{"id":4335,"date":"2025-11-06T11:03:01","date_gmt":"2025-11-06T10:03:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.giorgiutti.it\/?p=4335"},"modified":"2025-11-06T11:03:12","modified_gmt":"2025-11-06T10:03:12","slug":"ambiente-stressogeno-e-risarcimento-del-danno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.giorgiutti.it\/en\/2025\/11\/ambiente-stressogeno-e-risarcimento-del-danno\/","title":{"rendered":"AMBIENTE STRESSOGENO E RISARCIMENTO DEL DANNO"},"content":{"rendered":"\n

Il termine mobbing proviene dal verbo inglese \u201cto mob\u201d, che si traduce in italiano come \u201cfare ressa intorno a, accalcarsi o affollarsi attorno a, attorniare\u201d, oppure \u201cattaccare, assalire\u201d riferendosi a un gruppo di persone. Si tratta di comportamenti di individui impegnati in azioni mirate a colpire un bersaglio specifico. In giurisprudenza, il termine mobbing ha identificato un insieme di condotte vessatorie, reiterate e durature, sia individuali che collettive, che, se rivolte nei confronti di un lavoratore da parte di superiori gerarchici \u00e8 denominato anche \u201cbossing\u201d ed ha l\u2019intento di estromettere il soggetto dall\u2019ambiente lavorativo, quando invece \u00e8 attuato da parte di colleghi, il fine \u00e8 quello di isolare ed estraniare il soggetto dal contesto lavorativo comune e in questo caso si parla di mobbing orizzontale.<\/p>\n\n\n\n

La Corte costituzionale<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La Corte costituzionale con la sentenza 10-19 dicembre 2003, n. 359, ha delineato un preciso quadro giuridico del fenomeno definendolo quale \u201ccomplesso\u201d e \u201cconsistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui \u00e8 inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all\u2019obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Ci\u00f2 implica l\u2019esistenza di uno o pi\u00f9 soggetti attivi cui i suindicati comportamenti siano ascrivibili e di un soggetto passivo che di tali comportamenti sia destinatario e vittima\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Secondo la Corte si tratta di condotte commissive ma anche semplicemente omissive che possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri, sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni e gli altri, la duplice peculiarit\u00e0 di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, ma che acquisiscono, in ogni caso, rilievo quali elementi caratterizzanti della complessiva condotta che ha lo scopo di persecuzione e di emarginazione del soggetto.<\/p>\n\n\n\n

Le conseguenze<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si tratta di azioni che possono portare l\u2019insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo coinvolgendo la sfera psicologica, fisica, comportamentale, sociale e professionale, ad esempio tra quelli con le conseguenze pi\u00f9 serie: la sindrome da stress postraumatico, ansia generalizzata e attacchi di panico, ma anche disturbi del sonno, malattie cardiovascolari, modificazioni del comportamento alimentare o abuso di alcol o farmaci. La giurisprudenza riconduce le varie fattispecie di mobbing alla previsione dell\u2019art. 2087 c.c. che prescrive un obbligo in capo al datore di lavoro di adottare nell\u2019esercizio dell\u2019impresa le misure necessarie a tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro. Si tratta del precetto sul quale si fonda la responsabilit\u00e0 anche contrattuale del datore di lavoro. Negli ultimi anni, proprio sulla base di questa riconduzione del fenomeno al pi\u00f9 ampio concetto di tutela della salute del lavoratore, sono pertanto sorti molteplici contenziosi, finalizzati non pi\u00f9 o non soltanto all\u2019azione risarcitoria nei confronti del datore di lavoro, ma anche alla richiesta della tutela indennitaria Inail quale malattia professionale.<\/p>\n\n\n\n

La Cassazione e lo \u201cstraining\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nel contesto lavorativo e giuridico italiano, il termine \u00e8 stato adottato per indicare una situazione di pressione psicologica o stress sul lavoratore che produce effetti duraturi e negativi sulla salute o sull\u2019ambiente di lavoro. Quindi, mentre in inglese, il termine, pu\u00f2 riferirsi genericamente a uno sforzo fisico o mentale, in ambito giuslavoristico italiano ha assunto un significato tecnico legato alla responsabilit\u00e0 del datore di lavoro per ambienti lavorativi nocivi. La novit\u00e0 in materia \u00e8 l\u2019ordinanza della Cassazione n. 123\/2025 in base alla quale si \u00e8 stabilito che, anche in assenza di mobbing, il datore di lavoro pu\u00f2 essere ritenuto responsabile se permette il persistere di un ambiente stressante che danneggia la salute del lavoratore. Si tratta di un\u2019ordinanza che segna un ulteriore avanzamento nella definizione della responsabilit\u00e0 datoriale rispetto ai conflitti lavorativi e alle condizioni stressogene. Pur escludendo la configurabilit\u00e0 del mobbing e dello straining in assenza di un intento persecutorio, la pronuncia chiarisce che il datore di lavoro pu\u00f2 comunque rispondere ex art. 2087 c.c.<\/a> se permette, anche colposamente, il mantenimento di un ambiente lavorativo nocivo e stressogeno. In particolare, la Cassazione riconosce la rilevanza giuridica dello stress derivante dalla conflittualit\u00e0 lavorativa, affermando l\u2019importanza della tutela anche dei lavoratori pi\u00f9 fragili: la maggiore vulnerabilit\u00e0 del dipendente accresce, anzich\u00e9 attenuare, gli obblighi datoriali di protezione. <\/p>\n\n\n\n

Il motivo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il caso nasce dall\u2019azione in giudizio di una lavoratrice che chiedeva di accertare il mobbing asseritamente sub\u00ecto nel contesto di una riorganizzazione della sua azienda. La Corte d’appello reputava che la scelta riorganizzativa dell’azienda che coinvolgeva la ricorrente non risultava irragionevole ed era, invece, stata adeguatamente motivata dal datore di lavoro, ma ha ritenuto, tuttavia, che la conflittualit\u00e0 delle relazioni personali esistenti all’interno dell’ufficio cui era addetta la ricorrente avrebbe imposto al datore di lavoro di adottare misure opportune per ripristinare la serenit\u00e0 necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, tra cui eventualmente il ricorso al potere disciplinare. ll datore di lavoro pu\u00f2 essere, quindi, ritenuto responsabile di straining quale forma attenuata di mobbing per comportamenti stressogeni, e ci\u00f2 anche in mancanza di una pluralit\u00e0 di azioni vessatorie, qualora si producano comunque effetti dannosi all’interessato.<\/p>\n\n\n\n

Il contenzioso<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una sentenza che sostanzialmente condanna il datore di lavoro per non aver adottato misure disciplinari per sedare le divergenze nell\u2019ambiente di lavoro, ma che ha portato anche all\u2019effetto contrario. Il contenzioso legale che stiamo riscontrando successivo alla sentenza n. 123\/2025, infatti, non si incentra ora solamente sulla legittimit\u00e0 dell\u2019azione disciplinare in s\u00e9 (quando e se adottata dal datore di lavoro), quanto sulla necessit\u00e0 per il datore di lavoro di difendersi dalla tesi avversa, in base alla quale la procedura adottata avrebbe generato un ambiente stressogeno tale da compromettere la salute psico-fisica del dipendente.<\/p>\n\n\n\n

Contrordine<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Con l\u2019ordinanza del n. 14890 del 3 giugno 2025, la suprema Corte rimette a posto le cose e stabilendo, in caso analogo, che non vi fosse alcuna finalit\u00e0 stressogena scientemente attuata nei confronti dei lavoratori, in una riorganizzazione atta a migliorare la gestione dell’impresa e il raggiungimento di performance di vendita pi\u00f9 consistenti, respingendo cos\u00ec le domande di risarcimento danni ed escludendo che la condotta della societ\u00e0 potesse integrare gli estremi dello “straining” o del “mobbing”. Come sempre le valutazioni vanno, quindi, fatte caso per caso.<\/p>\n\n\n\n

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