introdotto nell’ordinamento per i dipendenti di datori con più di 15 dipendenti assunti da quella data con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel caso di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo (soggettivo o oggettivo) la sanzione di un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio (di due mesi per ogni anno)   così limitando il diritto alla reintegrazione nel caso di licenziamenti discriminatori, nulli orali o per insussistenza del fatto materiale contestato in sede disciplinare. Il regime sanzionatorio a tutele crescenti è caratterizzato da una differente tutela avverso i licenziamenti illegittimi rispetto a quella prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/70) applicabile in base alla legge 92/2012 (Legge Fornero), le cui disposizioni continuano ad applicarsi ai lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015. E’ stato, quindi, introdotto un doppio binario tra neoassunti e lavoratori già occupati, in quanto le nuove norme si applicano a tutti i lavoratori (operai, impiegati e quadri), assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, mentre ai lavoratori assunti in precedenza continuano ad applicarsi il regime sanzionatorio precedente.

Le differenze

Rimane, in ogni caso, immutata la distinzione tra tutela applicabile ai datori con più di 15 dipendenti e tutela applicabile fino a 15 dipendenti. Volendoci concentrare sulla prima tipologia: per gli assunti prima del 7 marzo 2015 il regime sanzionatorio dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (l. n. 300/1970), garantisce la conservazione del posto in tutti i casi di licenziamento inefficace, in assenza di giusta causa o di giustificato motivo e di nullità, con la possibilità per il lavoratore di chiedere, quindi, la reintegrazione o un’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità, oltre alle retribuzioni perse dal giorno del licenziamento a quello della sentenza, con un minimo di 5 mensilità.

Per i casi in cui il giudice non ritiene di applicare la reintegrazione, il sistema risarcitorio prevede un’indennità compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità di retribuzione, a seconda dell’anzianità di servizio, del comportamento delle parti e delle dimensioni dell’impresa (con valutazione discrezionale del giudice).

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, come detto, è prevista la reintegrazione solo nei casi di licenziamento discriminatorio ritorsivo o comunque nullo nonché in ipotesi di insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. Per i casi in cui è previsto, invece, il risarcimento, la quantificazione è (o meglio avrebbe dovuto come si dirà) graduata in base all’anzianità di servizio, con una previsione che inizialmente andava da un minimo di 3 e un massimo di 24 mensilità di retribuzione. Con il Decreto Dignità (DL 87/2018) i limiti minimi e massimi dell’indennità risarcitoria sono stati ampliati rispettivamente a 6 e 36 mensilità con una progressione di due mensilità per ogni anno di anzianità di   servizio.

L’intervento della Consulta

La volontà del legislatore nell’introdurre il regime a tutele crescenti era di sottrarre alla discrezionalità dei giudici il momento della determinazione della misura concreta della indennità, sostituendola con un meccanismo di calcolo aritmetico legato alla anzianità di servizio del lavoratore. La Corte costituzionale però, a partire dalla sentenza n. 194/2018, ha dichiarato incostituzionale il criterio di determinazione dell’indennità basato esclusivamente sull’anzianità di servizio. Secondo la Corte, questo criterio contrasta con i principi di eguaglianza e ragionevolezza, non fornendo un adeguato ristoro al lavoratore né una sufficiente dissuasione per l’azienda dal licenziare ingiustamente. Il giudice deve, pertanto, considerare anche altri fattori, come il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’attività economica e il comportamento delle parti. Ad ogni modo il criterio dell’anzianità di servizio continua a mantenere una funzione centrale, seppure mitigato dalla concorrenza con gli altri fattori, con i limiti minimo e massimo previsti dalla legge non investiti dalla declaratoria di incostituzionalità. Pertanto il giudice potrà effettuare la propria valutazione all’interno di tali “paletti” normativi.

Il depotenziamento della norma

Nel tempo e recentemente con due sentenze, la consulta ha allargato il campo della reintegrazione sul posto di lavoro in regime di tutele crescenti con la sentenza n. 22/2024 dichiarando l’illegittimità dell’articolo 2, c. 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limitava la reintegrazione ai soli casi di nullità “espressamente previsti dalla legge”. La reintegrazione è ora riconosciuta in tutti i casi di nullità del licenziamento, anche se non espressamente previsti dalla legge, ma riconducibili ai principi generali dell’ordinamento. Con la sentenza n. 128/2024 l’estensione della tutela reintegratoria è stata ampliata ai casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, stabilendo che la tutela reintegratoria attenuata deve applicarsi anche ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nel caso in cui venga accertata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale alla base del licenziamento.

Un referendum anacronistico

Già il legislatore del 2012 aveva riservato la tutela della reintegrazione ai licenziamenti la cui illegittimità è conseguenza di una violazione, in senso lato, “più grave”, prevedendo per gli altri una compensazione indennitaria, introducendo un criterio di graduazione e di differenziazione che aveva modificato radicalmente la logica precedente della reintegrazione quale conseguenza unica del licenziamento illegittimo nelle realtà occupazionali non piccole. La nuova disciplina delle tutele crescenti, oltretutto, non ha introdotto novità per quanto riguarda le tutele applicabili in caso di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale: in tali ipotesi, a tutti i lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni del datore di lavoro, è riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, oltreché il diritto a percepire un’indennità risarcitoria corrispondente alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento al giorno di effettiva reintegrazione. Se è dunque chiaro che lo spirito delle norme citate e delle stesse decisioni della Consulta si basa sull’esigenza di introdurre una diversificazione di sanzione a seconda della tipologia di invalidità del licenziamento risulta difficile condividere la scelta di reintrodurre un regime nel quale ogni vizio anche di natura meramente formale comporta la reintegra, risultato che il referendum vorrebbe conseguire.

L'articolo IL LICENZIAMENTO IN REGIME DI TUTELE CRESCENTI proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

La natura del TFR

Il Trattamento di fine rapporto (TFR) rappresenta una forma di retribuzione la cui maturazione avviene mensilmente, ma la corresponsione è posticipata alla cessazione del rapporto di lavoro (cd. retribuzione differita), con l’applicazione di un regime Irpef a tassazione separata su un imponibile sul quale non si applicano i contributi INPS.

L’istituto è regolato dall’art. 2120 c.c. e, così come riportato dagli ispettori “rappresenta una somma di denaro che viene accumulata mensilmente dal datore di lavoro, per conto del dipendente, allo scopo di assicurare un supporto economico al termine del rapporto di lavoro”. La norma definisce i criteri per il calcolo del TFR, ma anche le condizioni in base alle quali il lavoratore può richiederne l’anticipazione. L’ultimo comma, in particolare, consente alla contrattazione collettiva o a eventuali accordi individuali di stabilire condizioni di miglior favore, rispetto alla casistica di legge che ricordiamo essere: anzianità di servizio di almeno otto anni presso lo stesso datore di lavoro; importo dell’anticipazione non superiore al 70% del trattamento maturato alla data della richiesta; sussistenza di specifiche causali quali: spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli. L’art. 7, l. n. 53/2000, prevede, inoltre, che il TFR possa essere anticipato per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione del congedo parentale e dei congedi per la formazione. L’anticipazione può essere ottenuta per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e le richieste possono essere soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti.

La posizione dell’INL

Secondo gli ispettori, una anticipazione mensile in busta paga è estranea alla finalità della norma. L’INL seguendo una linea giurisprudenziale anche recente, ritiene che, il trattamento di miglior favore non possa declinarsi nella facoltà di corrispondere mensilmente i ratei di TFR che potrebbero invece nascondere una volontà di maggiorare la paga del lavoratore senza dover assoggettare questa somma all’obbligazione contributiva.

I rischi

La Cassazione con sentenza n. 4670/2021 ha, infatti, precisato che “solo la sussistenza dei prescritti elementi (ovvero della previsione dei contratti collettivi o la presenza di patti individuali di miglior favore) costitutivi qualifica l’erogazione datoriale come anticipazione del TFR e in difetto della relativa prova l’erogazione monetaria al lavoratore non si sottrae all’obbligazione contributiva“, stabilendo, quindi, che l’erogazione in busta paga del rateo mensile di TFR costituisce una vera e propria integrazione retributiva da assoggettarsi all’obbligazione contributiva e fiscale.

In pratica, vi è il rischio che l’erogazione mensile di TFR venga considerata retribuzione, e in aggiunta a tali somme già erogate mensilmente e la cui natura viene riqualificata, spetti la quota di TFR e anche la correlata rivalutazione.

Un rischio poco considerato ma sussistente (anche se in via residuale) è il diritto del coniuge divorziato al 40% del TFR maturato durante gli anni di matrimonio: una eventuale anticipazione del TFR senza criteri di legge o accordo potrebbe comportare da parte del coniuge divorziato la rivendicazione all’azienda di quanto anticipato a tale titolo. 

Possibili ispezioni sugli stagionali

Se fino ad ora il personale ispettivo non ha mai sollevato la questione (anche perché il danno al lavoratore è praticamente inesistente), in base alla direttiva impartita a livello nazionale, in presenza di cedolini paga riportanti il rateo del TFR, non potrà più esimersi dal verbalizzare. Nonostante una chiara indicazione nel LUL dell’individuazione della quota del TFR, in caso di ispezione, al lavoratore potrebbe essere insinuato il dubbio sulla possibilità di rivendicare tale somma come retribuzione.

Le conseguenze sul piano ispettivo

Lo strumento messo a disposizione degli ispettori è quello del potere di disposizione di cui all’articolo 14 del Dlgs 124/2004, con il quale viene intimato al datore di lavoro di conformarsi alla disposizione entro 30 giorni. L’azienda dovrà quindi provvedere a rielaborare i prospetti paga su tutti i lavoratori interessati, scorporando quanto anticipato, provvedendo ad accantonare i ratei del TFR che dovrà essere corrisposto in unica soluzione solo al termine del rapporto di lavoro.  Il datore di lavoro che non dovesse conformarsi a tale disposizione andrebbe incontro alla sanzione amministrativa da 500,00 a 3.000,00 euro, che, in base all’articolo 16 della legge 689/81 si riduce al doppio del minimo e quindi a 1.000,00 euro. Interpretabile da parte dell’ispettore la possibilità che la sanzione venga comminata una sola volta (a livello aziendale) o per ogni singola violazione (per ciascun lavoratore).

L'articolo VIETATO ANTICIPARE QUOTE DI TFR IN BUSTA PAGA proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

La norma di legge

Al fine di porre rimedio all’espediente dell’assenza ingiustificata dal lavoro al fine di indurre il datore di lavoro a procedere al licenziamento con il solo fine di conseguire il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione involontaria NASpI, il legislatore ha modificato le previsioni dell’art.  26 del D.Lgs. 151/2015, che regola le “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo con la legge 13 dicembre 2024, n. 203 denominata anche “Collegato lavoro” il nuovo comma 7-bis, che prevede che,  in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione.

Il rapporto di lavoro, pertanto, si intende risolto per volontà del lavoratore anche se non viene conclusa la procedura telematica di dimissioni, tranne nel caso in cui il lavoratore dimostri la sua impossibilità di prestare attività lavorativa, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Le istruzioni operative

Con la nota del 22 gennaio 2025, prot. n. 579, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le istruzioni operative di comunicazione da parte del datore di lavoro, riportando fedelmente né più né meno quanto previsto dalla norma e predisponendo un modello di comunicazione da inviare alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato del lavoro qualora l’assenza del lavoratore possa essere considerata una implicita volontà di dimettersi. In base alla lettera della norma la comunicazione da parte del datore di lavoro, necessaria per comunicare il comportamento concludente del lavoratore, deve essere inviata solo al termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato o quando, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi almeno 15 giorni dall’inizio del periodo di assenza. La comunicazione va effettuata tramite PEC all’indirizzo istituzionale dell’Ispettorato da individuarsi in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro, a nulla rilevando la sede legale dell’azienda, qualora differente da quella produttiva presso cui è impiegato il lavoratore. La comunicazione deve riportare tutte le informazioni a conoscenza dello stesso datore di lavoro, in relazione ai dati anagrafici ed ai recapiti (anche telefonici e di posta elettronica), necessari per attivare eventuali comunicazioni da parte dell’INL al lavoratore.

All’interno della comunicazione viene chiesta, inoltre, espressa indicazione dell’ultimo giorno di lavoro prestato da parte del lavoratore, necessario per verificare, da parte dell’ispettorato, la legittimità della procedura e attivare una eventuale verifica ispettiva.

L’interpretazione autentica

Con la circolare numero 6 il ministero del lavoro ricorda che il contratto collettivo nazionale di lavoro deve disciplinare le assenze che comportano la dimissione del lavoratore, mentre non rilevano il numero di giornate di assenza che sono annoverate fra le condotte illecite del lavoratore, rilevanti ai fini di una procedura disciplinare.

Per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’articolo 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni. I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Il ministero precisa che quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo.

La parte controversa della circolare riguarda il passaggio nel quale si dispone che, nel caso in cui il CCNL applicato preveda un termine diverso da quello contemplato dalla norma, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.

Si tratta di un’affermazione certamente non condivisibile e oggetto di una lettera indirizzata al ministero da parte del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro nella quale si afferma: “Il documento in oggetto afferma che il termine di quindici giorni costituisce un limite minimo inderogabile, modificabile dal CCNL solo in senso favorevole, ovvero prolungandolo. Tuttavia, riteniamo che il legislatore abbia lasciato ampio margine alla contrattazione collettiva per definire il termine, senza imporre limiti minimi ulteriori. In questo senso, il termine legale dovrebbe operare in via residuale, solo nei casi in cui il CCNL non disponga diversamente, garantendo così una maggiore flessibilità nell’adattamento alle specifiche esigenze dei vari settori e l’autonomia contrattuale sancita dalla normativa stessa.”

La tutela della maternità e paternità

La circolare chiarisce, infine, che la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti non si applica alle lavoratrici in gravidanza e ai genitori nei primi tre anni di vita del figlio o di adozione. In questi casi il legislatore prevede ordinariamente un procedimento specifico per l’accertamento della volontà del dipendente con la “convalida” davanti al funzionario dell’Ispettorato.

L'articolo IL RITORNO DEL LICENZIAMENTO PER ASSENZA INGIUSTIFICATA proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Il rimedio

È una pratica nota quella dei lavoratori che si assentano illegittimamente dal servizio al fine di indurre il datore di lavoro a procedere al licenziamento con il solo fine di conseguire il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione involontaria NASpI. Con l’articolo 19  “Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro“ il legislatore intende porvi rimedio stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. In questo caso il rapporto di lavoro viene così a cessare per volontà del lavoratore e, conseguentemente, decade il diritto a conseguire la NASpI, così come per il datore di lavoro l’obbligo di corrispondere all’INPS il ticket di ingresso alla NASpI.  Al lavoratore viene, in ogni caso, garantita la possibilità di dimostrare che l’assenza è stata determinata da causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Il legislatore pone così rimedio ad una lacuna della normativa che per fornire una garanzia di autenticità delle dimissioni o della risoluzione consensuale ha prestato il fianco ad abusi da parte dei lavoratori che inducevano i datori a licenziarli per avere la Naspi, e in alcuni casi pretendere il preavviso.

La sentenza di Udine

Ha fatto scalpore la sentenza n. 106/2020 del Tribunale di Udine con cui, dopo aver revocato il decreto ingiuntivo ottenuto dal lavoratore per il pagamento delle retribuzioni, il Giudice ha accertato, tra l’altro, la sussistenza del credito dell’azienda per l’importo del ticket NASpI, in quanto il licenziamento era stato indotto dal comportamento omissivo del dipendente, assentatosi ingiustificatamente. Nel caso specifico il lavoratore, dopo aver manifestato la volontà di interrompere il rapporto di lavoro, invece di dimettersi aveva chiesto all’azienda di essere formalmente licenziato per poter beneficiare della NASpI, Di fronte al rifiuto dell’impresa, il dipendente si assentava in modo ingiustificato, fino a costringere il datore a procedere al licenziamento disciplinare per giusta causa. L’azienda, opponendosi al decreto ingiuntivo presentato dal lavoratore per crediti da retribuzioni non ancora corrisposte, otteneva, quindi, il risarcimento del costo del ticket NASpI di 1.469 euro, che aveva dovuto sostenere in forza dell’obbligo contrattuale di procedere al licenziamento in virtù dell’assenza strumentale dal lavoro perpetrata al solo fine di farsi licenziare e poter così aver diritto alla NASpI. La sentenza, pur interessante e giusta in termini etici, è un’anomalia nel panorama giuslavoristico perché punisce un intento fraudolento, pur svoltosi all’interno di regole vigenti (anche se sbagliate).

La Cassazione ribadisce la norma

Di parare opposto la Corte di Cassazione che, con l’ordinanza n. 27331/2023, ha affermato che, alla luce dell’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2015, le dimissioni e le risoluzioni consensuali debbono necessariamente passare, pena l’inefficacia degli atti, attraverso la procedura telematica prevista (con l’unica eccezione delle procedure di risoluzione del rapporto tramite conciliazione in sede protetta). È questo il principio della tipicità delle forme che supera il concetto delle dimissioni per “fatta concludentia” seguito dal Tribunale di Udine. Con il citato articolo 19 del “Collegato lavoro” alla Legge di bilancio per il 2025 il legislatore chiude definitivamente ogni possibile diatriba giuridica lasciando ora il pallino all’ispettorato Nazionale del lavoro che provvederà sicuramente ad entrare nel merito dal punto di vista procedurale stabilendo le modalità sia per la comunicazione dei datori di lavoro che per le controdeduzioni dei lavoratori.

Norma antielusione

Quello di cui sopra non è l’unico provvedimento antielusione varato dal Governo e approvato dal Parlamento in materia di accesso alla NASpI. All’articolo 1, comma 171 della legge di Bilancio per il 2025 (Legge 30 dicembre 2024 n 207), a partire dal 1° gennaio 2025, infatti, viene introdotto un nuovo requisito contributivo ai fini del conseguimento dell’indennità di disoccupazione NASpI che trova applicazione nei confronti dei lavoratori che, nei dodici mesi precedenti il verificarsi della disoccupazione volontaria, abbiano interrotto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni volontarie o a seguito di risoluzione consensuale.

Attualmente tra i requisiti per maturare il diritto all’indennità è richiesto lo stato di disoccupazione involontaria e 13 settimane di contributi nei quattro anni antecedenti alla perdita del lavoro. Da quest’anno per il riconoscimento della NASpI si prevede che il requisito di 13 settimane di contribuzione debba essere fatto valere nel periodo intercorrente tra i due eventi medesimi, a partire dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale precedentemente intervenute, anche presso altro datore di lavoro.

Il nuovo requisito è stato introdotto con la finalità di evitare l’espediente per cui, in caso di dimissioni, il lavoratore poteva ricorrere ad una nuova assunzione anche a termine (anche di pochi giorni) da parte di un datore di lavoro compiacente e, alla scadenza del contratto, ottenere così la NASpI a partire dalla cessazione di quest’ultimo rapporto di lavoro. Sostanzialmente, sia la scadenza di un contratto a termine o il licenziamento (per qualunque motivo) non daranno diritto ad accedere alla NASpI se non saranno trascorse almeno 13 settimane di contribuzione INPS nel nuovo rapporto di lavoro.

L'articolo RIMEDI CONTRO I FURBETTI DELLA NASPI proviene da Giorgiutti & Di Barbara.