L’abrogazione del voucher

Alberto Giorgiutti

Dopo l’abrogazione dei voucher lavoro, nasce per le aziende l’esigenza di sopperire nell’immediato alle necessità di flessibilità tipiche di uno strumento che era oramai divenuto di facile uso per imprese e famiglie. In attesa che venga colmato il vuoto normativo che si suppone avverrà all’esito del giudizio della Corte di cassazione sulla non ammissibilità dei referendum, le aziende si stanno attrezzando, rispolverando degli strumenti in disuso come il lavoro intermittente o “a chiamata” oppure attraverso il contratto di somministrazione.

Stanno purtroppo emergendo società che offrono “l’eternalizzazione” del personale “sottocosto”, proponendo contratti al di sotto dei minimi contrattuali ma che possono comportare enormi rischi. Si resta responsabili del pagamento della corretta retribuzione e del versamento dei contributi.

La prestazione occasionale

Il lavoro intermittente e la somministrazione di lavoro sono contratti di lavoro mai realmente utilizzati per il cosiddetto lavoro occasionale ma solo per prestazioni di una certa durata e che sopperivano ad altre esigenze delle aziende. L’esagerato – a detta di molti e soprattutto della CGIL – utilizzo del lavoro accessorio anche per prestazioni di durata, ha comportato l’accantonamento di questi contratti a favore del lavoro accessorio a voucher ed ora l’abrogazione di quest’ultimo lascia totalmente scoperta l’area del lavoro occasionale. Dal restyling normativo avvenuto con il decreto attuativo del Jobs act n. 81/2015, scompaiono le cosiddette mini co.co.co.: le cosiddette collaborazioni occasionali che prevedevano un minimo di coordinamento per una durata complessiva fino a 30 giorni e per un importo annuo massimo di 5.000 euro. In realtà la cosiddetta prestazione occasionale che nasce da una norma eminentemente fiscale e non abrogata dal Jobs act è ancora in vigore, ma è molto rischiosa: si tratta di prestazioni “one shot” (“oggi domani e mai più” secondo l’interpretazione più rigida) dove non vi è alcuna necessità di coordinamento funzionale stretto con il committente, si concretizza nella consegna del prodotto o nel conseguimento del risultato voluto: tale prestazione rientra  all’interno dell’articolo 2222 del codice civile e dell’articolo 67, c.1 lettera l) del Testo unico delle imposte sui redditi con il conseguente assoggettamento a ritenuta di acconto del 20% sul lordo comprese e non assoggettamento a contribuzione previdenziale fino alla soglia di 5000 euro. La prestazione occasionale, per il fatto di non essere stata particolarmente disciplinata, a differenza del lavoro accessorio, espone però a rischi notevoli le parti che intendono regolare la prestazione secondo tali canoni. Il Ministero del lavoro prevede, infatti, che la mancata preventiva comunicazione di instaurazione di un rapporto di lavoro è indice di prestazione di lavoro in nero, con la conseguente applicazione della maxi sanzione che attualmente va da 1.950 a 15.600 euro per ogni lavoratore, a cui si aggiungono fino a 195 euro di maggiorazione per ogni giornata di lavoro in nero.  Oltretutto il prestatore potrebbe approfittarne per richiedere il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il lavoro a voucher, invece, pur con tutti i suoi difetti, aveva nel tempo subìto vari interventi normativo/procedurali: prevedeva l’iscrizione preventiva all’INPS e gli ispettori non potevano più entrare nel merito dei motivi del suo utilizzo perché era sufficiente rimanere all’interno del limite economico annuo.     

Il lavoro accessorio

All’indomani dell’abrogazione dei voucher tutti gli addetti ai lavori hanno pensato al lavoro intermittente come la forma più adeguata per sopperire alle esigenze di prestazioni estemporanee delle aziende. Infatti il  lavoro accessorio, strumento per primo sponsorizzato in Italia dall’Electrolux verso la fine degli anni ’90 e divenuto legge grazie a Marco Biagi nel 2003, subì la stessa campagna mediatica dei voucher: Il termine inglese era “job on call” ma secondo la Cgil la denominazione doveva essere “operaio squillo”. Anche su tale strumento la Cgil ebbe qualcosa da ridire, infatti, il leader regionale della Fiom affermava nel 2003: “Contrari eravamo allora, risolutamente contrari restiamo anche oggi. Dietro alla denominazione job on call sta la mercificazione del lavoratore, la negazione della sua dignità e delle sue prospettive di crescita…”. Sembra un déjà vu.  Nella sostanza, lo strumento prevede la possibilità di richiedere la prestazione di lavoro “a chiamata”, soltanto cioè quando il datore di lavoro ne abbia bisogno. Si tratta però di un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, che prevede adempimenti, formalità ed oneri tipici di questa tipologia generale. L’unica particolarità rispetto ad un ordinario rapporto di lavoro è rappresentato dalla eventualità della prestazione, che può essere richiesta dal datore di lavoro quando la ritiene necessaria e che purtroppo priva il lavoratore del diritto di essere chiamato! Di certo se non gli viene data la indennità di disponibilità il dipendente non ha neanche l’obbligo di dover rispondere alla chiamata, pertanto per di “dipendenti introvabili con grande professionalità” è un contratto che non li vincola a dover andare al lavoro!

Oltre agli adempimenti amministrativi che sono quelli di un tipico rapporto di lavoro, ci sono dei limiti: il periodo con lo stesso datore di lavoro non può superare complessivamente le 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo e vanno comunicate preventivamente con un sistema simile, peraltro, a quello recentemente introdotto per i voucher. Oltre a ciò il lavoratore a chiamata costa come un lavoratore normale, infatti, a differenza del lavoro accessorio dove un voucher orario costava 10 euro, la sua retribuzione oraria è basata sui minimi retributivi del CCNL di appartenenza ed è comprensiva di tutti gli istituti contrattuali differiti (tredicesima, quattordicesima, tfr, ferie e permessi).

Il contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione di lavoro nasce in Italia con la legge Treu nel 1997 con la denominazione di lavoro interinale ed è il contratto con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata dal Ministero del lavoro mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. La specificità della somministrazione è che il somministrato è assunto dall’Agenzia dal punto di vista formale ma viene impiegato presso un’azienda detta “utilizzatore”.

Il rapporto di lavoro soggiace alle norme del CCNL applicato dall’Agenzia, ma i minimi retributivi devono essere quelli che l’utilizzatore applica ai propri dipendenti. In linea generale il lavoratore somministrato sopperisce quindi ad esigenze di temporaneità e flessibilità ma il costo orario è, di regola, superiore a quello di un normale contratto di lavoro subordinato perché la tariffa comprende il valore orario comprensivo delle incidenze di tutti gli istituti indiretti viene maggiorato di una “fee” o “mark up” a favore dell’Agenzia che può andare dal 8 al  35%.

Ci è stata segnalata una campagna mediatica da parte di una cooperativa che può vantare un’autorizzazione ministeriale provvisoria prevista per le agenzie di somministrazione che propone un ribasso del costo del lavoro fino al 40%. Abbiamo potuto riscontrare da un preventivo sottopostoci che per un lavoratore al quale viene garantito un netto mensile di 1.000 euro la tariffa mensile onnicomprensiva proposta è di 1.600,00 euro, mentre il costo normale sarebbe stato pari a 2.000,00 euro circa. L’Albo dei consulenti del lavoro ha già provveduto a segnalare al Ministero del lavoro il caso in esame, ma riteniamo importante mettere in guardia le aziende sul fatto che nell’ambito della somministrazione di lavoro, vige un regime di solidarietà tra utilizzatore e Agenzia per cui se quest’ultima non dovesse corrispondere le retribuzioni e/o versa una contribuzione inferiore a quanto previsto della legislazione del lavoro vigente, ne risponde l’utilizzatore, così come risponde l’utilizzatore anche in caso di mancata solvibilità dell’Agenzia.

I contratti ordinari con le varie agevolazioni sulle assunzioni

In pochi casi il costo del lavoro della assunzione diretta è inferiore ai 10 euro di costo orario del voucher.

Avevamo per questo consigliato di alzare il voucher a 12-14 euro ora e garantire un vero accredito contributivo. Vi sono però tantissime agevolazioni sulle assunzioni che abbattono il costo del lavoro e lo fanno avvicinare ai 10 euro. 

Ad oggi si stanno subendo i ritardi della attuazione delle agevolazioni regionali sulle assunzioni che dal 17/03/17 alla redazione del presente articolo non sono ancora operative; inoltre la Legge nazionale che permetteva la assunzione con apprendistato “per il reinserimento” di lavoratori percettori di naspi, non ha ancora le circolari inps attuative.

Consulenti del lavoro associati:

Alberto Giorgiutti, Daniele Cattunar, Stefano di Barbara, Guglielmo Pauletta

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