Gli ambiti di intervento del decreto hanno riguardato anche il divieto di licenziamento del lavoratore padre, con nullità del recesso eventualmente intimato (le conseguenze sono diverse a seconda della data di assunzione del lavoratore).

Il divieto di licenziamento incontra le eccezioni di cui al comma 3 dell’art.154 del DLgs. 151/2001, il cui onere della prova è a carico del datore di lavoro.

Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre e del lavoratore padre: in coerenza con le finalità della Direttiva 2019/1158/Ue, il DLgs. 105/2022 è intervenuto anche sulla disciplina del divieto di licenziamento del padre lavoratore, estendendolo al congedo di paternità obbligatorio di cui all’art. 27-bis del Lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità), mentre fino al 12.8.2022 il divieto era previsto solo in caso di fruizione del congedo di paternità alternativo, di cui al successivo art.28
È bene evidenziare che le novità introdotte del divieto di
te si innestano in un quadro normativo conforme alla disciplina comunitaria, in cui viene anche sancito il divieto di discriminazione per ragioni di sesso
“Estratto dal numero di gennaio 2023 di Eutekne”

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Il DLgs. 30.6.2022 n. 105 (in vigore dal 13.8.2022) ha recepito la Direttiva n. 2019/1158/Ue, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. L’obiettivo che il decreto intende perseguire è quello di una più equa condivisione delle responsabilità genitoriali e di cura tra uomini e donne, promuovendo la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. Numerose modifiche normative sono state introdotte in materia di congedi di paternità, parentali, assistenza delle persone con disabilità grave e maternità per le lavoratrici autonome, libere professioniste e para-subordinati, riordinando e aggiornando la disciplina e rafforzandone le tutele.
L’INPS con la circ. 27.10.2022 n. 122 ha fornito le indicazioni operative relativamente al congedo di paternità obbligatorio, al congedo parentale e ai periodi indennizzabili di maternità anticipata per gravidanza a rischio delle lavoratrici autonome.
1. Dalla L. 92/2012 al recepimento della Direttiva 2019/1158/Ue Con il DLgs. 105/2022 si può dire concluso, almeno sul piano legislativo e sistematico, il percorso iniziato, ormai dieci anni fa, con la L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero) che, al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, aveva introdotto, in via sperimentale per gli anni dal 2013 al 2015, in favore del padre lavoratore dipendente, un congedo obbligatorio della durata di un giorno e un congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità, di due giorni. Successivamente, la sperimentazione era stata estesa anche negli anni a venire attraverso specifici interventi di copertura a opera delle diverse leggi di bilancio

Estratto dell’articolo firmato da Davide Buco, Consulente del Lavoro, apparso interamente sul n° 71 di Eutekne a Novembre 2022

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