Agevolate le assunzioni nel 2024

Con il decreto attuativo viene dato il via libera alla norma di attuazione della riforma Irpef del 2023, che prevedeva l’incipit politico “più assumi meno paghi”. Si tratta di una super deduzione fiscale del 120% del costo del lavoro per le imprese e i professionisti (anche in forma associata) che assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel corso del 2024. La relazione illustrativa estende l’agevolazione anche alle assunzioni con contratto di apprendistato. L’aliquota di maggiorazione passa al 130% in presenza di nuove assunzioni di dipendenti, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, rientranti nelle categorie di lavoratori meritevoli di maggiore tutela considerate svantaggiate quali: disabili, giovani under 30 ammessi agli incentivi occupazione, mamme con almeno due figli, donne vittime di violenza, ex percettori del reddito di cittadinanza.

Le aziende interessate

Il superbonus si applica a tutte le imprese, anche individuali, società di persone ed equiparate titolari di reddito d’impresa, e ai lavoratori autonomi (esercenti arti e professioni) e spetta qualora abbiano esercitato l’attività durante l’intero anno precedente (365 giorni nel 2023). Sono invece esclusi i soggetti non titolari di reddito d’impresa (imprenditori agricoli e coloro che svolgono attività commerciali in via occasionale). L’agevolazione non spetta a società ed enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d’impresa, a decorrere dall’inizio della procedura.

Assunzioni incrementali

La super deduzione del costo del lavoro spetta per le assunzioni di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2024, subordinatamente al rispetto di due condizioni entrambe sussistenti:

-alla data del 31 dicembre 2024, il numero dei lavoratori dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato (intera forza lavoro), deve essere superiore al numero degli stessi lavoratori mediamente occupati nel 2023;

-alla data del 31 dicembre 2024, il numero dei lavoratori dipendenti solo a tempo indeterminato, deve essere superiore al numero degli stessi lavoratori mediamente occupati nel 2023;

I lavoratori “agevolati” devono essere in forza alla data del 31/12/2024.

Non si tratta pertanto di una agevolazione e/o sgravio contributivo certo, concreto e immediatamente applicabile come nel caso, per esempio, dell’assunzione di un apprendista, del contributo regionale per l’assunzione o stabilizzazione a tempo indeterminato, dell’esonero under 30-36, dell’esonero “Donne svantaggiate” o del più datato “Jobs Act”. Le aziende che avessero incrementato le assunzioni stabili nel corso del 2023, senza generare incremento nel 2024 saranno penalizzate.

Stabilizzazioni e part time

L’agevolazione spetta anche per le trasformazioni dei contratti da tempo determinato a tempo indeterminato, ma, chiaramente, l’accesso al beneficio rimane subordinato al requisito dell’incremento della forza lavoro stabile rispetto al dato medio dell’anno precedente; pertanto, la semplice trasformazione di un contratto a termine già in forza potrebbe non creare un incremento. I lavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale rilevano in misura proporzionale alle ore di lavoro prestate rispetto a quelle previste dal contratto nazionale. Per quanto concerne i lavoratori in somministrazione, fermo restando che i requisiti riguardanti la tipologia del contratto di lavoro sono identificati sulla base del rapporto con il somministratore, ai fini del calcolo dell’incremento occupazionale, dell’incremento occupazionale complessivo e del decremento occupazionale complessivo, l’impresa utilizzatrice tiene conto dei lavoratori con contratto di somministrazione in proporzione alla durata del rapporto di lavoro.

Operazioni straordinarie

L’agevolazione non spetta per i lavoratori dipendenti i cui contratti sono ceduti (senza soluzione di continuità) per effetto di operazioni societarie straordinarie ovvero per effetto di cessioni di contratto, sempre che il contratto sia in essere nel 2024, in caso contrario riducono l’incremento occupazionale. Nella relazione illustrativa viene precisato, infatti, che questi dipendenti non rilevano ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale, dell’incremento occupazionale complessivo e del decremento occupazionale complessivo. Gli stessi vanno, quindi, espunti sia dal dante causa (per il periodo d’imposta agevolato e per quello precedente) sia dall’avente causa (per il periodo d’imposta agevolato). Tale sterilizzazione è coerente con il principio di continuità del rapporto di lavoro. La cessione dei contratti di lavoro, infatti, non deve penalizzare colui che cede i lavoratori e, allo stesso tempo, non deve avvantaggiare colui che li riceve.

Determinazione della maggiorazione

Il decreto specifica che il costo del lavoro sul quale applicare la maggiorazione di deduzione (20% ovvero 30% per i dipendenti delle categorie speciali) è il minore tra l’importo riferito ai nuovi assunti a tempo indeterminato e l’incremento del costo complessivo del personale rispetto a quello relativo all’esercizio in corso al 31 dicembre 2023. Nello specifico la deduzione si determina applicando un coefficiente del 20% o 30% (per le assunzioni di personale svantaggiato) al minore tra il costo sostenuto nell’esercizio 2024 per i lavoratori a tempo indeterminato (retribuzione, contributi, quota Tfr, ecc.) e l’incremento del costo complessivo del personale nell’esercizio 2024 rispetto all’esercizio 2023. Se il secondo non dovesse essere inferiore al primo il risparmio Ires sarà pari al 4,8% (20% del 24%) dei “neoassunti” che diventa del 7,2% (30% del 24%) per le assunzioni delle categorie svantaggiate. Appare chiamo come questa deduzione non sia quantificabile preventivamente come importo per poterla raffrontare con le altre agevolazioni attualmente disponibili.

Compatibilità

Il decreto n. 60/2024 denominato “coesione” prevede espressamente che le incentivazioni relative ad assunzioni di giovani under 35 e donne, intese come lavoratrici svantaggiate, sono compatibili con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni.

Sarà fondamentale, ancora una volta l’interpretazione da parte dell’Agenzia delle Entrate sulle varie questioni aperte anche con riguardo alla gestione di lavoratori in somministrazione aventi rapporti a tempo indeterminato presso le agenzie per il lavoro/di somministrazione.

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Le novità

Il decreto non modifica la definizione della categoria dei volontari di cui al comma 1 dell’articolo 29 del Dlgs 36/2021, così come la prescrizione che non possono essere retribuiti in alcun modo. Il decreto riscrive in modo sostanziale il secondo comma con riferimento alla disciplina dei rimborsi spese. Dal 1° giugno, infatti, ai volontari sportivi possono essere riconosciuti rimborsi forfettari per le spese sostenute per attività svolte anche nel proprio comune di residenza, nel limite complessivo di 400,00 euro mensili, in occasione di manifestazioni ed eventi sportivi riconosciuti dalle Federazioni sportive nazionali, dalle Discipline sportive associate, dagli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici, dal Coni, dal Cip e dalla società Sport e salute S.p.a. purché deliberino sulle tipologie di spese e le attività di volontariato per le quali è ammessa questa modalità di rimborso. Il rimborso forfettario può essere erogato anche per spese sostenute nel comune di residenza del volontario. La disposizione non fa più riferimento ai rimborsi per spese documentate ma, fatti salvi i chiarimenti che dovranno seguire, è presumibile comunque la possibilità di erogazione dei rimborsi per le spese documentate di vitto, alloggio, viaggio e trasporto sostenute dal volontario sportivo fuori dal proprio comune di residenza, aggiuntive rispetto al rimborso forfettario. Dal 1° giugno, quindi, cambiano radicalmente le modalità di rimborso e non sarà più necessario, per i volontari, autocertificare le spese sostenute fino a150 euro mensili in sostituzione della presentazione della documentazione da allegare alla nota spesa in quanto la norma che lo prevedeva è stata espunta dal d.lgs 36/2021.

Le criticità

Diversi i dubbi da risolvere, tra i quali il riferimento al fatto che le spese devono essere sostenute in occasione di manifestazioni e/o eventi riconosciuti. Non è sempre facile comprendere quale sia lo spirito e le motivazioni che abbiano condotto il legislatore ad introdurre una norma, ma è da ritenersi che il riferimento all’imputazione del rimborso a manifestazioni sportive non voglia di per sé circoscriverlo ad eventi ufficiali escludendo gli allenamenti. Altresì con la previsione che i rimborsi possano riguardare anche spese sostenute nel comune di residenza del percipiente la somma forfettaria sembra avvicinarsi ad una sorta di vera e propria franchigia in esenzione da imposizione fiscale e contributiva onnicomprensiva e risarcitoria dell’attività di volontariato, senza obbligo di allegazione di documentazione. La precedente versione del 2° comma dell’articolo 29 del d.lgs. 36/2021 nel prevedere il rimborso esclusivamente “in occasione di prestazioni effettuate fuori del territorio comunale di residenza del percipiente” ne aveva di fatto decretato l’impossibilità di utilizzo all’interno di grandi aree metropolitane. Nella nostra regione è sufficiente riferirsi alle associazioni sportive dilettantistiche dell’ampio territorio comunale di Trieste. Una criticità che, di fatto, la nuova norma sembra avere risolto. Nondimeno l’elevazione della franchigia a 400 euro mensili (4.800 per la durata dell’intera stagione sportiva) risponde alle esigenze del mondo del dilettantismo minore rispetto a quello degli sport agonistici border line tra dilettantismo e semi professionismo. Il mondo delle discipline sportive dilettantistiche “di paese” quali la squadra locale di calcio non è minimamente paragonabile, infatti, a società di serie D, seppur accomunate dal fatto di essere associazioni sportive dilettantistiche, ma ciò vale anche con riferimento ad altri tipi di gestioni di strutture sportive, quali palestre o piscine, tutte assoggettate alla medesima normativa di riferimento..

I rimborsi vanno comunicati

Il decreto-legge prevede un nuovo adempimento in capo agli Enti sportivi da effettuarsi sul RASD (Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche) ovvero la comunicazione, entro la fine del mese successivo al trimestre di svolgimento delle prestazioni sportive, dei nominativi dei volontari e dell’importo loro corrisposto. Dalla lettera della norma l’obbligo si riferisce alla prestazione e non alla percezione del rimborso. Il momento di svolgimento della prestazione ed il momento della corresponsione del rimborso possono essere, quindi, molto distanziati tra loro e dovrà essere chiarito se l’obbligo dovrà seguire il principio di competenza o di cassa.

La disposizione è enigmatica nel punto in cui si prevede che l’erogazione del rimborso sia subordinato alla deliberazione sulle tipologie di spese e le attività di volontariato per le quali è ammessa questa modalità di rimborso. La tecnica legislativa è carente perché non è facilmente comprensibile il soggetto che deve effettuare la delibera. Appare, infatti, come un adempimento in capo alle federazioni sportive, ma, sarebbe più aderente allo spirito che sia l’organo deliberante dell’Associazione a stabilirlo (Consiglio direttivo). Probabilmente l’intenzione era quella di mutuare la frase adottata nella precedente versione dell’articolo 29 del decreto: “…e l’organo sociale competente deliberi sulle tipologie di spese e le attività di volontariato per le quali è ammessa questa modalità di rimborso”, ma così come formulata nella nuova versione dovrà essere oggetto di chiarimento, ovvero restyling in fase di conversione in legge del decreto.

Incompatibilità

La norma dispone che i rimborsi forfettari non concorrono a formare il reddito del percipiente, ma concorrono al superamento dei limiti di non imponibilità di 5.000,00 euro annui ai fini previdenziali e di 15.000,00 euro annui ai fini fiscali. Appare evidente che un soggetto lavoratore sportivo in una ASD e solo volontario sportivo in altra ASD, se incassa da quest’ultima dei rimborsi forfettari come volontario, dovrà autocertificare alla prima ASD gli importi dei rimborsi incassati dalla seconda ASD affinché possano essere calcolate correttamente imposte e contributi nell’ambito del rapporto di lavoro sportivo intrattenuto con la prima ASD. Nonostante l’avvenuta abrogazione dell’autocertificazione, sarà giocoforza necessario, pertanto, predisporre idonea documentazione e relative informative.

Dipendenti pubblici

L’articolo 3 del decreto apporta modifiche all’articolo 53 del Dlgs 165/2001, con la conseguenza che in caso di prestazioni di lavoro sportivo da parte di dipendenti pubblici, che comportano un corrispettivo inferiore ai 5.000,00 euro annui, sarà sufficiente, al pari dei volontari, una comunicazione preventiva all’amministrazione di appartenenza e non, come nella versione precedente, una vera e propria autorizzazione.

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Il regime attuale 

Per l’anno 2023, il legislatore ha messo in campo due discipline agevolative. Una disposizione in materia di buoni carburante (art. 1, c. 1, D.L. n. 5/2023) in base alla quale il valore degli stessi o di analoghi titoli ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti, nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, non concorre alla formazione del reddito del lavoratore, se di importo non superiore a € 200 per lavoratore, l’altra indicata quale “misure fiscali per il welfare aziendale” (art. 40, D.L. n. 48/2023) prevede, per il solo periodo d’imposta 2023, la non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di € 3.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti con figli che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 12, c. 2, Tuir, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. L’Agenzia delle entrate (circ. n. 23/2023) ha chiarito che le misure fiscali introdotte col D.L. n. 48/2023 rappresentano un’agevolazione ulteriore, diversa e autonoma, rispetto a quella del bonus carburante, pertanto, un datore di lavoro potrebbe supportare il potere d’acquisito di ciascun lavoratore dipendente in base alla previsione – a favore di ciascuno di essi – di una no tax area che potrebbe arrivare fino a € 3.200, articolata in € 200 per uno o più buoni carburante e in € 3.000 per l’insieme degli altri beni e servizi, compresi eventuali ulteriori buoni carburante, nonché per le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Le differenze rispetto il 2022

I buoni carburante, rispetto all’anno di imposta 2022 sono esenti fiscalmente ma sono imponibili dal punto di vista previdenziale. Il valore degli stessi, anche quando collocato sotto la soglia di € 200 posta dalla legge, deve sempre concorrere a formare il reddito di lavoro dipendente su cui calcolare i contributi dovuti, sia per la quota a carico lavoratore che per la quota a carico datore di lavoro. 

L’ampliamento della soglia del fringe benefit fino a € 3.000 non opera, invece, per tutti i dipendenti e percettori di redditi assimilati a lavoro dipendente, ma esclusivamente a favore di quelli che, nel 2023, risultino avere figli fiscalmente a carico. La norma specifica che, nei confronti di coloro che si trovano nella condizione di assenza di figli a carico trova applicazione la disciplina ordinaria (art. 51, c. 3, Tuir) e cioè l’importo massimo di 258,23 €. Il requisito varia in funzione dell’età con il possesso di un reddito, da valutare al lordo degli oneri deducibili, inferiore a € 4.000,00 se l’età non supera 24 anni o con il possesso di un reddito inferiore a € 2.840,51 per un’età superiore a 24 anni. È utile ricordare che il requisito anagrafico deve ritenersi sussistere per l’intero anno in cui il figlio raggiunge il limite di età, a prescindere dal giorno e dal mese in cui ciò accade. La condizione reddituale dei figli va verificata per l’anno d’imposta 2023 e la stessa si consolida al 31 dicembre, con la chiusura del periodo d’imposta. È, invece, sempre irrilevante l’eventuale convivenza o meno del figlio con il genitore.

Categorie omogenee e beneficiari

L’agevolazione riguardante l’ampliamento della soglia del fringe benefit pur essendo denominata “misure fiscali per il welfare aziendale” non necessita, a differenza del vero e proprio welfare aziendale (inteso come erogazione di flexible benefits), della predisposizione di un regolamento aziendale o la sottoscrizione di un accordo sindacale e non soggiace all’obbligo di erogazione a tutti i dipendenti o a categorie omogenee, ma può essere erogato liberamente “ad personam” sia per quando riguarda i soggetti che per quanto riguarda l’entità degli importi (nei limiti visti sopra). Mentre per i buoni carburante i beneficiari possono essere esclusivamente i lavoratori dipendenti i beni o servizi in natura rientranti nella norma agevolativa del fringe benefit possono essere erogati a tutti coloro che hanno un reddito assimilato a lavoro dipendente e quindi: amministratori (purché percettori di reddito e non da lavoro autonomo), collaboratori coordinati e continuatiti, stagisti/tirocinanti.

Tipologie di fringe benefits

In vista delle premialità di fine anno sarà possibile erogare in esenzione da imposta nel limite di 3.000 € per coloro che hanno figli a carico (258,23 € per tutti gli altri): buoni carburante, gift card (buoni spesa) acquistabili presso singoli esercizi commerciali (anche supermercati) e non di soli generi alimentari, voucher per viaggi già predisposti da agenzie viaggi o pacchetti predisposti (cofanetti), card multimarca acquistabili presso centri commerciali, e-commerce online, qualsivoglia bene in natura o servizio acquistato dal datore di lavoro e donato al dipendente/amministratore (panettone e bottiglia, bottiglie di olio, ecc..). I buoni spesa non vanno confusi con i buoni pasto.

Novità per il 2024

Il disegno di legge relativo al Bilancio 2024 prevede, tra le novità, sia pure non strutturali perché limitate al solo 2024, una modifica che va a toccare ancora una volta la soglia del fringe benefit stabilendo nuovi limiti: 1.000,00 euro per i lavoratori senza figli; 2.000,00 euro per i lavoratori con figli, compresi quelli nati fuori del matrimonio riconosciuti, figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 12, comma 2, del predetto D.P.R. . All’articolo 6 il decreto prevede che nelle spese rimborsate rientrino non solo quelle di luce, gas ed acqua come accade attualmente ma anche le spese per l’affitto della prima casa o gli interessi sul mutuo sempre della prima casa. Chiaramente questa misura non è definitiva e potrebbe essere modificata in fase di approvazione della legge di bilancio per il 2024.

Adempimenti e istruzioni per l’uso

I beni in natura o i servizi vanno acquistati tramite fattura intestata all’azienda (gestione in autonomia o affidamento a piattaforme) e devono essere consegnati al lavoratore con relativa firma per ricevuta tassativamente entro il limite del principio di cassa allargato che è il 12 gennaio 2024 (il bene in natura deve quindi entrare effettivamente nella disponibilità del lavoratore entro tale data). Il datore di lavoro, in presenza delle condizioni agevolative per l’elevazione del fringe benefit a 3.000 € non deve mai applicare la disciplina speciale in via automatica, ma solo dopo aver acquisito una specifica autocertificazione da parte del beneficiario. Per ottenere il riconoscimento del beneficio, il beneficiario deve quindi consegnare e sottoscrivere al proprio sostituto di imposta una comunicazione in cui dichiara di avere diritto all’agevolazione e deve comunicare il codice fiscale dei figli a carico. I datori di lavoro hanno, invece, un onere di comunicazione relativo alla norma e all’attuazione della stessa – verso le rappresentanze sindacali unitarie, se presenti in azienda. Dopo aver provveduto alla consegna il datore di lavoro ha l’onere di comunicare l’avvenuta erogazione all’Ufficio paghe o al proprio consulente del lavoro indicando l’importo del benefit consegnato (entro la soglia dei 258,33 euro/3.000,00 € + 200,00 € di buoni carburante) entro i limiti temporali per l’elaborazione del cedolino paga di dicembre in modo che venga inserito e possa essere indicato nella specifica sezione della CU relativa ai redditi 2023. Il datore di lavoro nell’erogazione del benefit dovrà fare attenzione che la somma dei vari beni o servizi in natura corrisposti non superi la soglia di esenzione (per entrambe le tipologie) ad evitare la piena assoggettabilità fiscale della totalità degli importi.

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L’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 26/E de 29 agosto propone soluzioni interpretative delle norme introdotte dall’esecutivo riguardanti in particolare il settore alberghiero e della ristorazione, in materia di tassazione delle mance e di incentivazione al lavoro straordinario e notturno nei giorni festivi per le figure del settore turistico/alberghiero.

Tassazione agevolata sulle mance

A partire dal 1° gennaio 2023 – la legge di bilancio ha previsto una tassazione del 5% invece dell’aliquota ordinaria per il personale occupato nel settore ricettivo e di somministrazione di pasti e bevande, come camerieri, baristi, facchini, autisti e non solo. L’articolo 1, commi da 58 a 62, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, prevede che  nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande di cui all’articolo 5 della legge 25 agosto 1991, n. 287, le somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, riversate ai lavoratori di cui al comma 62, costituiscono redditi di lavoro dipendente e, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggette a un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali con l’aliquota del 5%.

I beneficiari

La tassazione agevolata si applica entro il limite del 25% del reddito percepito nell’anno precedente per le specifiche prestazioni da lavoro. La riduzione vale esclusivamente a favore dei lavoratori del settore privato ricettivo e di somministrazione, titolari di reddito da lavoro dipendente, non superiore nell’anno precedente a 50.000 euro. La riduzione al 5% stabilita dalla legge di Bilancio riguarda le somme destinate dai clienti al personale del settore ricettivo e di somministrazione, a titolo di liberalità, acquisite attraverso il datore di lavoro e anche mediante pagamenti elettronici. La norma è rivolta a tutte le strutture private elencate all’articolo 8 del Codice del turismo, nello specifico: strutture ricettive alberghiere e para-alberghiere; strutture ricettive extralberghiere; strutture ricettive all’aperto; strutture ricettive di mero supporto.

Queste somme sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali (INPS e INAIL) e non sono computate ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto. Si tratta comunque di redditi che vanno computati ai fini della determinazione del reddito da prendere in considerazione per il riconoscimento di deduzioni, detrazioni o benefìci di qualsiasi titolo, anche di natura non tributaria.

Le precisazioni dell’Agenzia delle Entrate

Con la recente circolare l’Agenzia ha voluto precisare che il limite reddituale di 50.000 euro deve essere verificato considerando tutti i redditi di lavoro dipendente conseguiti dal lavoratore nell’anno precedente, compresi quelli derivanti da attività lavorativa diversa da quella svolta nei settori specifici sopra indicati e tenendo conto delle mance già assoggettate a imposta sostitutiva. Il superamento del predetto limite reddituale determinerà l’inapplicabilità della tassazione agevolata delle mance percepite nell’anno successivo. In presenza di un unico rapporto di lavoro nell’anno precedente il datore applicherà direttamente l’imposta sostitutiva; in caso contrario, il lavoratore dovrà dichiarare per iscritto il diritto all’agevolazione. Ai fini della corretta applicazione del beneficio, il lavoratore dovrà comunicare al datore di lavoro sia l’importo del reddito percepito per le prestazioni di lavoro rese nei settori di riferimento presso altri datori di lavoro, sia eventuali mance già assoggettate a imposta sostitutiva. Se l’imposta sostitutiva sarà sfavorevole al dipendente, il datore di lavoro potrà applicare la tassazione ordinaria. Le mance non incrementano il volume d’affari ai fini Iva e non sono considerabili, ai fini delle imposte dirette, né ricavi, né costi per il datore di lavoro.

La tassazione agevolata è limitata al 25% del reddito percepito nell’anno per le relative prestazioni di lavoro. Detto limite è costituito dalla somma di tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno per le prestazioni di lavoro rese nel settore turistico-alberghiero e della ristorazione, ivi comprese le mance, anche se derivanti da rapporti di lavoro intercorsi con datori di lavoro diversi.

Il limite annuale del 25% rappresenta una franchigia: in caso di superamento solo la parte eccedente dovrà essere assoggettata a tassazione ordinaria.

Una battaglia vinta

Fino all’anno scorso, per i lavoratori del comparto turistico, le mance acquisite per il tramite del datore di lavoro, se correttamente denunciate, erano soggette a tassazione ordinaria anche in conseguenza della sentenza di Cassazione n. 26.512 del 2021 che aveva dato torto ad un Hotel di lusso, riconducendo tali entrate quali reddito da lavoro dipendente e pertanto assoggettabili a tassazione ordinaria. Solo grazie all’intervento delle associazioni di categoria del settore, l’esecutivo ha ritenuto di mettervi mano introducendo l’imposta agevolata.

Il lavoro festivo ha valore

Nella circolare 26/E le Entrate si occupano anche del trattamento integrativo speciale attribuito ai dipendenti del settore turistico, ricettivo e termale, riconosciuto sia per le prestazioni di lavoro straordinario festivo, sia per quelle di lavoro notturno rese nel periodo 1° giugno-21 settembre 2023. In sede di conversione in legge del Decreto Lavoro (d.l. 48/23) è stato inserito un nuovo articolo che introduce, per il periodo citato, un incentivo a carico dello Stato pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte ai lavoratori del settore turistico a fronte dello svolgimento di: lavoro notturno; lavoro straordinario effettuato nei giorni festivi.

Beneficiari

Il regime fiscale di favore riguarda i lavoratori con un reddito di lavoro dipendente, nel periodo d’imposta 2022, non superiore a euro 40.000 euro. E’ un incentivo che ha lo scopo di garantire la stabilità occupazionale e sopperire alla eccezionale mancanza di offerta di lavoro nel settore turistico, ricettivo e termale. Sarà anticipato dal datore di lavoro come trattamento integrativo speciale, che non rileva ai fini della determinazione del reddito imponibile. Il datore di lavoro riconosce il trattamento integrativo speciale su richiesta del lavoratore (che dovrà attestare per iscritto l’importo del reddito dipendenti conseguito nel 2022) riconoscendolo nel cedolino paga e lo recupera sul modello F24 con un codice tributo specifico.

No ai lavoratori notturni

Ai fini dell’esatta individuazione delle prestazioni, e dei corrispondenti emolumenti, che danno diritto al credito del 15%, l’Agenzia fa espresso e integrale rinvio all’articolo 1 comma 2 del d.lgs. 66/2003, che disciplina l’orario di lavoro. Per prestazioni di lavoro straordinario devono intendersi quelle effettuate oltre l’orario normale di lavoro, pari a 40 ore settimanali (definizione legale) o al minore orario stabilito dai contratti collettivi.

Per quanto concerne, invece, il lavoro notturno, ai fini dell’esatta individuazione delle prestazioni, e dei corrispondenti emolumenti, che danno diritto al credito del 15%, l’Agenzia fa espresso e integrale rinvio alla definizione di periodo notturno e di lavoratore notturno contenute nelle lettere d) ed e) del comma 2 dell’articolo 1 del Dlgs 66/2003. Nello specifico il periodo notturno corrisponde a 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, e quindi potrà essere collocato dalle ore 22.00 alle 5.00, oppure dalle ore 23.00 alle 6.00 o, infine, dalla mezzanotte alle ore 7.00. Pertanto, il trattamento integrativo dovrebbe riferirsi alla prestazione lavorativa resa in queste fasce, che sostanzialmente coincidono con i periodi di lavoro notturno individuati dai contratti collettivi di settore.

Sostanzialmente viene agevolato chi non svolge strutturalmente il lavoro notturno, ma chi, in considerazione (anche) dell’agevolazione, si presta a farlo.

Il trattamento integrativo, sebbene debba calcolarsi solo sulle retribuzioni maturate nel periodo 1° giugno-21 settembre 2023, può essere erogato e conguagliato in qualsiasi momento, anche successivamente, purché entro le operazioni di conguaglio di fine anno o fine rapporto.

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La Riforma dello sport è diventata pienamente operativa

Con l’atteso decreto “correttivo bis” (D. Lgs. 29.8.2023 n. 120), dal 1° luglio 2023 la Riforma dello sport è diventata pienamente operativa, ma nonostante modifiche importanti i mal di pancia delle società dilettantistiche non si fermano e per il tramite delle federazioni sportive tenteranno di far apportare ulteriori modifiche alla norma.  Le novità introdotte dal decreto hanno riguardato anche e soprattutto la figura del lavoratore sportivo. Le società saranno quindi chiamate ad adeguare i propri statuti che disciplinare i rapporti che intrattengono con le diverse figure di operatori che operano al loro interno. In particolare, le ASD e SSD che non lo hanno ancora fatto saranno tenute a prendere confidenza con il Registro Nazionale delle Attività Sportive Dilettantistiche. Una riforma partita da lontano ma non ancora digerita, sulla quale non sono ancora intervenuti chiarimenti ministeriali.

Il lavoratore sportivo

Il D.Lgs. 36/2021 detta una disciplina organica in materia, dal punto di vista civilistico, fiscale e previdenziale, nello specifico: la definizione di “lavoratore sportivo” e la disciplina dei rapporti di lavoro; le tipologie di lavoro sportivo (subordinato, autonomo e Co.Co.Co.) nei settori professionistici e nell’area del dilettantismo; il volontariato nell’ambito delle prestazioni sportive; la definizione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale. Di base qualora sussista una prestazione lavorativa in ambito sportivo questa dovrà essere inquadrata, regolamentata e gestita sulla base delle norme disposte dal citato D.Lgs. n. 36/2021, ma senza vie di fuga, vanno prese in considerazione anche le disposizioni del nostro ordinamento giuridico che, in via sussidiaria, regolano gli ordinari rapporti di lavoro. In base all’articolo 25 del Decreto (così come modificato dall’art. 13 del decreto correttivo n. 163/2022) si intende lavoratore sportivo: l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere ed indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l’attività sportiva verso un corrispettivo, al di fuori delle prestazioni volontaristiche. Il primo decreto correttivo (n. 163/2022) ha poi ulteriormente ampliato tale definizione ed ha qualificato come lavoratore sportivo anche ogni tesserato che svolge verso un corrispettivo le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti dei singoli Enti affilianti, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con la sola esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale. A meno di ulteriori future modifiche non rientrano tra le mansioni sportive quelle di carattere amministrativo-gestionale come anche le prestazioni svolte nell’ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell’ordinamento sportivo e per il cui esercizio occorre essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali (ad es. medici, fisioterapisti, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Sono, allo stato, esclusi pertanto i soggetti che svolgono mansioni non qualificabili come sportive dalla legge o dai regolamenti sportivi (esempio, i giardinieri, gli addetti alle pulizie, i manutentori, ecc.) i cui rapporti andranno regolati dalle norme ordinarie sul lavoro. Il Dipartimento dello Sport in seno al Consiglio dei ministri, con decreto ad oggi ancora non pubblicato, approverà l’elenco delle mansioni ulteriori, individuate sulla base dei regolamenti delle varie federazioni, che potranno rientrare nell’ambito del lavoro sportivo. Il D.Lgs. correttivo-bis ha specificato che il lavoratore sportivo è tale se svolge l’attività a favore di un soggetto dell’ordinamento sportivo (ossia ente iscritto al Registro Nazionale delle Attività Dilettantistiche, Federazioni sportive nazionali, Discipline sportive associate, Enti di promozione sportiva, associazioni benemerite, anche paralimpici, CONI, CIP, società sport e salute spa o di altro soggetto tesserato).

Tipologie contrattuali

Il rapporto di lavoro del lavoratore sportivo potrà avere natura subordinata, autonoma e parasubordinata (sotto la configurazione giuridica della collaborazione coordinata e continuativa – ex art. 409, c. 1 c.p.c. -) e ciò indipendentemente dal settore di appartenenza (professionistico o dilettantistico). In particolare, vige una presunzione legale relativa di rapporto di lavoro nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, quando ricorrono i seguenti requisiti nei confronti del medesimo committente (art. 28 del D.Lgs. 36/2021): la durata delle prestazioni oggetto del contratto, pur avendo carattere continuativo, non supera le 24 ore settimanali, escluso il tempo dedicato alla partecipazione a manifestazioni sportive (il D.Lgs. correttivo 120/2023 ha previsto l’innalzamento di tale limite da 18 a 24 ore settimanali); le prestazioni oggetto del contratto risultano coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici. È possibile stipulare contratti anche senza rispettare i due citati requisiti, ma in tal caso non opera la presunzione legale di lavoro Co.Co.Co. e in caso di contestazione sarebbe onere del Committente dimostrare che oggetto della prestazione è in effetti una collaborazione coordinata e continuativa e non un rapporto di lavoro subordinato. Con riferimento alla possibile natura autonoma del rapporto va ricordato che l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015, tra le esclusioni dall’attrazione nel campo della subordinazione delle collaborazioni, anche a partita iva, fa preciso riferimento a quelle rese a fini istituzionali in favore  delle associazioni e  società  sportive  dilettantistiche  affiliate  alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate  e agli enti di promozione  sportiva  riconosciuti  dal  C.O.N.I..

Il nuovo Decreto correttivo-bis ha, inoltre, espressamente introdotto la possibilità di “avvalersi, secondo il regime ordinario, di prestatori di lavoro occasionale”. Questa generica indicazione non esclude la possibilità di ricorrere sia alle prestazioni di lavoro autonomo occasionale ex art 2.222 c.c. che al contratto di Prestazione occasionale ex art. 54 bis, D.L. n. 50/2017, cosiddetto PrestO che prevede l’iscrizione di committente e prestatore alla piattaforma telematica INPS  che gestisce i versamenti del datore di lavoro e i compensi al collaboratore. Per la prima fattispecie l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 393 del 1° marzo 2022 alla FAQ numero 9) si era già espresso per l’esclusione dall’obbligo di comunicazione preventiva per le prestazioni nei confronti di ASD o SSD, ammettendone già e implicitamente la possibilità di utilizzo.

La previdenza del co.co.co. dilettante

Ferma restando l’esenzione fiscale fino a 15.000 euro, per i titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o che svolgono prestazioni autonome, vi è obbligo di iscrizione alla Gestione Separata dell’Inps e relativo versamento quando la soglia del compenso annuo supera la franchigia di 5.000 euro/anno. Le aliquote da applicare sulla parte di compensi eccedente è pari al 25% (IVS) + 0,50% (malattia, maternità, ANF) + 0,22% (maternità ex D.M.12.7.2007) + 1,31% (DIS-COLL) per un’aliquota totale del 27,03%. Per i lavoratori sportivi co.co.co. già iscritti presso altre forme obbligatorie ovvero pensionati è pari al 24%. La ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente è stabilita nella misura rispettivamente di un terzo e due terzi. Per i lavoratori autonomi con partita iva l’aliquota è del 25% (IVS) + 0,72% (aliquota aggiuntiva) + 0,51% (ISCRO) per un’aliquota totale del 26,23%. Il lavoratore autonomo può optare per l’addebito in fattura, a titolo di rivalsa del 4%.  Fino a tutto il 31 dicembre 2027 la contribuzione alla Gestione Separata Inps per i collaboratori è dovuta nei limiti del 50% dell’imponibile contributivo. Resta inteso che l’imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente. Tale agevolazione opera sull’imponibile contributivo restando ferma la misura dell’aliquota applicabile. Ancora da chiarire se l’iscrizione alla gestione separata va effettuata a prescindere o meno dal superamento della soglia di 5.000 euro di compenso annuo. La lettera della norma sempre propendere per il sì.

Inail e sicurezza

Con l’approvazione del Decreto correttivo-bis è stata prevista l’esclusione ai fini Inail di tutte le categorie diverse dal lavoratore subordinato. Al lavoratore sportivo operante secondo la tipologia contrattuale della co.co.co (anche in qualità di lavoratore autonomo) va applicata la tutela assicurativa obbligatoria prevista dall’art. 51, legge n. 289/2002, attivabile con l’atto formale del tesseramento sportivo. 

Mansioni di carattere amministrativo-gestionale

L’attività di carattere amministrativo-gestionale resa in favore di società ed associazioni sportive dilettantistiche e degli altri organismi sportivi può essere oggetto di collaborazioni coordinate e continuative (art. 37 del DLgs. 36/2021) ma non rientra nella fattispecie del lavoratore sportivo. In base alla circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 21/E del 22 aprile 2003 vi rientrano: “i compiti tipici di segreteria di un’associazione o società sportiva dilettantistica, quali ad esempio la raccolta delle iscrizioni, la tenuta della cassa e la tenuta della contabilità da parte di soggetti non professionisti.” Per le mansioni predette, l’instaurazione di un rapporto di collaborazione “può” avvenire “ricorrendone i presupposti”. Non opera, quindi, in questo caso la presunzione automatica di co.co.co. prevista per i lavoratori sportivi. Con il correttivo-bis, ferma restando l’iscrizione alla gestione separata INPS, viene estesa la possibilità di fruire delle soglie di esenzione fiscale (15.000 euro) e contributiva (5.000 euro) riconosciute per i lavoratori sportivi. Per tali figure resta l’obbligo assicurativo Inail (ex art. 5, c. 2 e 3, D.Lgs. n. 38/2000) e, pertanto, il committente sarà tenuto a porre in essere tutti gli adempimenti obbligatori previsti per ogni datore di lavoro dal D.P.R. n. 1124/1965, tra cui quello di provvedere al versamento del premio assicurativo secondo la classe di rischio prevista per la mansione specifica. 

L'articolo Il lavoratore sportivo, LA NUOVA FIGURA proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Il Consiglio dei Ministri del 1° maggio 2023, in occasione della festa dei lavoratori, vara un decreto legge  denominato “decreto lavoro” che introduce diverse misure impattanti sia sul fronte della gestione contrattuale dei rapporti di lavoro, della regolamentazione dei contratti a termine, del sostegno dei redditi dei lavoratori dipendenti e dell’inclusione sociale e sostegno alla povertà.

Riduzione del cuneo fiscale

Il provvedimento introduce una ulteriore riduzione del “cuneo fiscale” in favore dei lavoratori dipendenti con redditi fino a 35.000 euro lordi annui, innalzando, dal 2 al 6 per cento, la riduzione dell’aliquota previdenziale a carico dei lavoratori dipendenti a decorrere dalle retribuzioni di competenza del mese di luglio e fino a dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità), contribuendo così significativamente ad un incremento del cosiddetto “netto in busta”. Sempre e solo per l’anno 2023, per le retribuzioni annue lorde fino a 25.000 euro la riduzione dell’aliquota sale a 7 punti complessivi (i nuovi 4 + 3 punti già previsti con la manovra 2023). La riduzione del cosiddetto cuneo fiscale vale fino a 100 euro al mese e comporterà – ha spiegato ieri il ministro del Lavoro, Marina Calderone -, “una riduzione di circa il 70% del prelievo contributivo. Per chi ha fino a 35mila euro di reddito siamo al 60%”. 

Fringe benefit

Viene riportata a 3.000,00 euro la soglia di esenzione del fringe benefit (normalmente pari a 258,23 euro) ma esclusivamente per i lavoratori dipendenti con figli a carico. Viene ripresa anche la norma (decaduta anch’essa al 31 dicembre 2022) per la quale è possibile ricomprendere nella soglia il pagamento (da parte del datore di lavoro) delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Si prevede, altresì, una estensione ai genitori vedovi della maggiorazione dell’assegno unico prevista per i nuclei familiari in cui entrambi i genitori lavorano.

Incentivi all’assunzione

Vengono agevolate le assunzioni di giovani che rispettano tre condizioni concomitanti: non hanno ancora compiuto 30 anni; non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (i cosiddetti Neet); risultano iscritti al Programma operativo nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”. Il contributo spettante al datore di lavoro è pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali. Le assunzioni devono essere effettuate dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 e la durata dell’incentivo è di 12 mesi. Per esserne certi dobbiamo attendere il testo definitivo ma sembra che il contratto di lavoro debba essere a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione (staff leasing). Sono agevolati anche i contratti di apprendistato professionalizzante o di mestiere. Escluso il lavoro domestico. L’incentivo non troverebbe applicazione in caso di stabilizzazione di rapporti già instaurati, ma sarebbe anacronistico ed è probabile che il testo definitivo o, come di consueto, le circolari ministeriali estenderanno l’agevolazione anche a questa fattispecie. Non è precluso a chi ha già avuto in passato rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Contratti a termine

La durata dei contratti a termine potrà salire da 12 a 24 mesi attraverso una rimodulazione del ricorso alle causali, fino ad ora declinate in modo rigido dal decreto dignità, procedendo al rinnovo o alla proroga in presenza di tre diverse situazioni. La prima nel caso in cui sia previsto da un contratto collettivo, di livello nazionale, territoriale o aziendale, sottoscritto da organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. La seconda quando siano le stesse parti (datore di lavoro e lavoratore) a descrivere nel contratto le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che consentono di procedere al prolungamento del rapporto. Una bozza del decreto prevedeva che tale volontà andasse certificata presso una delle Commissioni di certificazione previste dalla legge, ma bisognerà attendere la versione definitiva. La terza ipotesi è quella in cui il datore di lavoro abbia la necessità di sostituire altri lavoratori.

Una versione della bozza del decreto prevede, per i lavoratori a termine con contratto di 24 mesi sottoscritto successivamente all’entrata in vigore del decreto, l’obbligo di prevedere una cifra “una tantum” a titolo di welfare di 500 euro, se al termine della durata il contratto di lavoro non viene trasformato a tempo indeterminato. 

Sostegno alla povertà

Ai soggetti di età compresa fra i 18 e 59 anni in condizioni di povertà assoluta, facenti parte di nuclei familiari privi dei requisiti per accedere al sostegno al reddito e ai componenti di nuclei che invece lo percepiscono e che non siano calcolati nella scala di equivalenza, è riconosciuto un diverso contributo, volto a sostenere il percorso di inserimento lavorativo, anche attraverso la partecipazione a progetti di formazione, di qualificazione e riqualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politiche attive, incluso il servizio civile universale. Al fine di beneficiare dello strumento, i soggetti interessati dovranno: registrarsi su una piattaforma informatica nazionale; rilasciare una dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro; rispondere a determinati requisiti e sottoscrivere un patto di servizio personalizzato, a seguito del quale potranno ricevere offerte di lavoro o essere inseriti in specifici progetti di formazione. Durante la partecipazione ai programmi formativi, per un massimo di dodici mensilità, gli interessati riceveranno un beneficio economico pari a 350 euro mensili.

Inclusione sociale e lavorativa

A partire dal 1° gennaio 2024 entrerà in vigore una nuova misura di integrazione al reddito in favore dei nuclei familiari che comprendano una persona con disabilità, un minorenne o un ultra-sessantenne e che siano in possesso di determinati requisiti, relativi alla cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche. Il beneficio sarà mensile e di importo non inferiore a 480 euro all’anno, esenti da imposte e sarà erogato dall’INPS attraverso uno strumento di pagamento elettronico, per un periodo massimo di 18 mesi continuativi, con la possibilità di un rinnovo per ulteriori 12 mesi. Il nucleo beneficiario sarà tenuto a sottoscrivere un patto di attivazione digitale e a presentarsi, con cadenza trimestrale, presso i patronati o i servizi sociali e i centri per l’impiego, al fine di aggiornare la propria posizione. Per i soggetti occupabili, di età compresa tra i 18 e i 59 anni e non “fragili”, è prevista la decadenza dal beneficio nel caso di rifiuto di una offerta di lavoro a tempo pieno o parziale, non inferiore al 60 per cento dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente:  a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale; a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

Voucher

Introdotta anche una norma sul contratto di prestazione occasionale nel settore turistico e termale. Si prevede di far salire il compenso da 10.000 a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento. Sempre e solo in questi settori possono utilizzare lo strumento gli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze fino a venticinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

L'articolo Decreto lavoro 1 maggio 2023 proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Con la circolare n. 7 del 24 gennaio 2023 l’Inps ha diramato le istruzioni per l’applicazione dell’esonero contributivo che la legge di Bilancio per il 2023 ha stabilito a favore dei lavoratori dipendenti. A favore delle aziende che assumono, invece, la legge di Bilancio incentiva le assunzioni dirette a tempo indeterminato e le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, di giovani sino ai 36 anni. Entra in campo anche la Regione con i propri incentivi a finanziare le aziende che si rendano disponibili all’assunzione di persone in situazione di difficoltà.

Più netto in busta 

Con la circolare dell’Inps diventa pienamente operativo l’esonero della contribuzione IVS a carico dei lavoratori previsto dalla Legge di Bilancio 2023. Nel diramare le istruzioni l’INPS specifica che, dal punto di vista temporale, la riduzione contributiva troverà applicazione per le retribuzioni del 2023, precisando che lo lo sconto sulla quota di contribuzione a carico dei lavoratori sarà pari al 2% in caso di imponibile previdenziale mensile non superiore ad € 2.692,00 oppure nella misura del 3% quando l’imponibile mensile risulta inferiore a € 1.923,00. Le istruzioni portano all’applicazione di tre distinti casi: se l’imponibile previdenziale mensile è superiore ad € 2.692,00 il lavoratore non potrà beneficiare di alcun esonero della contribuzione a suo carico; se l’imponibile previdenziale mensile è compreso tra € 1.924,00 ed € 2.692,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 2%; se l’imponibile previdenziale mensile è inferiore a  € 1.924,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 3%. 

Dalle istruzioni dell’Inps non emerge una valutazione annua sull’imponibile a cui applicare lo sconto, ma esclusivamente mensile. Ciò sta a significare che l’applicazione pratica delle istruzioni potrà portare nel corso del medesimo anno a mesi con misura dello sconto differenziata. Sarà quanto mai necessario per i datori di lavoro valutare mese per mese l’impatto delle premialità per non inficiare gli effetti del beneficio. 

Per quanto concerne la mensilità aggiuntiva della tredicesima la valutazione andrà distinta tra retribuzione corrente e quella della mensilità aggiuntiva, mentre la quattordicesima va trattata come fosse una premialità aggiuntiva e quindi, nel mese di erogazione, inciderà come tale sul massimale. Per effetto di queste istruzioni, per quanto concerne la tredicesima, potrebbe capitare l’applicazione dello sconto del 3% sulla mensilità del mese di dicembre (magari per effetto di un premio di fine anno) e l’applicazione del 2% sulla tredicesima (magari per effetto di assenze avvenute in corso d’anno e da scomputare). Tale impostazione interessa sia i lavoratori assunti nel corso del 2023 ed i lavoratori che cesseranno il rapporto nel medesimo anno, i quali riceveranno una tredicesima parametrata ai ratei effettivamente maturati. L’Inps nell’accettare pacificamente che la tredicesima possa essere erogata mensilmente specifica che la riduzione della quota a carico del lavoratore potrà operare qualora l’importo di tali ratei non superi nel mese di erogazione l’importo di 224 euro (pari all’importo di 2.692 euro/12) ovvero di 160 euro (pari all’importo di 1.923 euro/12).

I beneficiari

La riduzione del contributo è a favore di tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che del settore privato ad esclusione, dei lavoratori del settore domestico, in quanto già beneficiari di una contribuzione ridotta rispetto a quella ordinariamente prevista. Possono beneficiarne anche i rapporti di apprendistato.

Durata

Con riferimento alla durata dell’esonero, l’espresso riferimento al solo anno 2023, comporta l’applicazione dello sconto solo sulle quote di contribuzione a carico del lavoratore riferibili a rapporti di lavoro subordinato dell’anno in corso.

Under 36

Già ampiamente trattato, questo incentivo triennale riproposto dalla legge di Bilancio per il 2023 porta in dote un esonero contributivo annuale di 8.000 euro, corrispondente a euro 666,67 mensili (limite massimo mensile ammesso). Requisito fondamentale è l’assenza nella storia lavorativa del dipendente di un precedente rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che ne limita così l’utilizzabilità a candidati che hanno instaurato rapporti esclusivamente “precari”. Sottolineiamo però che la versione attuale in vigore per l’anno in corso, disciplinata dal comma 297, articolo 1, della legge 197/2022 prevede come in passato che l’incentivo under 36 sia applicabile anche nel caso in cui il lavoratore portatore del beneficio abbia già avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato agevolati con questo incentivo presso altri datori e relativamente alle sole mensilità di sgravio non ancora fruite durante tali rapporti. Per poter fruire dei mesi residui di esonero in caso di riassunzione è necessario che, al momento della prima assunzione incentivata, il lavoratore non abbia compiuto l’età di 36 anni. Sostanzialmente, in caso di assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine di soggetti già precedentemente assunti da altri datori di lavoro a tempo indeterminato con la medesima agevolazione, si potrà fruire delle residue mensilità di incentivo non ancora utilizzate, a patto che il lavoratore non avesse già compiuto 36 anni all’atto della prima assunzione, e anche se il lavoratore avesse nel frattempo raggiunto tale età, in quanto avrebbe comunque conservato il beneficio.  Ferma restando la quanto mai necessaria circolare dell’Inps a chiarire la portata della norma, il medesimo trattamento dovrebbe riguarda anche i rapporti di lavoro che siano stati trasformati da tempo determinato a tempo indeterminato. La condizione di spettanza da parte di un nuovo datore di lavoro, è subordinata alla verifica del requisito anagrafico alla data di trasformazione del rapporto precedente.

Le verifiche di quanto incentivo sia stato utilizzato nei precedenti rapporti di lavoro, vanno effettuati con le medesime modalità previste dalla precedente versione della norma. Fondamentale, in ogni caso, l’acquisizione e conservazione di una dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà in base all’articolo 47 del Dpr 445/2000 in ordine alla sussistenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Gli incentivi regionali

È in vigore il nuovo regolamento per la concessione degli incentivi regionali per l’assunzione o stabilizzazione di lavoratori da parte di imprese e datori di lavori privati per il 2023. Le domande possono essere presentate a partire dal mese di gennaio e fino al 31 agosto 2023. I contributi, concessi a fondo perduto, sono finalizzati ad incentivare: assunzioni a tempo indeterminato e inserimento in cooperative in qualità di soci-lavoratori; assunzione a tempo determinato; trasformazione di contratti di lavoro subordinato in contratti di lavoro a tempo indeterminato e stabilizzazione di lavoratori con contratti di lavoro precari (lavoro intermittente, lavoro a progetto, collaborazione coordinata e continuativa, lavoro somministrato, apprendistato anche in Naspi, tirocinio). Gli interventi ammissibili hanno per destinatari diverse categorie di lavoratori che il nuovo regolamento individua in: donne disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone disoccupate da almeno 12 mesi consecutivi oppure da almeno 6 mesi consecutivi che abbiano aderito al Programma nazionale GOL (Garanzia di Occupabilità dei lavoratori); persone disoccupate con liquidazione anticipata Naspi utilizzata per iscriversi come socio in una cooperativa; persone over 60 disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone a rischio di disoccupazione (sospesi o posti in riduzione di orario lavorativo) e persone in condizione occupazionale precaria. Beneficiari degli incentivi sono le imprese e i loro consorzi, associazioni, fondazioni, soggetti che esercitano le libere professioni in forma individuale, associata o societaria, le cooperative e i loro consorzi. Gli incentivi sono compresi negli aiuti de minimis (anche in base alla nozione di Impresa unica nel caso di gruppo di aziende / controllate, così come previsto dalla normativa in materia di aiuti di stato).

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È stata pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 43/L alla Gazzetta Ufficiale n. 303 del 29 dicembre 2022, la Legge Bilancio per il 2023 n. 197 del 29 dicembre 2022. Proponiamo alcune delle misure di maggiore impatto per quanto concerne la materia lavoristica o che incidono per le aziende sul costo del lavoro e per i lavoratori sulle retribuzioni.

Detassazione dei premi di risultato

Esclusivamente a valere per l’anno 2023 l’erogazione di premi di risultato sconterà una tassazione ulteriormente agevolata rispetto a quella già in essere, con il passaggio dell’imposta sostitutiva dal 10% al 5%. Si tratta della misura principale del pacchetto introdotto nella legge di Bilancio dalla neoministra del lavoro Marina Calderone.

Si tratta di una misura temporanea, in quanto valida esclusivamente per il 2023 e attuabile solo all’atto dell’erogazione del premio.  Saranno pertanto agevolati sia i premi istituiti nel 2022 ma erogati nel 2023 che quelli istituiti ed eroganti entro l’anno 2023. Il comma 63 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2023 dispone infatti che “Per i premi e le somme erogati nell’anno 2023, l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività, di cui all’articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, è ridotta al 5 per cento”. Va ricordato che i premi di risultato devono comportare il raggiungimento di un obiettivo di produttività, redditività, qualità o efficienza ed innovazione che deve essere incrementale rispetto ad un periodo congruo precedente. Il premio non può essere erogato “ad personam” ma alla generalità o a categorie di dipendenti.

Meno contributi e più netto per i dipendenti

L’esecutivo ha ripreso e rilanciato quanto già previsto dal Governo Draghi in merito alla riduzione dell’aliquota dei contributi previdenziali (IVS) dovuta dai lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato, ad esclusione dei lavoratori domestici. L’innovazione comporta una riduzione dell’aliquota pari al 3%, se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923 euro, ovvero al 2%, se la retribuzione imponibile mensile è superiore a 1.923 euro e non eccede l’importo di 2.692 euro.

Incentivi per l’assunzione di Under 36

Con il comma 297, la Legge di Bilancio 2023 estende alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, di soggetti che non hanno compiuto il 36°anno di età, l’esonero contributivo totale già previsto dalla Legge n. 178/2020 fino a tutto il 2022. L’agevolazione sarà pertanto riconosciuta per le assunzioni a tempo indeterminato e le trasformazioni da contratti a tempo determinato a contratti a tempo indeterminato, che avverranno nell’anno 2023 e relative a soggetti che non hanno ancora compiuto il trentaseiesimo anno di età, e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa. Il nuovo esecutivo ha voluto incrementare il precedente limite portando l’esonero al 100% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro all’interno di un limite massimo di importo che, precedentemente era pari a 6.000 euro ed ora passa a 8.000 euro annui. L’agevolazione va riparametrata e applicata su base mensile e spetta per un periodo massimo di 36 mesi, elevato a 48 mesi per le assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

Incentivi per donne svantaggiate

Con il comma 298, invece, la legge estende i benefici previsti per gli Under 36 anche alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023 di donne “svantaggiate”, riprendendo anche in questo caso la norma contenuta nella Legge n. 178/2020. L’esonero contributivo, per questa fattispecie, sarà riconosciuto non solo per le assunzioni o trasformazioni da tempo determinato a indeterminato di donne già oggetto di un rapporto precedentemente agevolato ma anche per le assunzioni a tempo determinato. 

Si tratta di donne con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi o donne di qualsiasi età, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Sono agevolate anche le donne di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità di genere, con un tasso di disparità uomo-donna che superi di almeno il 25% la disparità media uomo-donna, e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Ne possono beneficiare anche le aziende che assumono donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. Ricorrendo le condizioni soggettive per l’assunzione, l’agevolazione spetta per un periodo massimo di 12 mesi in caso di contratto a tempo determinato (ovvero per la minor durata del rapporto) e di 18 mesi in caso di assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato. Sia l’esonero per under 36 che per le donne “svantaggiate” è subordinato all’autorizzazione della Commissione Europea, trattandosi di misure selettive soggette alla disciplina in materia di aiuti di stato. Per la fruibilità dell’esonero, pertanto, occorrerà attendere in primis l’autorizzazione della Commissione Europea e, in secondo luogo, le istruzioni operative da parte dell’INPS.

Assegno unico universale più pesante

Sono stati rideterminati i criteri dell’assegno unico e universale, equiparando in misura strutturale la base dell’assegno unico per ciascun figlio maggiorenne a carico e disabile a quella generale prevista per ciascun figlio minorenne a carico. Inoltre, la maggiorazione dell’assegno prevista per ciascun figlio minorenne a carico e disabile (105, 95 o 85 euro mensili a seconda del grado di disabilità) viene estesa in via strutturale per i figli maggiorenni a carico e disabili, di età inferiore a 21 anni. La modifica comporta anche la soppressione degli importi complessivi specifici e meno elevati previsti per i figli maggiorenni disabili e a carico. È stato introdotto, inoltre, un incremento della misura dell’assegno unico e universale pari al 50% (commisurato sull’assegno al netto dell’eventuale maggiorazione temporanea), per ciascun figlio di età inferiore a 1 anno oppure di età inferiore a 3 anni in caso di ISEE del nucleo familiare inferiore o pari a 40.000 euro e del nucleo facciano parte almeno 3 figli. Ulteriore misura riguarda l’elevazione da 100 a 150 euro mensili della maggiorazione forfettaria, prevista per nuclei familiari con quattro o più figli a carico. Requisito per il riconoscimento di tale maggiorazione, è che siano a carico e facciano parte del nucleo familiare, a prescindere dalla loro età anagrafica.

Congedo parentale di sostanza

È stato incrementata di un mese la durata del congedo parentale che potrà essere usufruito alternativamente dai due genitori ma entro il sesto anno di vita del bambino, ovvero entro il sesto anno dall’ingresso in famiglia del minore, nel caso di adozione o affidamento. La misura di questo mese aggiuntivo passa dal 30 all’80% riparametrato alla retribuzione dell’avente diritto. 

Proroga del lavoro agile per i “fragili”

La legge di Bilancio proroga al 31 marzo 2023 il diritto allo smart working per i lavoratori del settore privato che sono considerati “soggetti fragili”, ovvero affetti da una delle “patologie con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità” elencate dal decreto del 4 febbraio 2022 del ministero della Salute. È stato previsto che, per tali soggetti, il datore di lavoro assicuri lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Avrà bisogno di maggiori chiarimenti la scelta ministeriale di procedere alla comunicazione semplificata di questi soggetti solo fino al 31 gennaio. Dal 1° febbraio le comunicazioni dovranno essere effettuate nella modalità ordinaria (che però prevede la stipula di un accordo).  Un diritto, infatti, non dovrebbe prevedere l’obbligo di un accordo. Nessuna proroga della misura che determinava il diritto allo smart working per i lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di anni 14.

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