I “SOSTEGNI” AL LAVORO

Alberto Giorgiutti

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021 il nuovo esecutivo proroga con modifiche le misure urgenti connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19 con il quale vengono riproposte, di pari passo con il protrarsi dell’emergenza epidemiologica, norme ormai di prossima scadenza. Con il Decreto Legge n. 30 del 13 marzo 2021 finisce anche l’attesa per le modalità di gestione dei figli costretti alla didattica a distanza o colpiti dal Covid-19.

Di seguito le principali novità:

Ulteriori 13 settimane di Cigo fino al 30 giugno

Il decreto prevede la concessione di trattamenti di Cassa integrazione guadagni, a favore dei datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, per una durata massima di 13 settimane che vanno collocate nel periodo tra il 1° aprile 2021 e il 30 giugno 2021.

Queste ulteriori settimane seguono alle 12 previste dalla Legge di Bilancio per il 2021 che andavano collocate nel periodo 1° gennaio – 31 marzo 2021. È, espressamente, previsto che i trattamenti introdotti dal Decreto Sostegni vengono riconosciuti solo ai lavoratori in forza alla data del 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del decreto), mentre non è previsto alcun contributo addizionale da parte delle aziende.

Ulteriori 28 Settimane di FIS e CIGD

Il decreto introduce ulteriori 28 settimane di trattamenti salariali per le aziende che rientrano nel campo di applicazione dell’assegno ordinario (FIS, FSBA e Fondi di solidarietà bilaterali) e della cassa integrazione in deroga, che vanno collocate nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021. In relazione a tali ulteriori settimane non trova applicazione il contributo addizionale. Diversamente dalla Cigo (industria) la Legge di Bilancio per il 2021 aveva previsto che le 12 settimane di integrazioni salariali potessero essere fruite in un arco di tempo più ampio (1° gennaio – 30 giugno). Non è chiaro se queste ulteriori 28 settimane assorbono eventuali residui non fruiti nei primi tre mesi del corrente anno. Anche in questo caso le nuove 28 settimane di trattamento sono riservate ai lavoratori in forza al 23 marzo 2021. Da un semplice calcolo è evidente che le nuove settimane, decorrenti dal 1° aprile 2021, trovano la loro naturale scadenza il 13 ottobre e pertanto le aziende dovranno utilizzare l’ammortizzatore con estrema parsimonia al fine di non trovarsi scoperte fino al termine dell’anno (sempreché si voglia mantenere lo stesso organico).

Divieto di licenziamento fino al 30 giugno o al 31 ottobre

Il Decreto Sostegni ha prorogato il divieto di licenziamento per motivi economici sia individuale che collettivo a prescindere dal numero di lavoratori impiegati:

fino al 30 giugno 2021, per tutti i datori di lavoro senza alcuna distinzione;

dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, per quei datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 e che, in ragione del proprio inquadramento previdenziale, siano potenzialmente fruitori dell’assegno ordinario o della cassa integrazione guadagni in deroga. Sostanzialmente dal 1° luglio solo l’industria è libera dal vincolo.

Contratti a termine acausali fino al 31 dicembre 2021

Il decreto “Rilancio” aveva stabilito, fatta salva la durata massima complessiva di 24 mesi dei rapporti a termine, la possibilità per i datori di lavoro di prorogare o rinnovare i contratti a termine:

– senza indicazione delle causali giustificative;

per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta (indipendentemente che si tratta di proroga o rinnovo).

La deroga era stata portata, ad opera del Decreto “Agosto”, inizialmente fino al 31 dicembre 2020 e, successivamente fino a tutto il 31 marzo 2021. Con l’articolo 17 del decreto in parola il limite massimo viene portato al 31 dicembre 2021. L’efficacia del provvedimento decorre dall’entrata in vigore del Decreto “Sostegni”, quindi a partire dal 23 marzo 2021. La novità importante è che le aziende non devono tenere conto delle proroghe e rinnovi già effettuati in base ai precedenti provvedimenti emergenziali. AI datori di lavoro viene concessa quindi la possibilità di prorogare o rinnovare (per una sola volta e per un massimo di 12 mesi, nel rispetto della durata complessiva di 24 mesi) i contratti a termine senza ricorrere alle causali anche se hanno già effettuato la proroga o rinnovo di un contratto a termine o in somministrazione a termina in base ai precedenti decreti “Rilancio” e “Agosto”.

La gestione dei figli in DAD, quarantena o malattia

Il Decreto Legge n. 30/2021 prevede che, fino al 30 giugno 2021 (ma è già allo studio una nuova proroga) è prevista la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile (Smart Working) per i genitori di figli conviventi con età inferiore a 16 anni, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica, dell’infezione da SARS COVID-19 del figlio o della quarantena del figlio disposta dal competente Dipartimento della ASL a seguito di contatto ovunque avvenuto. Il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile può essere esercitato solamente da un genitore alla volta. Nel solo caso in cui il lavoratore non possa svolgere la prestazione lavorativa in Smart working, i genitori lavoratori dipendenti di figli conviventi con età inferiore a 14 anni, hanno diritto ad un congedo parentale retribuito al 50% dall’INPS, per i periodi e motivazioni sopra previste. Per i figli di età compresa tra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, può astenersi dal lavoro senza percepire retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa. Ad essi è applicata la tutela del divieto di licenziamento e il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Le novità rispetto al passato

Una delle novità più importanti è che va richiesto il congedo anche in caso di infezione da COVID-19: in precedenza – trattandosi di contatto stretto – il genitore poteva beneficiare del trattamento economico di malattia. Il legislatore, inoltre, ammette la possibilità di fruire dei congedi (indennizzati o no) solo a condizione che non si possa ricorrere allo Smart Working (“Solo ed esclusivamente nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non può essere svolta in modalità agile“), e non anche “in alternativa” allo stesso come previsto con i decreti precedenti. Altra novità è che non è più previsto che il provvedimento di quarantena per il figlio debba avvenire solo a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico, durante l’attività sportiva di base, l’attività motoria svolta in palestre, piscine, centri e circoli sportivi, sia pubblici che privati, o, ancora, mentre si svolgono lezioni di lingue o di musica.

La tutela della disabilità

Il congedo indennizzato al 50% viene riconosciuto sempre ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.

Conversione dei periodi di congedo parentale

Gli eventuali periodi di congedo parentale ordinario, fruiti dai genitori dal 1° gennaio 2021 e fino al 13 marzo 2021 per le medesime motivazioni di assenza previste dal decreto possono essere convertiti a domanda nel congedo Covid indennizzato al 50% e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.