Il ministero interpreta il decreto dignità la regione premierà le stabilizzazioni

Alberto Giorgiutti

In concomitanza con i dati Istat del mese di settembre che offrono un quadro occupazionale di segno contrario rispetto alle aspettative del Governo dopo l’introduzione del cosiddetto “Decreto dignità”, il Ministero del Lavoro pubblica la circolare ministeriale n. 17 datata 31 ottobre che chiarisce alcuni punti del decreto entrato in vigore il 14 luglio e convertito in legge il 12 agosto. Data, quella del 31 ottobre, che corrisponde all’ultimo giorno utile del periodo transitorio entro il quale le aziende potevano accedere al regime delle proroghe e rinnovi della precedente normativa per i contratti stipulati prima dell’entrata in vigore del decreto. Una circolare attesa da oltre tre mesi che arriva quindi a giochi fatti. Dal 1° novembre entra, quindi, a regime il Decreto Legge n. 87/2018, convertito con modificazioni dalla legge n. 96/2018.

L’assessore regionale Alessia Rosolen ha contemporaneamente annunciato che è pronto per l’inizio dell’anno 2019 (il decreto di regola esce a fine anno e la modulistica da metà a fine gennaio) un nuovo piano di incentivi regionali che avrà, tra l’altro, il compito di sterilizzare gli effetti della legge su quei contratti che rischiano di non poter essere prorogati o rinnovati a causa del superamento dei limiti massimi di durata, proponendo uno specifico contributo di 5-7mila euro per ogni stabilizzazione a tempo indeterminato di contratti a termine di durata pari a 24 mesi nella stessa azienda.

Le deroghe della contrattazione collettiva

Non era chiaro ed ora lo è il punto relativo alla facoltà, per i datori di lavoro, di ricorrere alla contrattazione collettiva per estendere la durata massima dei contratti a termine. L’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 – afferma il dicastero – non è stato modificato dal decreto legge n. 87, nella parte in cui rimette anche per il futuro alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine.  Restano validi (fino a scadenza naturale) i CCNL che già prevedono una durata superiore rispetto al nuovo limite massimo di 24 mesi, ma soprattutto, attraverso accordi di secondo livello, anche aziendali, sarà possibile estendere la durata oltre il nuovo limite massimo. Alcuni CCNL fanno riferimento alla vecchia durata di 36 mesi e i CCNL Metalmeccanico Industria e Confapi, prevedono addirittura che la sommatoria tra contratto a termine e somministrazione possa arrivare fino a 44 mesi. Si tratta, ad ogni modo, di una concessione limitata quella ministeriale, perché il vero nodo è l’obbligo di applicare le causali ad ogni rinnovo di contratto a termine o in somministrazione a termine e ad ogni proroga che porti al superamento dei primi 12 mesi di contratto. A nulla vale quindi un’estensione della durata massima dei contratti per mano sindacale stante l’impossibilità di utilizzare le nuove causali senza incorrere in un serio rischio di impugnazione da parte dei lavoratori.

Il computo della durata

Il periodo massimo di durata dei contratti, siano essi in somministrazione o diretti a tempo determinato, è pari a 24 mesi, tenendo conto dei periodi svolti presso la stessa azienda utilizzatrice per mansioni di pari livello e categoria legale. Il Ministero, precisa che il periodo massimo di durata deve essere considerato con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti o di periodi in somministrazione di lavoro a tempo determinato, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a prescindere al fatto che tra un periodo ed un altro sia trascorso del tempo e in tale sommatoria va ricompreso qualunque periodo, anche precedente all’entrata in vigore del decreto dignità.  In base a tale assioma, una volta raggiunto il limite di 24 mesi, pertanto, il datore di lavoro non potrà più ricorrere a contratti a termine o alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale. E’ possibile quindi resettare il contatore solo nel caso in cui la nuova assunzione si riferisca a mansioni diverse che, soprattutto, devono essere svolte all’interno di una categoria legale (operaio, impiegato, dirigente) diversa dalla precedente.

Smentiti i giuslavoristi

I maggiori giuslavoristi italiani avevano individuato nelle pieghe della legge la possibilità di ricorrere – dopo un primo periodo a termine di 12 mesi con contratto di somministrazione – ad un ulteriore periodo (fino al massimo di 24 mesi) con contratto a termine diretto senza dover per forza di cose indicare una delle fantomatiche causali.  Ebbene il Ministero ha esplicitato nella circolare che, in caso di periodo di missione in somministrazione a termine fino a 12 mesi è possibile per l’utilizzatore assumere il medesimo lavoratore direttamente con un contratto a tempo determinato per una durata massima di 12 mesi indicando però la relativa motivazione. Questa opzione – stante il non obbligo di attivare lo stop & go dopo un contratto in somministrazione – avrebbe allungato il periodo senza causali oltre i 12 mesi previsti, ma il Ministero lo esclude. Attenzione però che le circolari ministeriali non hanno forza di legge e molto spesso cercano di rimediare a tecniche legislative superficiali. Solo ai giudici spetta, infatti, l’interpretazione della norma.

Periodo transitorio e somministrazione

Sussistevano dubbi anche sulla legittimità di considerare il periodo transitorio utile anche per i contratti di somministrazione a termine. L’interpretazione ministeriale sopperisce, anche in questo caso, ad una carenza di tecnica legislativa rifugiandosi in una cosiddetta “lettura sistematica” della norma, estendendo, per fortuna, anche alla somministrazione a termine la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti in base alla previgente normativa.  Le aziende, infatti, si sono mosse negli ultimi giorni di ottobre per allungare le scadenze dei contratti in essere in modo da avere più tempo per decidere se confermare a tempo indeterminato o meno i precari. 

Un balzello ad ogni rinnovo

E’ stato chiarito anche che l’aumento dello 0,5% del costo dei contratti a termine decorre dal primo rinnovo e si incrementa di un ulteriore 0,5% anche ad ogni rinnovo successivo. In tale modo il nuovo contributo addizionale andrà a sommarsi sull’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi.

La causale per maternità/paternità

L’unica causale che sarà probabilmente utilizzata dalle aziende sarà quella sostitutiva e il Ministero interviene ricordando che, per fruire degli sgravi contributivi per la sostituzione di personale in congedo (maternità/paternità), è sempre necessario indicare la causale (sostitutiva in questo caso) anche se si sta stipulando un contratto di durata inferiore ai 12 mesi. Per questa fattispecie viene chiarito che il termine del rapporto di lavoro non va apposto ma si desume indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, non essendo possibile conoscere, in anticipo l’esatta data di rientro al lavoro della persona sostituita.

Il cambio di motivazione

Il Ministero precisa che non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione in corsa in quanto ciò darebbe luogo ad un rinnovo di contratto. Sarà da chiarire se con tale affermazione il dicastero abbia voluto penalizzare, con l’obbligo di inserimento della casuale, anche le proroghe contenenti un cambio in corsa di mansione. Nel testo della circolare a volte il Ministero per indicare le causali usa il sinonimo “motivazione” pertanto tale affermazione potrebbe, in realtà, riguardare solo il cambio di causali in corsa (caso molto limitato proprio per la difficoltà di utilizzarle).

Scappatoia per le agenzie per il lavoro

La legge interviene solo sul contratto a tempo determinato tra Agenzia per il lavoro e lavoratore somministrato. Nessuna modifica è intervenuta pertanto sul contratto commerciale di somministrazione tra Agenzia per il lavoro e impresa utilizzatrice nell’ambito del cosiddetto “Staff leasing”. Non c’è pertanto obbligo di causale e nessun limite di durata nei casi di invio in missione, con contratto di somministrazione a tempo determinato, di lavoratori assunti a tempo indeterminato da un’agenzia per il lavoro.

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