Decreto Dignità: articolo apparso su Friuli Business

Alberto Giorgiutti

Il 2 luglio scorso, il Consiglio dei Ministri ha approvato il cosiddetto Decreto Dignità (Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese), che, nella logica del Governo, dovrebbe portare ad una sorta di “Waterloo del precariato” con drastiche limitazioni al ricorso ai contratti a termine e la somministrazione di lavoro, nonché disincentivare i licenziamenti aumentando le indennità risarcitorie previste nel decreto legislativo n. 23/2015 sulle tutele crescenti dando una “decisa spallata al Jobs Act”.

Uno tsunami?

Al di là degli slogan utilizzati dal neoministro del lavoro e dello sviluppo economico, il solo effetto annuncio dei provvedimenti riguardanti il lavoro presenti all’interno del decreto e la loro successiva analisi hanno messo in subbuglio associazioni datoriali e aziende, con queste ultime che – in mancanza della previsione di un regime transitorio – si sono già mosse per ridurre al minimo l’impatto sull’organizzazione del lavoro.

I contratti a termine

Il decreto modifica la durata massima dei contratti a termine riducendo da 36 a 12 mesi senza l’obbligo di inserire nel contratto di lavoro una causale (motivazione). Il contratto è estendibile poi fino ad un massimo di 24 mesi ma solo adducendo una causa tra le seguenti:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Le proroghe possibili passano dalle cinque del decreto Poletti a quattro. Anche le proroghe del contratto iniziale, se limitate all’interno dei primi dodici mesi, non abbisognano dell’apposizione della causale, ma, in caso di sforamento la causale va inserita anche nella proroga con la quale avviene il superamento dell’annualità

La norma prevede, inoltre, che la causale venga apposta sempre in caso di rinnovo del contratto. Ciò sta a significare che il contratto di lavoro a termine di un lavoratore precedentemente assunto in altro periodo che viene riassunto dopo un certo lasso di tempo, deve sempre prevedere la causale, anche se la durata totale dei due contratti è inferiore a dodici mesi.

Queste modifiche riguardano parimenti i contratti a termine e le somministrazioni temporanee di lavoro (ex lavoro interinale) ed anche a questi ultimi si estende, quindi, ora il principio del cosiddetto “stop & go”. Nella sostanza: mentre la proroga di un contratto non prevede soluzione di continuità tra un contratto ed un altro il suo rinnovo (nuovo contratto) prevede una fermata del contratto di dieci o venti giorni in caso di contratto di durata inferiore o superiore a sei mesi.

È stato esteso, inoltre, il termine di decadenza per impugnare il contratto a termine o di somministrazione a termine che passa da centoventi a centottanta giorni.

Viene inoltre previsto un aumento dell’attuale contributo addizionale dell’1,4% che aumenterà di uno 0,5% sulla retribuzione lorda in ragione di ogni rinnovo di contratto.

I licenziamenti

il Decreto Dignità modifica il disposto normativo di cui all’art. 3, comma 1, del D.Lgs n. 23/2015 (tutele crescenti), incrementando le somme che l’azienda dovrà riconoscere al lavoratore in caso di licenziamento considerato illegittimo dal giudice. Nello specifico, in tutti i casi in cui non sia accertata giudizialmente la totale insussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento (per il quale interviene la reintegra nel posto di lavoro), ma lo stesso risulti ugualmente non assistito dagli estremi necessari, il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un importo “non inferiore a sei (anziché le attuali 4) e non superiore a trentasei (anziché le attuali 24) mensilità.”

La norma ha un impatto relativo che riguarda soprattutto i rapporti di lavoro che cessano dopo una breve durata del rapporto prevedendo poi un vero salasso per il caso di lavoratori con anzianità aziendale elevata.

Si pensi che un lavoratore per arrivare a 36 mensilità deve avere una anzianità di servizio di 18 anni, pertanto visto che la norma vale solo per i contratti post 07/03/15, gli effetti di vedranno tra 10-12 anni!

Attenzione alle aziende che invece hanno superato o supereranno i 15 dipendenti post 07/03/15, in quanto per il loro dipendenti vale la anzianità di servizio prececente ma le tutele “leggere” del Jobs act… che a questo punto sono ben più pesanti dei tutelati “dalla Fornero” e assunti in aziende over 15 dipendenti ante 07/03/15.

Considerazioni

Colpisce molto la tecnica mediatica utilizzata dal nuovo Governo di far circolare in anticipo i testi integrali dei decreti. Sembra che lo scopo sia quello di spingersi in avanti, valutare le reazioni, studiare eventuali suggerimenti per poi mediare una formula di compromesso. Tutto ciò al di fuori, per il momento, dalle aule parlamentari. Nell’ambito delle risorse umane questa tecnica viene denominata “comunicazione manipolativa”: della serie “non lamentatevi troppo e anzi accontentatevi perché vi poteva andare molto peggio”. La tecnica legislativa della decretazione d’urgenza non è nuova per l’argomento, tant’è che il decreto Poletti del 2014 entrò in vigore da subito (senza annunci) ma gli effetti sono stati tutt’altro che punitivi come quello attuale ed in fatti, alla fine dei sessanta giorni subì diverse modifiche in sede di conversione, ma peggiorative, anche se di poco, rispetto all’iniziale visione. In questo caso, invece, a partire dal giorno successivo la firma del Presidente Mattarella (che coinciderà con l’entrata in vigore), le aziende ed i lavoratori si troveranno ad un bivio soprattutto per alcuni specifici casi: i contratti a termine (anche in somministrazione) che a quella data avranno già superato i ventiquattro mesi di durata e quelli che hanno già avuto quattro proroghe non potranno più essere prorogati o rinnovati, pena la trasformazione a tempo indeterminato.

Ciò sta a significare che le aziende avranno pochissimo tempo per decidere il destino di quei lavoratori. Il decreto non prevede, infatti, alcun periodo transitorio ed è al fine di evitare il rischio di dover chiudere i contratti a termine alla prossima scadenza molte imprese, per avere più tempo per organizzarsi, si sono già attivate per allungare il termine dei contratti in essere il più in là possibile.

Nel 2015 il Jobs act aveva si ridotto drasticamente la possibilità di ricorrere agli ammortizzatori sociali per sopperire ai flessi di lavoro, ma aveva dotato il mercato del lavoro di strumenti di flessibilità regolare ed incentivi all’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, tant’è che è di questi giorni la notizia sul dato occupazionale più positivo dal 1977 ad oggi. Il decreto “dignità” sbaraglia invece le carte all’interno di una legislazione che aveva oramai assunto una certa organicità e ci risulta difficile trovare un filo logico al suo interno soprattutto perché punisce le aziende sul lato della flessibilità del mercato del lavoro, ma non offre incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato, anzi, incrementando i risarcimenti in caso di licenziamento, le induce a diffidare dalle assunzioni stabili. Ci auguriamo che si trovi una quadra prevedendo un regime transitorio e forse dei pesi e contrappesi per dare un filo logico al provvedimento.

Le nuove mensilità per il risarcimento da licenziamento illegittimo per gli assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015:

Anzianità di servizio (anni)

D.LGS 23/15 AZIENDE > 15 DIPENDENTI

D.L. DIGNITA’

D.LGS 23/15 AZIENDE < 16 DIPENDENTI

D.L. DIGNITA’

1

4

6

2

3

2

4

6

2

3

3

6

6

3

3

4

8

8

4

4

5

10

10

5

5

6

12

12

6

6

7

14

14

6

6

8

16

16

6

6

9

18

18

6

6

10

20

20

6

6

11

22

22

6

6

12

24

24

6

6

13 e oltre

24

26

6

6

14

 

28

6

6

15

 

30

6

6

16

 

32

6

6

17

 

34

6

6

18

 

36

6

6

19 e oltre

 

36

6

6

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