ESTESE DAI GIUDICI LE TUTELE SUL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI

Alberto Giorgiutti

Ulteriori tre mesi di proroga di blocco generalizzato dei licenziamenti economici (fino al 30 giugno), è la probabile soluzione che sarà adottata all’interno del nuovo decreto “Sostegno” che prevederà anche ulteriori tranche di ammortizzatori sociali per accompagnare le imprese fuori dalla terza ondata della Pandemia.
Il nuovo decreto dovrebbe contenere anche una nuova deroga al decreto dignità (senza causali) per rendere più snelle le procedure di proroghe, rinnovi e assunzioni a termine anche in vista della stagione estiva. Nel frattempo sulla norma di blocco dei licenziamenti si sono inserite alcune sentenze della magistratura di merito ed una importante precisazione dell’INPS.

Basta un sindacato

Il nuovo prolungamento del blocco dei licenziamenti, probabilmente, sarà accompagnato dalla conferma delle attuali deroghe: cessazione, fallimento, accordo aziendale con il sindacato sulle uscite incentivate. Sull’ultimo punto, con il messaggio n. 689 del 17 febbraio, l’Inps ha precisato che, durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, l’accesso alla NASpI è consentito anche nell’ipotesi in cui la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga in attuazione di un accordo collettivo aziendale sottoscritto anche da una sola delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Il caso nasce a seguito di alcuni dubbi interpretativi riguardanti il riferimento al fatto che l’accordo collettivo aziendale che permetta l’uscita incentivata dei lavoratori con un accordo di risoluzione consensuale deve essere stipulato dalle “organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale”, tant’è che alcune strutture territoriali hanno respinto le domande di indennità NASpI laddove l’accordo collettivo aziendale sottostante alla risoluzione consensuale rechi la firma di una sola e non di tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Un’interpretazione senza alcun fondamento giuridico tant’è che, evitando particolari disamine sulla rappresentatività, è sufficiente ricondursi all’art. 51 del d.lgs. 81/2015, il quale, nel delegare agli agenti negoziali l’attuazione degli effetti integrativo-derogatori ammessi sotto il profilo normativo per regolare la flessibilità organizzativa nell’ambito delle tipologie contrattuali ivi ricomprese, prevede che “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”. In nessun caso si prevede la sottoscrizione di tutte le sigle, ma soprattutto perché mai il legislatore dovrebbe dare un potere di veto ad una singola organizzazione sindacale che non dovesse essere d’accordo.
L’Istituto fa presente che, quindi, ai fini della validità dell’accordo collettivo aziendale per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e l’ottenimento della NASpI da parte dei lavoratori, ciò che rileva non è la sottoscrizione dell’accordo da parte di tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, bensì la sottoscrizione dell’accordo medesimo anche da parte di una sola di queste organizzazioni sindacali, nonché l’adesione all’accordo da parte del lavoratore. Rileviamo purtroppo, però, come ancora una volta la burocrazia con il suo tipico atteggiamento censorio, abbia rallentato il normale percorso di ottenimento della NASpI per dei lavoratori che avevano fatto legittimo affidamento su accordi stipulati da parti sociali aziendali che sono le uniche legittimate dalla legge.

Il blocco vale anche per i dirigenti

Il Tribunale di Roma, in data 26 febbraio, con un’ordinanza piuttosto sorprendente ha ordinato la reintegrazione di un dirigente licenziato il 23 luglio 2020 per soppressione della posizione, ritenendo tale licenziamento nullo per violazione del divieto imposto dalla normativa sul blocco dei licenziamenti. Il Giudice per arrivare a questa conclusione si ispira al criterio di solidarietà sociale che sottende la norma dove l’obiettivo intrinseco è quello di evitare che le conseguenze economiche della pandemia si traducano nella soppressione immediata di posti di lavoro. Secondo il giudice l’esclusione della categoria dei dirigenti pone un problema di ragionevolezza ed è in contrasto con l’articolo 3 della Costituzione. Una simile interpretazione è di difficile condivisione per precisa (e più volte reiterata) scelta del legislatore che, non solo disponendo il divieto, ma prorogando la norma per ben quattro volte, ha sempre e invariabilmente confermato l’applicabilità non a “licenziamenti economici” tout court ma facendo riferimento ai licenziamenti economici di cui all’articolo 3 della Legge 604/66 (la cui platea è quella degli impiegati e operai). Ad ogni modo il giudice ritiene invece che il riferimento della norma emergenziale all’articolo 3 della legge 604/1966 sia volto (unicamente) a identificare la natura ostativa della ragione posta a fondamento del recesso e non, invece, a delimitarne l’ambito soggettivo di applicazione. Si tratta di una sentenza che può avere conseguenze molto significative per le aziende anche perché i dirigenti non hanno ammortizzatori sociali e il loro costo, di solito considerevole, è totalmente a loro carico.

L’inidoneità fisica rientra nel divieto

Anche il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore ricade nel blocco dei licenziamenti. Ad avviso del Tribunale di Ravenna (sentenza 7 gennaio 2021) le misure emergenziali sul blocco dei licenziamenti vanno estese al licenziamento del lavoratore di cui il medico competente abbia accertato il sopravvenire di condizioni di salute incompatibili con la mansione esercitata. In materia vi è un consolidato indirizzo giurisprudenziale che annovera il licenziamento determinato da una sopravvenuta incompatibilità alla mansione tra i motivi oggettivi (e non soggettivi) di licenziamento e la sentenza in questione si appella anche alla funzione di tutela economica e sociale. Il giudice nel motivare l’ordinanza ha incluso, quindi, il sostegno al mondo del lavoro e a favore delle famiglie, che non può non ricomprendere la fattispecie della sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione e che il dato formale (il riferimento del blocco esclusivamente ai motivi economici di cui all’art. 3 della legge 604/66) non consentirebbe di escludere quest’ultima fattispecie dalla moratoria sui licenziamenti disposto durante la pandemia.

Che cosa ci aspetta ancora?

Assistiamo quindi ad una vera e propria riscrittura “sociale” della norma per via giudiziaria con i giudici di merito che ne estendono la portata oltre i confini che sembravano circoscritti a quanto previsto dall’art. 3 della legge 604/66. Riteniamo, infatti, che il prossimo licenziamento nel mirino dei giudici potrebbe essere quello intimato per superamento del periodo massimo di conservazione del posto che, anch’esso rientrante tra i motivi di licenziamento oggettivo, è sempre stato annoverato come una fattispecie speciale, ma probabilmente anch’esso non così speciale da evitare il blocco dei licenziamenti.