La Riforma dello sport è diventata pienamente operativa

Con l’atteso decreto “correttivo bis” (D. Lgs. 29.8.2023 n. 120), dal 1° luglio 2023 la Riforma dello sport è diventata pienamente operativa, ma nonostante modifiche importanti i mal di pancia delle società dilettantistiche non si fermano e per il tramite delle federazioni sportive tenteranno di far apportare ulteriori modifiche alla norma.  Le novità introdotte dal decreto hanno riguardato anche e soprattutto la figura del lavoratore sportivo. Le società saranno quindi chiamate ad adeguare i propri statuti che disciplinare i rapporti che intrattengono con le diverse figure di operatori che operano al loro interno. In particolare, le ASD e SSD che non lo hanno ancora fatto saranno tenute a prendere confidenza con il Registro Nazionale delle Attività Sportive Dilettantistiche. Una riforma partita da lontano ma non ancora digerita, sulla quale non sono ancora intervenuti chiarimenti ministeriali.

Il lavoratore sportivo

Il D.Lgs. 36/2021 detta una disciplina organica in materia, dal punto di vista civilistico, fiscale e previdenziale, nello specifico: la definizione di “lavoratore sportivo” e la disciplina dei rapporti di lavoro; le tipologie di lavoro sportivo (subordinato, autonomo e Co.Co.Co.) nei settori professionistici e nell’area del dilettantismo; il volontariato nell’ambito delle prestazioni sportive; la definizione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale. Di base qualora sussista una prestazione lavorativa in ambito sportivo questa dovrà essere inquadrata, regolamentata e gestita sulla base delle norme disposte dal citato D.Lgs. n. 36/2021, ma senza vie di fuga, vanno prese in considerazione anche le disposizioni del nostro ordinamento giuridico che, in via sussidiaria, regolano gli ordinari rapporti di lavoro. In base all’articolo 25 del Decreto (così come modificato dall’art. 13 del decreto correttivo n. 163/2022) si intende lavoratore sportivo: l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere ed indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l’attività sportiva verso un corrispettivo, al di fuori delle prestazioni volontaristiche. Il primo decreto correttivo (n. 163/2022) ha poi ulteriormente ampliato tale definizione ed ha qualificato come lavoratore sportivo anche ogni tesserato che svolge verso un corrispettivo le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti dei singoli Enti affilianti, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con la sola esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale. A meno di ulteriori future modifiche non rientrano tra le mansioni sportive quelle di carattere amministrativo-gestionale come anche le prestazioni svolte nell’ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell’ordinamento sportivo e per il cui esercizio occorre essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali (ad es. medici, fisioterapisti, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Sono, allo stato, esclusi pertanto i soggetti che svolgono mansioni non qualificabili come sportive dalla legge o dai regolamenti sportivi (esempio, i giardinieri, gli addetti alle pulizie, i manutentori, ecc.) i cui rapporti andranno regolati dalle norme ordinarie sul lavoro. Il Dipartimento dello Sport in seno al Consiglio dei ministri, con decreto ad oggi ancora non pubblicato, approverà l’elenco delle mansioni ulteriori, individuate sulla base dei regolamenti delle varie federazioni, che potranno rientrare nell’ambito del lavoro sportivo. Il D.Lgs. correttivo-bis ha specificato che il lavoratore sportivo è tale se svolge l’attività a favore di un soggetto dell’ordinamento sportivo (ossia ente iscritto al Registro Nazionale delle Attività Dilettantistiche, Federazioni sportive nazionali, Discipline sportive associate, Enti di promozione sportiva, associazioni benemerite, anche paralimpici, CONI, CIP, società sport e salute spa o di altro soggetto tesserato).

Tipologie contrattuali

Il rapporto di lavoro del lavoratore sportivo potrà avere natura subordinata, autonoma e parasubordinata (sotto la configurazione giuridica della collaborazione coordinata e continuativa – ex art. 409, c. 1 c.p.c. -) e ciò indipendentemente dal settore di appartenenza (professionistico o dilettantistico). In particolare, vige una presunzione legale relativa di rapporto di lavoro nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, quando ricorrono i seguenti requisiti nei confronti del medesimo committente (art. 28 del D.Lgs. 36/2021): la durata delle prestazioni oggetto del contratto, pur avendo carattere continuativo, non supera le 24 ore settimanali, escluso il tempo dedicato alla partecipazione a manifestazioni sportive (il D.Lgs. correttivo 120/2023 ha previsto l’innalzamento di tale limite da 18 a 24 ore settimanali); le prestazioni oggetto del contratto risultano coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici. È possibile stipulare contratti anche senza rispettare i due citati requisiti, ma in tal caso non opera la presunzione legale di lavoro Co.Co.Co. e in caso di contestazione sarebbe onere del Committente dimostrare che oggetto della prestazione è in effetti una collaborazione coordinata e continuativa e non un rapporto di lavoro subordinato. Con riferimento alla possibile natura autonoma del rapporto va ricordato che l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015, tra le esclusioni dall’attrazione nel campo della subordinazione delle collaborazioni, anche a partita iva, fa preciso riferimento a quelle rese a fini istituzionali in favore  delle associazioni e  società  sportive  dilettantistiche  affiliate  alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate  e agli enti di promozione  sportiva  riconosciuti  dal  C.O.N.I..

Il nuovo Decreto correttivo-bis ha, inoltre, espressamente introdotto la possibilità di “avvalersi, secondo il regime ordinario, di prestatori di lavoro occasionale”. Questa generica indicazione non esclude la possibilità di ricorrere sia alle prestazioni di lavoro autonomo occasionale ex art 2.222 c.c. che al contratto di Prestazione occasionale ex art. 54 bis, D.L. n. 50/2017, cosiddetto PrestO che prevede l’iscrizione di committente e prestatore alla piattaforma telematica INPS  che gestisce i versamenti del datore di lavoro e i compensi al collaboratore. Per la prima fattispecie l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 393 del 1° marzo 2022 alla FAQ numero 9) si era già espresso per l’esclusione dall’obbligo di comunicazione preventiva per le prestazioni nei confronti di ASD o SSD, ammettendone già e implicitamente la possibilità di utilizzo.

La previdenza del co.co.co. dilettante

Ferma restando l’esenzione fiscale fino a 15.000 euro, per i titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o che svolgono prestazioni autonome, vi è obbligo di iscrizione alla Gestione Separata dell’Inps e relativo versamento quando la soglia del compenso annuo supera la franchigia di 5.000 euro/anno. Le aliquote da applicare sulla parte di compensi eccedente è pari al 25% (IVS) + 0,50% (malattia, maternità, ANF) + 0,22% (maternità ex D.M.12.7.2007) + 1,31% (DIS-COLL) per un’aliquota totale del 27,03%. Per i lavoratori sportivi co.co.co. già iscritti presso altre forme obbligatorie ovvero pensionati è pari al 24%. La ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente è stabilita nella misura rispettivamente di un terzo e due terzi. Per i lavoratori autonomi con partita iva l’aliquota è del 25% (IVS) + 0,72% (aliquota aggiuntiva) + 0,51% (ISCRO) per un’aliquota totale del 26,23%. Il lavoratore autonomo può optare per l’addebito in fattura, a titolo di rivalsa del 4%.  Fino a tutto il 31 dicembre 2027 la contribuzione alla Gestione Separata Inps per i collaboratori è dovuta nei limiti del 50% dell’imponibile contributivo. Resta inteso che l’imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente. Tale agevolazione opera sull’imponibile contributivo restando ferma la misura dell’aliquota applicabile. Ancora da chiarire se l’iscrizione alla gestione separata va effettuata a prescindere o meno dal superamento della soglia di 5.000 euro di compenso annuo. La lettera della norma sempre propendere per il sì.

Inail e sicurezza

Con l’approvazione del Decreto correttivo-bis è stata prevista l’esclusione ai fini Inail di tutte le categorie diverse dal lavoratore subordinato. Al lavoratore sportivo operante secondo la tipologia contrattuale della co.co.co (anche in qualità di lavoratore autonomo) va applicata la tutela assicurativa obbligatoria prevista dall’art. 51, legge n. 289/2002, attivabile con l’atto formale del tesseramento sportivo. 

Mansioni di carattere amministrativo-gestionale

L’attività di carattere amministrativo-gestionale resa in favore di società ed associazioni sportive dilettantistiche e degli altri organismi sportivi può essere oggetto di collaborazioni coordinate e continuative (art. 37 del DLgs. 36/2021) ma non rientra nella fattispecie del lavoratore sportivo. In base alla circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 21/E del 22 aprile 2003 vi rientrano: “i compiti tipici di segreteria di un’associazione o società sportiva dilettantistica, quali ad esempio la raccolta delle iscrizioni, la tenuta della cassa e la tenuta della contabilità da parte di soggetti non professionisti.” Per le mansioni predette, l’instaurazione di un rapporto di collaborazione “può” avvenire “ricorrendone i presupposti”. Non opera, quindi, in questo caso la presunzione automatica di co.co.co. prevista per i lavoratori sportivi. Con il correttivo-bis, ferma restando l’iscrizione alla gestione separata INPS, viene estesa la possibilità di fruire delle soglie di esenzione fiscale (15.000 euro) e contributiva (5.000 euro) riconosciute per i lavoratori sportivi. Per tali figure resta l’obbligo assicurativo Inail (ex art. 5, c. 2 e 3, D.Lgs. n. 38/2000) e, pertanto, il committente sarà tenuto a porre in essere tutti gli adempimenti obbligatori previsti per ogni datore di lavoro dal D.P.R. n. 1124/1965, tra cui quello di provvedere al versamento del premio assicurativo secondo la classe di rischio prevista per la mansione specifica. 

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Con la circolare n. 7 del 24 gennaio 2023 l’Inps ha diramato le istruzioni per l’applicazione dell’esonero contributivo che la legge di Bilancio per il 2023 ha stabilito a favore dei lavoratori dipendenti. A favore delle aziende che assumono, invece, la legge di Bilancio incentiva le assunzioni dirette a tempo indeterminato e le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, di giovani sino ai 36 anni. Entra in campo anche la Regione con i propri incentivi a finanziare le aziende che si rendano disponibili all’assunzione di persone in situazione di difficoltà.

Più netto in busta 

Con la circolare dell’Inps diventa pienamente operativo l’esonero della contribuzione IVS a carico dei lavoratori previsto dalla Legge di Bilancio 2023. Nel diramare le istruzioni l’INPS specifica che, dal punto di vista temporale, la riduzione contributiva troverà applicazione per le retribuzioni del 2023, precisando che lo lo sconto sulla quota di contribuzione a carico dei lavoratori sarà pari al 2% in caso di imponibile previdenziale mensile non superiore ad € 2.692,00 oppure nella misura del 3% quando l’imponibile mensile risulta inferiore a € 1.923,00. Le istruzioni portano all’applicazione di tre distinti casi: se l’imponibile previdenziale mensile è superiore ad € 2.692,00 il lavoratore non potrà beneficiare di alcun esonero della contribuzione a suo carico; se l’imponibile previdenziale mensile è compreso tra € 1.924,00 ed € 2.692,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 2%; se l’imponibile previdenziale mensile è inferiore a  € 1.924,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 3%. 

Dalle istruzioni dell’Inps non emerge una valutazione annua sull’imponibile a cui applicare lo sconto, ma esclusivamente mensile. Ciò sta a significare che l’applicazione pratica delle istruzioni potrà portare nel corso del medesimo anno a mesi con misura dello sconto differenziata. Sarà quanto mai necessario per i datori di lavoro valutare mese per mese l’impatto delle premialità per non inficiare gli effetti del beneficio. 

Per quanto concerne la mensilità aggiuntiva della tredicesima la valutazione andrà distinta tra retribuzione corrente e quella della mensilità aggiuntiva, mentre la quattordicesima va trattata come fosse una premialità aggiuntiva e quindi, nel mese di erogazione, inciderà come tale sul massimale. Per effetto di queste istruzioni, per quanto concerne la tredicesima, potrebbe capitare l’applicazione dello sconto del 3% sulla mensilità del mese di dicembre (magari per effetto di un premio di fine anno) e l’applicazione del 2% sulla tredicesima (magari per effetto di assenze avvenute in corso d’anno e da scomputare). Tale impostazione interessa sia i lavoratori assunti nel corso del 2023 ed i lavoratori che cesseranno il rapporto nel medesimo anno, i quali riceveranno una tredicesima parametrata ai ratei effettivamente maturati. L’Inps nell’accettare pacificamente che la tredicesima possa essere erogata mensilmente specifica che la riduzione della quota a carico del lavoratore potrà operare qualora l’importo di tali ratei non superi nel mese di erogazione l’importo di 224 euro (pari all’importo di 2.692 euro/12) ovvero di 160 euro (pari all’importo di 1.923 euro/12).

I beneficiari

La riduzione del contributo è a favore di tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che del settore privato ad esclusione, dei lavoratori del settore domestico, in quanto già beneficiari di una contribuzione ridotta rispetto a quella ordinariamente prevista. Possono beneficiarne anche i rapporti di apprendistato.

Durata

Con riferimento alla durata dell’esonero, l’espresso riferimento al solo anno 2023, comporta l’applicazione dello sconto solo sulle quote di contribuzione a carico del lavoratore riferibili a rapporti di lavoro subordinato dell’anno in corso.

Under 36

Già ampiamente trattato, questo incentivo triennale riproposto dalla legge di Bilancio per il 2023 porta in dote un esonero contributivo annuale di 8.000 euro, corrispondente a euro 666,67 mensili (limite massimo mensile ammesso). Requisito fondamentale è l’assenza nella storia lavorativa del dipendente di un precedente rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che ne limita così l’utilizzabilità a candidati che hanno instaurato rapporti esclusivamente “precari”. Sottolineiamo però che la versione attuale in vigore per l’anno in corso, disciplinata dal comma 297, articolo 1, della legge 197/2022 prevede come in passato che l’incentivo under 36 sia applicabile anche nel caso in cui il lavoratore portatore del beneficio abbia già avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato agevolati con questo incentivo presso altri datori e relativamente alle sole mensilità di sgravio non ancora fruite durante tali rapporti. Per poter fruire dei mesi residui di esonero in caso di riassunzione è necessario che, al momento della prima assunzione incentivata, il lavoratore non abbia compiuto l’età di 36 anni. Sostanzialmente, in caso di assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine di soggetti già precedentemente assunti da altri datori di lavoro a tempo indeterminato con la medesima agevolazione, si potrà fruire delle residue mensilità di incentivo non ancora utilizzate, a patto che il lavoratore non avesse già compiuto 36 anni all’atto della prima assunzione, e anche se il lavoratore avesse nel frattempo raggiunto tale età, in quanto avrebbe comunque conservato il beneficio.  Ferma restando la quanto mai necessaria circolare dell’Inps a chiarire la portata della norma, il medesimo trattamento dovrebbe riguarda anche i rapporti di lavoro che siano stati trasformati da tempo determinato a tempo indeterminato. La condizione di spettanza da parte di un nuovo datore di lavoro, è subordinata alla verifica del requisito anagrafico alla data di trasformazione del rapporto precedente.

Le verifiche di quanto incentivo sia stato utilizzato nei precedenti rapporti di lavoro, vanno effettuati con le medesime modalità previste dalla precedente versione della norma. Fondamentale, in ogni caso, l’acquisizione e conservazione di una dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà in base all’articolo 47 del Dpr 445/2000 in ordine alla sussistenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Gli incentivi regionali

È in vigore il nuovo regolamento per la concessione degli incentivi regionali per l’assunzione o stabilizzazione di lavoratori da parte di imprese e datori di lavori privati per il 2023. Le domande possono essere presentate a partire dal mese di gennaio e fino al 31 agosto 2023. I contributi, concessi a fondo perduto, sono finalizzati ad incentivare: assunzioni a tempo indeterminato e inserimento in cooperative in qualità di soci-lavoratori; assunzione a tempo determinato; trasformazione di contratti di lavoro subordinato in contratti di lavoro a tempo indeterminato e stabilizzazione di lavoratori con contratti di lavoro precari (lavoro intermittente, lavoro a progetto, collaborazione coordinata e continuativa, lavoro somministrato, apprendistato anche in Naspi, tirocinio). Gli interventi ammissibili hanno per destinatari diverse categorie di lavoratori che il nuovo regolamento individua in: donne disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone disoccupate da almeno 12 mesi consecutivi oppure da almeno 6 mesi consecutivi che abbiano aderito al Programma nazionale GOL (Garanzia di Occupabilità dei lavoratori); persone disoccupate con liquidazione anticipata Naspi utilizzata per iscriversi come socio in una cooperativa; persone over 60 disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone a rischio di disoccupazione (sospesi o posti in riduzione di orario lavorativo) e persone in condizione occupazionale precaria. Beneficiari degli incentivi sono le imprese e i loro consorzi, associazioni, fondazioni, soggetti che esercitano le libere professioni in forma individuale, associata o societaria, le cooperative e i loro consorzi. Gli incentivi sono compresi negli aiuti de minimis (anche in base alla nozione di Impresa unica nel caso di gruppo di aziende / controllate, così come previsto dalla normativa in materia di aiuti di stato).

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Il DLgs. 30.6.2022 n. 105 (in vigore dal 13.8.2022) ha recepito la Direttiva n. 2019/1158/Ue, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. L’obiettivo che il decreto intende perseguire è quello di una più equa condivisione delle responsabilità genitoriali e di cura tra uomini e donne, promuovendo la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. Numerose modifiche normative sono state introdotte in materia di congedi di paternità, parentali, assistenza delle persone con disabilità grave e maternità per le lavoratrici autonome, libere professioniste e para-subordinati, riordinando e aggiornando la disciplina e rafforzandone le tutele.
L’INPS con la circ. 27.10.2022 n. 122 ha fornito le indicazioni operative relativamente al congedo di paternità obbligatorio, al congedo parentale e ai periodi indennizzabili di maternità anticipata per gravidanza a rischio delle lavoratrici autonome.
1. Dalla L. 92/2012 al recepimento della Direttiva 2019/1158/Ue Con il DLgs. 105/2022 si può dire concluso, almeno sul piano legislativo e sistematico, il percorso iniziato, ormai dieci anni fa, con la L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero) che, al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, aveva introdotto, in via sperimentale per gli anni dal 2013 al 2015, in favore del padre lavoratore dipendente, un congedo obbligatorio della durata di un giorno e un congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità, di due giorni. Successivamente, la sperimentazione era stata estesa anche negli anni a venire attraverso specifici interventi di copertura a opera delle diverse leggi di bilancio

Estratto dell’articolo firmato da Davide Buco, Consulente del Lavoro, apparso interamente sul n° 71 di Eutekne a Novembre 2022

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La definizione

Il prestatore autonomo occasionale è colui che svolge a favore di un committente un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione e senza alcun coordinamento con la struttura organizzativa del committente. Le parti stipulano un contratto d’opera per la cui validità, tuttavia, non è necessaria la forma scritta. Quando si vuole definire una prestazione occasionale bisogna, quindi, fare riferimento ad una collaborazione saltuaria limitata nel tempo e nei guadagni che se ne possono trarre. Non è abituale o continuativa ma a carattere episodico; non è coordinata in quanto non vi è alcun inserimento, sia pure funzionale, nell’organizzazione aziendale e il prestatore non è assoggettato al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro (committente).

Le ragioni del suo utilizzo

Viene utilizzata frequentemente perché offre il vantaggio economico dell’effettuazione di una semplice ritenuta d’acconto del 20% sul compenso del prestatore di lavoro (ex art. 67, co. 1, lett. l del TUIR), senza ulteriori aggravi economici. Il suo utilizzo è cresciuto, notevolmente, negli ultimi anni ed è proprio questo il motivo per il quale il legislatore ha voluto stringere le maglie. Chi si è avvalso (fino al citato intervento legislativo) di questa modalità di regolamentare collaborazioni come sopra definite aveva il vantaggio dell’assenza della comunicazione preventiva telematica obbligatoria, prevista, invece, per il lavoro subordinato e parasubordinato. Un altro vantaggio è rappresentato dalle disposizioni sugli obblighi contributivi (gestione separata INPS) che scattano, soltanto, se il prestatore supera nell’anno di riferimento una sommatoria di compensi (anche da più committenti) superiore a 5.000 euro. Altro vantaggio è rappresentato dal fatto che il compenso viene pattuito tra le parti senza dover fare riferimento ad alcuna linea guida o contratto collettivo.

La novità della comunicazione preventiva

Lo spirito del nuovo obbligo, come da indicazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro nella nota n. 29 dell’11 gennaio 2022, è quello di svolgere attività di monitoraggio e contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale. Per tutti i rapporti di lavoro iniziati a decorrere dal 21 dicembre 2021 e già cessati, stante l’assenza di indicazioni al riguardo, l’Ispettorato aveva stabilito che la comunicazione andasse effettuata entro il 18 gennaio 2022, mentre per i rapporti instaurati da quest’ultima data il limite temporale è quello antecedente l’inizio della prestazione del lavoratore autonomo occasionale. L’INL ne circoscrive l’ambito di applicazione ai soli committenti che operano in qualità di imprenditori. Le istruzioni iniziali, ancora in vigore fino al 30 aprile 2022, prevedono l’invio di una e-mail (non PEC) alla Sede competente per territorio dell’Ispettorato Nazionale del lavoro (per Udine e Pordenone:  ITL.Udine-Pordenone@ispettorato.gov.it; per Trieste e Gorizia: ITL.Trieste-Gorizia@ispettorato.gov.it), comunicando: i dati anagrafici del committente e del prestatore di lavoro occasionale; luogo della prestazione; indicazione dei codici fiscali di entrambi; data di inizio e data (presunta) di fine della prestazione (ad es. 1 giorno, una settimana, un mese). Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non venga compiuto nell’arco temporale indicato è necessario effettuare una nuova comunicazione; una descrizione (breve) dell’attività che il prestatore va a svolgere; ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico.

Le nuove modalità

Il Ministero del Lavoro con la Nota 573/2022 ha diramato le istruzioni tecniche per l’effettuazione della comunicazione con nuove modalità. Da lunedì 28 marzo è disponibile una nuova applicazione sul portale “Servizi Lavoro” del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it), accessibile ai datori di lavoro e soggetti abilitati tramite SPID o CIE. Nella Nota si precisa che, solo fino al 30 aprile, sarà comunque possibile continuare a effettuare la comunicazione anche a mezzo e-mail in base alle precedenti istruzioni.

A decorrere dal 1° maggio, l’unico canale valido per assolvere a tale obbligo sarà quello telematico messo a disposizione dal ministero del Lavoro e non saranno più ritenute valide – e pertanto risulteranno sanzionabili – le comunicazioni effettuate a mezzo e-mail direttamente alle sedi degli Ispettorati.

Il modello “UNI_Lav_Auton_Occas”, disponibile nella pagina web, si compone di quattro sezioni con campi obbligatori. La prima e la seconda sezione prevedono l’inserimento dei dati relativi rispettivamente al committente (codice fiscale e denominazione) e al lavoratore autonomo (codice fiscale, cognome, nome, sesso, cittadinanza, data e luogo di nascita, documento d’identità e domicilio). La terza sezione, invece, contiene le informazioni relative al rapporto di lavoro e, in particolare, la data di inizio, la descrizione sintetica dell’attività, il compenso previsto (che può anche essere pari a zero se non ancora concordato tra le parti), il luogo della prestazione e l’indicazione del “termine entro il quale sarà conclusa l’opera o il servizio”. Relativamente a tale ultimo dato è possibile scegliere tre distinte ipotesi di durata dell’opera/servizio: entro 7 giorni, entro 15 giorni ed entro 30 giorni. L’Ispettorato precisa che, qualora l’opera o il servizio non sia compiuto nell’arco temporale indicato, sarà necessario effettuare una nuova comunicazione. Nelle ipotesi in cui sia necessario procedere a una variazione o annullamento della comunicazione effettuata, nella quarta sezione del modello, relativa ai dati di invio, è previsto un apposito campo in cui riportare il codice della comunicazione precedente.

Escluse le prestazioni di natura intellettuale

Il Ministero del lavoro rispondendo a delle FAQ sull’argomento ha precisato che sono escluse dall’obbligo della comunicazione preventiva le prestazioni di natura prettamente intellettuale, citando quali esempi (chiaramente non esaustivi) i correttori di bozze, i progettisti grafici, i lettori di opere in festival o in libreria, i relatori in convegni e conferenze, i docenti e i redattori di articoli e testi. Ciò in quanto la finalità della norma è quella del contrasto al lavoro nero o grigio in caso di ispezione presso la sede dell’azienda. Il nuovo testo dell’art. 14 del TUSL prevede, infatti, che il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale vada adottato in tutti i casi in cui venga accertato l’impiego di personale in misura pari o superiore al 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro occupati, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ovvero inquadrati come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa.

Rischi e sanzioni

Con le nuove modalità di comunicazione telematica, l’Ispettorato del Lavoro indica il numero massimo di giorni entro cui deve completarsi l’opera/prestazione (7, 15 o 30 giorni). La reiterazione di più comunicazioni nel corso dell’anno con lo stesso soggetto e per la medesima prestazione – configurando una stabilità del rapporto tra le parti – pur essendo ammessa dal punto di vista tecnico, è motivo di attenzione degli organi di vigilanza riguardo ad una delle caratteristiche fondamentali di questo tipo di rapporti e cioè l’estemporaneità o il carattere episodico della prestazione. La conseguenza è il forte rischio di attrazione nel perimetro della subordinazione. L’inadempimento dell’obbligo di comunicazione preventiva dell’avvio dell’attività di un lavoratore autonomo occasionale è punito con una sanzione amministrativa da 500 e 2.500 euro sia in caso di omissione che di tardivo invio, senza possibilità di applicare la procedura di diffida.

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Con decorrenza 1° marzo 2022 le principali detrazioni per figli a carico e l’assegno per il nucleo familiare (ANF) non transiteranno più nel cedolino paga. In base al d. lgs. n. 230/2021 tali prestazioni sono sostituite dal nuovo Assegno Unico Universale. Si tratta di un beneficio economico riconosciuto in favore dei nuclei familiari con figli a carico ed in funzione del livello di ISEE (indicatore situazione economica equivalente) e sarà erogato direttamente dall’INPS.

Cambia la busta paga

• Il nuovo beneficio sostituisce le seguenti prestazioni:
• detrazioni per figli a carico fino a 21 anni di età;
• detrazioni per figli con disabilità a prescindere dall’età;
• assegno nucleo familiare in presenza di figli e nuclei orfanili;
• il premio alla nascita o all’adozione di minore dell’importo di 800 euro ex art. 1 comma 353 legge n. 232/2016 (con decorrenza 1.1.2022);
• assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori. Fino al 28.2.2022 continuerà ad essere riconosciuto l’assegno temporaneo per i figli minori con le relative maggiorazioni.

Conta l’ISEE

L’Assegno Unico e Universale ha tra i suoi obiettivi principali quello di contrastare la denatalità e favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. L’importo dell’assegno varierà in base alla condizione economica del nucleo familiare, individuata attraverso l’ISEE, tenendo conto dell’età dei figli a carico e dei possibili effetti di disincentivo al lavoro per il secondo percettore di reddito nel nucleo familiare.

I beneficiari

Si definisce universale perché può essere richiesto da soggetti aventi i seguenti requisiti di cittadinanza/soggiorno/residenza, a prescindere dalla percezione o meno di qualsiasi tipologia reddituale:

• cittadino italiano o di uno Stato membro dell’UE, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero sia cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o sia titolare di permesso unico di lavoro autorizzato a svolgere un’attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi o sia titolare di permesso di soggiorno per motivi di ricerca autorizzato a soggiornare in Italia per un periodo superiore a sei mesi;
• sia soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia; sia residente e domiciliato in Italia; sia o sia stato residente in Italia da almeno due anni, anche non continuativi, ovvero sia titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale.

Figli che danno diritto al beneficio

L’assegno è riconosciuto ai nuclei familiari, per ciascun figlio avente i seguenti requisiti:

• nuovi nati dal 7° mese di gravidanza;
• minorenne a carico;
• dai 18 ai 21 anni di età che si trovi in una delle seguenti condizioni:
  ➢ frequenti un corso di formazione scolastica o professionale, ovvero un corso di laurea;
  ➢ svolga un tirocinio ovvero un’attività lavorativa con un reddito complessivo inferiore a 8.000euro annui;
  ➢ sia registrato come disoccupato e in cerca di un lavoro presso i servizi pubblici per l’impiego;
  ➢ svolga il servizio civile universale;
• per ciascun figlio con disabilità a carico, senza limiti di età.

Quanto spetta

La misura mensile base dell’assegno unico spetta come segue:

• figlio minorenne: 175 euro con ISEE fino a 15.000 euro, poi ridotto progressivamente fino a euro 50 euro in corrispondenza di ISEE da 40.000 euro in su;
• figlio da 18 a 21 anni di età: 85 euro con ISEE fino a 15.000 euro, poi ridotto progressivamente fino a 25 euro in corrispondenza di ISEE da 40.000 euro in su.

Al beneficio base mensile, distinto tra minorenni e maggiorenni fino a 21 anni, si aggiungono delle maggiorazioni mensili per i nuclei familiari con più di due figli o con figli disabili, nonché per le madri con meno di 21 anni.

La domanda all’Inps e le modalità di erogazione

La domanda deve essere presentata all’Inps attraverso il portale web (per i titolari di Spid), tramite il Contact Center Integrato (numero verde 803.164 o numero 06 164.164) o tramite gli Istituti di Patronato. Alla domanda deve essere allegato l’ISEE, che può essere presentato anche successivamente (se presentato entro il 30.6.2022 dà diritto a ricevere gli arretrati, mentre se presentato successivamente comporta il calcolo della prestazione sulla base del valore dell’indicatore al momento della presentazione dell’ISEE).
In assenza di ISEE, deve essere presentata un’autodichiarazione ex art. 46 del DPR n. 445/2000 e la prestazione spettante verrà calcolata con l’importo minimo previsto.

Raccomandazioni

Le domande possono essere presentate fino al 30 giugno 2022 con diritto agli arretrati decorrenti dal mese di marzo 2022. In caso di presentazione della domanda da luglio 2022, il beneficio sarà riconosciuto a decorrere dal mese successivo a quello di presentazione della domanda, con perdita degli arretrati.
Saranno regolarmente calcolate e indicate nel cedolino paga le detrazioni per il coniuge, gli altri familiari a carico e per i figli di età superiore a 21 anni.

È necessario, quindi, che i lavoratori si attivino per tempo, perché l’impatto sul cedolino paga di marzo potrebbe essere consistente e non si è, allo stato, in grado di comprendere quali saranno i tempi di erogazione dell’Inps.

Problemi collaterali

Con la riforma istitutiva dell’Assegno Unico Universale, viene modificata anche la norma sul trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati (c.d. bonus 100 euro), che spetta integralmente (1.200 euro/anno) per i redditi fino a 15.000 euro annui. La norma ne prevede il riconoscimento anche per chi ha un reddito fino a 28.000 euro annui ma solo nel caso in cui alcune specifiche detrazioni (es. sui mutui, per spese sanitarie, lavoro domestico, edilizia o riqualificazione energetica, ecc.) risultino superiori all’imposta lorda. Si tratta di detrazioni che il datore di lavoro (in qualità di sostituto d’imposta) non gestisce ai fini dell’elaborazione della retribuzione. L’eventuale riconoscimento dello stesso in corso di rapporto potrebbe venire poi ricalcolato e recuperato integralmente in sede di dichiarazione dei redditi, ma è molto più probabile che i sostituti d’imposta (datori di lavoro) si asterranno dall’erogare il bonus. Allo stato l’impatto della riforma sui cedolini paga dei lavoratori dipendenti è ancora un’incognita da decifrare.

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Cinquantenni nel mirino

Già previsto per i lavoratori di alcuni settori, l’obbligo vaccinale scatta a partire dall’8 gennaio 2022, data di pubblicazione del decreto n. 1 del 7 gennaio 2022, nei confronti di tutti cittadini italiani e di altri Stati membri dell’Unione europea residenti nel territorio dello Stato, nonché ai cittadini stranieri con permesso di soggiorno che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età (ad esclusione dei soli soggetti esentati con certificazione medica).

Il comma 5 dell’articolo 1 del decreto è tassativo e dispone che agli over 50 è da subito (8 gennaio) “vietato l’accesso … ai luoghi di lavoro in violazione del predetto comma 1.” Sebbene l’obbligo decorra, quindi, dall’entrata in vigore del decreto), i datori di lavoro sono obbligati alla verifica del cosiddetto “Green pass rafforzato” solo a partire dal 15 febbraio 2022.

I lavoratori over 50 hanno, quindi, tempo fino al 31 gennaio per fare la prima dose di vaccino in modo da poter accedere regolarmente al proprio posto di lavoro il 15 febbraio e passare indenni alla Verifica della app che il datore di lavoro dovrà essere regolata (solo per loro) sulla funzione “rafforzato”.

Le Sanzioni

In caso di inosservanza dell’obbligo vaccinale, gli appartenenti a questa categoria di lavoratori che alla data del 1° febbraio non si saranno attivati per adempiere all’obbligo sconteranno una sanzione amministrativa pari a 100,00 euro che verrà comminata in via autonoma tramite l’Agenzia delle Entrate. I lavoratori over 50 che il 15 febbraio non saranno in grado di esibire un Super Green Pass valido al proprio datore di lavoro saranno considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari, con diritto alla conservazione del posto ma con assenza di retribuzione diretta, indiretta e conseguente assenza di accredito contributivo per tutto il periodo di scopertura, fino alla presentazione della certificazione verde rafforzata (obbligo fino al 15 giugno 2022). Per questi lavoratori l’accesso ai luoghi di lavoro senza certificato che attesti vaccino o guarigione è “vietato” e chi non rispetta il divieto potrà subire una sanzione amministrativa tra 600,00 e 1.500,00 euro (raddoppiata in caso di reiterata violazione) nel caso in cui ciò venga accertato da un ufficiale di polizia giudiziaria o nel caso in cui il datore di lavoro lo segnali alla Prefettura. La sanzione, invece, per il datore di lavoro che ometta il controllo va da 400,00 a 1.000,00 euro.

Nuove restrizioni

Dal 10 gennaio 2022 stretta anti Covid-19 per bar, ristoranti, alberghi, palestre, piscine, mezzi di trasporto. Per accedervi, sia al chiuso che all’aperto, servirà il green pass “rafforzato”. Stop, dunque, a chi ha solo la certificazione legata al tampone. Sono esclusi soltanto i servizi essenziali (come alimentari e farmacie). Se l’accesso a determinate attività è consentito solamente ai soggetti in possesso di certificazione verde rafforzata, il green pass ordinario (con tampone) servirà, fino al 31 marzo, per l’accesso ai seguenti servizi e attività:

• dal 20 gennaio 2022: servizi alla persona (coiffeur, estetica)

• dal 1° febbraio 2022 (o altra data prevista da specifico DPCM in fase di pubblicazione): pubblici uffici, servizi postali, bancari e finanziari, attività commerciali, escluse quelle necessarie per assicurare il soddisfacimento di esigenze essenziali e primarie della persona.

Spetta ai titolari, gestori o responsabili dei servizi e delle attività effettuare le dovute verifiche nel rispetto delle nuove prescrizioni. La sanzione per loro è sempre quella sul mancato controllo.

Quarantena e isolamento

La differenza tra la quarantena e l’isolamento è che la prima è una misura destinata ai contatti stretti di un positivo e ha lo scopo di monitorare eventuali sintomi e identificare subito nuovi casi, mentre il secondo è una misura destinata alle persone affette da Covid, che vengono separate da quelle sane per impedire la diffusione dell’infezione “durante il periodo di trasmissibilità”.

In base al nuovo decreto n. 229/21 l’eventuale contatto stretto (alto rischio) con un soggetto positivo al Covid-19 deve essere trattato come segue:

• ciclo vaccinale completato da più di 4 mesi e asintomatico: 5 giorni di isolamento, purché al termine di tale periodo risulti eseguito un test molecolare o antigenico con risultato negativo

• ciclo vaccinale completato da meno di 4 mesi e asintomatico: niente quarantena ma solo auto-sorveglianza con uso di mascherina FFP2 per 10 giorni, con tampone dopo 5 giorni solo in caso di sintomi.

• Non vaccinato o che non abbia completato il ciclo vaccinale primario (es. che abbia ricevuto una sola dose di vaccino delle due previste) o che abbia completato il ciclo vaccinale primario da meno di 14 giorni: 10 giorni di isolamento dall’ultimo contatto con la persona. Va effettuato un tampone finale che deve avere esito negativo.

I tempi dell’isolamento in caso di positività

La materia è in continua evoluzione ed è pertanto il caso di riepilogare anche i termini dell’isolamento per i malati di Covid-19:

• se asintomatici: isolamento di 10 giorni a partire dal tampone positivo, con tampone finale negativo (i tamponi sono solo quelli tracciabili, anche rapidi, in farmacia o presso strutture sanitarie abilitate alla trasmissione telematica alla Regione).

• se sintomatici: isolamento di 10 giorni dalla comparsa dei primi sintomi, e tampone 3 giorni dopo la scomparsa dei sintomi.

• se è stata già somministrata la terza dose booster o è stato completato il ciclo vaccinale con 2 dosi da meno di 4 mesi, la quarantena è ridotta da 10 a 7 giorni, purché si sia sempre stati asintomatici, o si risulti asintomatici da almeno 3 giorni e alla condizione che, al termine di questo periodo, si sia fatto un test molecolare o antigenico con risultato negativo.

Naturalmente se si è malati Covid verrà comunque riconosciuta la malattia INPS come malattia, ma solo in questo caso.

Da pandemia a endemia?

La sensazione di questi ultimi giorni è che tre i provvedimenti molto stringenti del nostro massimo organo esecutivo, quelli di altri importanti paesi europei ed i pareri degli epidemiologi/virologi più esposti mediaticamente vi sia notevole distanza. La variante Omicron ha portato al collasso del nostro sistema di tracciamento dei contatti e il sistema si regge oramai su auto-tamponi, auto-quarantene ed auto-isolamenti, con i medici di base che, peraltro, si trovano in difficoltà nel dover giustificare con certificato medico assenze dal lavoro di lavoratori asintomatici o paucisintomatici ma comunque positivi. Si sta convergendo sull’opinione che ci si trovi in una fase di passaggio tra la pandemia e l’endemia. Secondo l’OMS “Una malattia si considera endemica quando l’agente responsabile è stabilmente presente e circola nella popolazione, manifestandosi con un numero di casi più o meno elevato ma uniformemente distribuito nel tempo”. I cittadini sono invasi da notizie contradditorie rispetto alla realtà di tutti i giorni. C’è da augurarsi una comune consapevolezza della fase in cui ci troviamo per poter capire finalmente se l’orizzonte che ci attende è quello di una convivenza pacifica con il virus (e le sue varianti) o una nuova escalation di restrizioni.

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