LA CAUSA PER DEQUALIFICAZIONE NON PAGA

Alberto Giorgiutti

Nel diritto del lavoro l’art. 2103 del codice civile ha storicamente rappresentato una norma cardine del nostro ordinamento quale baluardo a tutela della professionalità del lavoratore, con il compito di limitare il potere datoriale di modificarne unilateralmente le mansioni. L’onda lunga di questo ricordo si è trascinata fino ai giorni nostri senza che venga tenuta in debito conto la reale lettera e lettura della riforma delle mansioni introdotta dal D. Lgs. 81/2015 (Jobs Act). Una riformulazione del dettato normativo che sta però prendendo forma anche e soprattutto grazie alla giurisprudenza di legittimità che, a distanza di più cinque anni dall’entrata in vigore, si sta formando sui casi concreti.

La vecchia disciplina

La formulazione dell’articolo 2103 c.c. precedente la riforma prevedeva che Il lavoratore “deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.”, prevedendo la nullità di ogni patto contrario e statuendo quindi l’impossibilità di variazione delle mansioni se non verso l’alto. La giurisprudenza ha poi nel tempo mitigato, per determinate situazioni, la rigidità della norma, ma il principio di “equivalenza delle mansioni” lasciava poco spazio di manovra ai datori di lavoro e ingessava le organizzazioni.

La nuova disciplina

Con l’art. 3, comma primo, del citato D.Lgs. n. 81/2015, veniva quindi introdotta una nuova formulazione dell’art.2103 c.c., che sostituendo integralmente la precedente, consente la variazione delle mansioni a condizione che le stesse siano “riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento dalle ultime effettivamente svolte”. Il giudizio di equivalenza, pertanto, viene sostituito con l’assunzione di un parametro di valutazione che non è più il concreto contenuto delle mansioni svolte in precedenza dal dipendente, bensì solamente le astratte previsioni del sistema di classificazione adottato dal contratto collettivo applicabile al rapporto. A differenza del passato, è quindi legittima l’assegnazione del lavoratore a mansioni individuabili all’interno dello stesso livello di inquadramento cui appartenevano quelle svolte in precedenza dallo stesso dipendente, non dovendosi più accertare che le nuove siano aderenti alla specifica competenza del dipendente. Da ciò ne consegue che, a differenza che nel passato, è oggi legittima l’assegnazione del lavoratore a mansioni che appartengono allo stesso livello di inquadramento cui appartenevano quelle svolte in precedenza dallo stesso dipendente, non dovendosi più accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente. In definitiva, la nozione di “equivalenza sostanziale” delle mansioni lascia posto a una nozione di “equivalenza formale”, con riferimento alla classificazione prevista dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita dal lavoratore.

Ius variandi in pejus

Il riformato articolo 2103 c.c. prevede che in presenza di una variazione degli assetti organizzativi aziendali, che incida sulla posizione del lavoratore, è possibile assegnare lo stesso a mansioni riferite al livello di inquadramento inferiore, purché si resti nella medesima categoria legale (impiegato, operaio, quadro, dirigente). Ne discende che la variazione degli assetti produttivi aziendali rientra, quindi, tra i poteri organizzativi dell’imprenditore ed è possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori. A tutela del lavoratore, il legislatore ha previsto, come detto sopra, che il lavoratore deve rimanere nella medesima categoria (qualifica) di inquadramento ed ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, con la sola perdita delle indennità e degli elementi retributivi strettamente correlati alle modalità di svolgimento della precedente mansione lavorativa cui era assegnato.

Accordo in sede protetta

Una delle novità più importanti della riforma risiede nella possibilità per datore di lavoro e lavoratore di stipulare un accordo individuale di modifica della mansioni, della categoria (operaio, impiegato, quadro, dirigente) del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, purché tale accordo sia reso necessario per tre distinti motivi tra loro alternativi: salvaguardare l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Ai fini della validità dell’accordo, e delle connesse modifiche alla struttura contrattuale, sarà quindi esclusivamente necessario che la pattuizione convenuta sia sottoscritta in una “sede protetta” (conciliazione in sede sindacale, presso la Commissione istituita presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro o presso una Commissione di certificazione).

Arrivano le sentenze

Una delle conseguenze più importanti di questo alleggerimento delle tutele dei lavoratori sulle mansioni è il depotenziamento delle cause per dequalificazione professionale e/o mobbing evidenziato anche da due recenti massime della Suprema Corte. Con la sentenza n. 29012 del 17 dicembre 2020, la Corte di Cassazione stabilisce l’esclusione del principio secondo cui ogni modificazione delle mansioni in senso riduttivo comporti una automatica perdita di chance ovvero di ulteriori potenzialità occupazionali o di ulteriori possibilità di guadagno, a ciò conseguendo che grava sul lavoratore l’onere di fornire la prova, anche attraverso presunzioni, dell’ulteriore danno risarcibile, mentre resta affidato al giudice di merito il compito di verificare, di volta in volta, se, in concreto, il suddetto danno sussista. In mancanza di prove della perdita di occasioni lavorative future determinate dalla modifica delle mansioni non è possibile, quindi, quantificare il danno.

Con l’ordinanza n. 29767, la Suprema Corte, invece, in riforma della sentenza di primo grado ha respinto la domanda di risarcimento del danno biologico per mobbing proposta da una dipendente che si è sentita lesa nella propria professionalità per essere stata esclusa da determinate attività lavorative a cui veniva adibita precedentemente. Gli ermellini in questo caso hanno stabilito il principio in base al quale per configurarsi un caso di “mobbing” non è sufficiente l’accertamento di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tale fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.