LA GESTIONE DEL PERSONALE AI TEMPI DEL CORONAVIRUS

Alberto Giorgiutti

Con il decreto n. 6 del 23 febbraio 2020 vengono estese anche alla nostra regione le misure per il contenimento della diffusione del Covid19 meglio noto come Coronavirus. A questa prima ordinanza ne sono seguite altre, via via sempre più restrittive. Fermo restando il rilevante peso sociale di queste disposizioni, analizziamo quali sono le misure maggiormente adottate dai responsabili del personale in questa fase nuova per gli addetti ai lavori.
Smart working
Il lavoro agile, più noto come smart working, è disciplinato dall’articolo 18 della legge n. 81/17 ed è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che prevede la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali e in parte presso altro locale che il più delle volte è l’abitazione del lavoratore. Per l’attivazione del lavoro agile serve, in linea generale, un accordo scritto tra le parti.
La deroga in vigenza del rischio Coronavirus
Il Governo con il DPCM del 4 marzo 2020 ha stabilito che, al fine di contrastare la diffusione del virus, le aziende vanno incentivate ad applicare le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro in modalità agile. Il DPCM del 25 febbraio, vigente fino all’1 marzo 2020, che attua le disposizioni del D.L. n. 6/2020 ampliando le previsioni del precedente DPCM del 23 febbraio, stabilisce che lo smart working è “applicabile in via provvisoria, fino al 15 marzo 2020, per i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle Regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa fuori da tali territori, a ogni rapporto di lavoro subordinato”. L’art. 1 c. 1 lett. n) del DPCM 4 marzo 2020 ha successivamente allargato l’area geografica di applicabilità del lavoro agile semplificato all’intero territorio nazionale.
La sussistenza del presupposto territoriale e del rischio di diffusione del virus sono i presupposti sui quali si basa il DPCM per legittimare lo strumento anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla norma del 2017 e ciò fino a tutta la durata dello stato di emergenza che, in base alla deliberazione del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020, è stabilita in sei mesi e quindi fino a fine luglio 2020. Il lavoro agile “per ragioni di emergenza” può essere, quindi, concordato, attraverso la stipula di una semplice autocertificazione e con la comunicazione telematica obbligatoria tramite il portale dedicato su servizi.lavoro.gov.it (art. 23 L. n. 81/2017). Risulterà inoltre opportuno fornire al lavoratore in lavoro agile, seppur in difetto dell’accordo scritto, l’informativa in materia di sicurezza che specifichi i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro autonomamente prodotta dal datore di lavoro nel rispetto del D.Lgs. 81/2008 e messi a disposizione dall’INAIL sul proprio sito.
Diritto o dovere?
in considerazione delle finalità di tutela cui la norma è preordinata, la Fondazione studi dei consulenti del lavoro ritiene che l’attuazione dello smart working possa rappresentare un diritto per il lavoratore, a tutela della sua salute, ed un dovere per il datore, per l’obbligo di tutela diffusa che gli incombe dall’art. 2087 c.c. e dalle normative speciali. Certamente il diniego può essere opposto per effettive ragioni tecniche o produttive che ne impediscano l’applicazione.
Le assenze dal lavoro
In queste settimane per coprire eventuali assenze dovute alla gestione sia familiare (per i genitori che si ritrovano i figli a casa per la chiusura delle scuole) sia per sopperire al drastico calo di lavoro soprattutto negli esercizi pubblici e negozi le aziende e i lavoratori fanno ricorso all’utilizzo di ferie e permessi, anche anticipandone la futura maturazione. Gli ammortizzatori sociali sono utilizzabili solo per le ordinarie causali perché a livello legislativo non sono stati ancora messi in campo strumenti con causali “coronavirus”. È possibile l’utilizzo della Cassa Integrazione Ordinaria, in caso di mancanza di commesse o ritardato arrivo della materia prima (da valutare ulteriori causali tra cui eventi oggettivamente non evitabili) mentre i lavoratori dipendenti di aziende appartenenti a settori non coperti dalla normativa in materia d’integrazione salariale possono ricorrere al FIS o, le aziende artigiane, all’FSBA. Sono completamente scoperte da qualsiasi ammortizzatore sociale le aziende fino a cinque dipendenti ed è su queste che il legislatore dovrebbe intervenire a breve, così come saranno previsti speciali congedi per i genitori che devono assentarsi dal lavoro per sopperire alla chiusura delle scuole. Si distingue dagli altri CCNL quello del Terziario che prevede la possibilità di non retribuire le assenze dal servizio “nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore”.
La gestione della quarantena
Il lavoratore sottoposto a “quarantena con sorveglianza attiva”, secondo la Fondazione Studi dei consulenti del lavoro, è da considerarsi sottoposto ad un trattamento sanitario e perciò la sua assenza è assumibile secondo la disciplina della malattia, avendo egli cura di trasmettere il relativo certificato medico attestante il suo status. Identiche considerazioni possono riferirsi rispetto alla quarantena cosiddetta “volontaria”, quando giustificata da esigenze riconducibili al DPCM. Nessuno sconto per il lavoratore cosiddetto “timoroso” che si rifiuti di prestare servizio; l’assenza potrebbe risultare ingiustificata e comportare l’apertura di una procedura disciplinare.
No al controllo obbligatorio della temperatura
Il 2 marzo il Garante privacy è intervenuto ricordando che “i datori di lavoro devono astenersi dal raccogliere, a priori e in modo sistematico e generalizzato, anche attraverso specifiche richieste al singolo lavoratore o indagini non consentite, informazioni sulla presenza di eventuali sintomi influenzali del lavoratore e dei suoi contatti più stretti o comunque rientranti nella sfera extra lavorativa”. Ferma restando l’incertezza su una effettiva utilità della rilevazione della temperatura corporea dei lavoratori attuata da alcune aziende all’ingresso in azienda, i provvedimenti di emergenza non legittimano i privati allo svolgimento di controlli indiscriminati che potrebbero ledere la privacy del lavoratore. Le richieste di informazioni sullo stato di salute, sugli spostamenti territoriali ed, a maggior ragione la rilevazione della temperatura corporea, sono annoverati quali raccolta e trattamento di dati per i quali l’azienda non può invocare l’interesse pubblico ma deve predisporre le adeguate informative e raccogliere l’esplicita autorizzazione del dipendente. Il lavoratore è tenuto a segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro ed è su questo principio che gli uffici del personale devono fare leva per poter adottare le opportune misure per contrastare la diffusione del virus. Il Garante così si esprime in merito: «Il datore di lavoro può invitare i propri dipendenti a fare, ove necessario, tali comunicazioni agevolando le modalità di inoltro delle stesse, anche predisponendo canali dedicati; permangono altresì i compiti del datore di lavoro relativi alla necessità di comunicare agli organi preposti l’eventuale variazione del rischio «biologico» derivante dal Coronavirus … e gli altri adempimenti connessi alla sorveglianza sanitaria sui lavoratori per il tramite del medico competente».