Con l\u2019articolo 24 del D.Lgs. 151\/2015 il legislatore italiano, oltre quindici anni fa, ha voluto trascrivere in legge, mutuandolo dalla legislazione francese il caso del piccolo Mathys, un bambino francese di 11 anni malato di cancro al fegato. Il padre, dopo aver esaurito ferie e permessi, non poteva pi\u00f9 assisterlo quotidianamente, cos\u00ec i colleghi, con l\u2019accordo dell\u2019azienda, decisero di donargli 170 giorni di ferie e riposi per consentirgli di restare accanto al figlio fino alla fine. Questa esperienza port\u00f2 all\u2019approvazione in Francia della Loi Mathys (legge n. 2014\u2011459 del 9 maggio 2014), che regolamenta il don de jours de repos. <\/p>\n\n\n\n
Lo spirito della norma<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Il nome dice tutto: ferie solidali. Dentro c\u2019\u00e8 l\u2019idea che il tempo, in certi momenti della vita, valga pi\u00f9 di qualsiasi bonus. \u00c8 il tempo che serve per stare accanto a un figlio che ha bisogno di cure costanti, o per attraversare una tempesta familiare senza perdere il lavoro e la serenit\u00e0 economica. Si tratta di una norma poco pubblicizzata ma con essa, il nostro ordinamento apr\u00ec la strada a una forma semplice di mutuo aiuto tra colleghi: chi ha tempo in pi\u00f9 pu\u00f2 regalarlo a chi, in quel momento, ne ha drammaticamente bisogno. Non \u00e8 carit\u00e0 calata dall\u2019alto, \u00e8 solidariet\u00e0 orizzontale: la comunit\u00e0 di lavoro che si stringe attorno a un suo membro. <\/p>\n\n\n\n Le delimitazioni <\/strong> <\/p>\n\n\n\n In base all\u2019articolo 24 del D.Lgs. 151\/2015 i lavoratori possono cedere a titolo gratuito ferie e riposi maturati a colleghi della stessa azienda, cos\u00ec da consentire loro di assistere figli minorenni che necessitano di cure costanti. La legge affida ai contratti collettivi il compito di definire come si dona, come si chiede e come si utilizza quel tempo. Il riferimento generico alla contrattazione collettiva ne demanda, quindi, alla contrattazione di secondo livello, in particolare quella aziendale, la disciplina. Sono intoccabili, per\u00f2, le quattro settimane minime di ferie annue. Non si cedono, non si scambiano con denaro, non si comprimono. Lo stabilisce l\u2019articolo 10 del D.Lgs. 66\/2003 e lo sancisce la Costituzione, che rende irrinunciabile il diritto alle ferie. Questo vale sempre, anche quando c\u2019\u00e8 di mezzo la solidariet\u00e0. <\/p>\n\n\n\n La banca ore solidale<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Proprio perch\u00e9 il numero di ferie a disposizione dei lavoratori, di regola, coincide con quello di legge, rendendo impossibile la loro donazione (solo rari casi ed in particolare i dirigenti ne hanno in eccedenza) accanto alle ferie solidali \u00e8 cresciuta, per via contrattuale, la banca ore solidale. In questo caso l\u2019idea \u00e8 sempre quella di \u201cdonare tempo\u201d con il perimetro che, grazie agli accordi aziendali, pu\u00f2 allargarsi anche oltre il caso del figlio minore con bisogno di cure, includendo situazioni di gravissima necessit\u00e0 individuate dalle parti sociali. Nel settore metalmeccanico, ad esempio, le linee guida condivise da associazioni datoriali e sindacati spiegano come attivare un fondo di tempo, alimentato su base volontaria con PAR e ferie aggiuntive monetizzabili, e come convertirlo in ore fruibili dal beneficiario. Le regole parlano chiaro: informazione a tutti i lavoratori, consenso esplicito del beneficiario, valorizzazione economica delle ore donate al valore del cedente e trasformazione in ore per il ricevente dividendo per la sua paga oraria. <\/p>\n\n\n\n Volontariato con privacy<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Questi strumenti stanno in piedi solo se la scelta \u00e8 davvero libera. Nessuna pressione, nemmeno \u201cambientale\u201d. La decisione di donare deve nascere dal lavoratore e prendere forma in una dichiarazione espressa. La legge sul punto \u00e8 essenziale e rimette la disciplina ai contratti. Le policy aziendali possono, quindi, prevedere finestre di adesione, moduli chiari e comunicazioni neutrali. La gestione, inoltre, deve rispettare i principi del GDPR: solo i dati indispensabili, tempi di conservazione commisurati, misure di sicurezza adeguate e responsabilit\u00e0 chiare del titolare del trattamento. Le linee guida metalmeccaniche, ad esempio, richiedono la liberatoria del beneficiario; sullo sfondo, l\u2019art. 5 del Regolamento UE 2016\/679 impone liceit\u00e0, minimizzazione e integrit\u00e0 del trattamento. <\/p>\n\n\n\n La convenienza<\/strong> <\/p>\n\n\n\n \u00c8 sicuramente uno strumento maggiormente fruibile nelle medie e grandi aziende per una questione di entit\u00e0 numerica dei riposi messi a disposizione, ma vi possono accedere anche le piccole e medie aziende \u201cilluminate\u201d. Prerequisito \u00e8 una regolamentazione interna che renda il meccanismo fluido: criteri di priorit\u00e0 trasparenti (gravit\u00e0, urgenza, ordine di arrivo), un referente amministrativo o HR, un contatore delle ore disponibili e fruite. Cos\u00ec l\u2019aiuto arriva in tempo, la pianificazione dei reparti regge l\u2019urto delle assenze e la percezione di equit\u00e0 resta alta. L\u2019effetto collaterale, positivo, \u00e8 culturale: l\u2019azienda non \u201ctappa buchi\u201d, ma sostiene concretamente chi \u00e8 in difficolt\u00e0, e i colleghi vedono che quel sostegno ha regole e risultati. <\/p>\n\n\n\n Il posto di lavoro come comunit\u00e0<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Dietro a tutto ci\u00f2 c\u2019\u00e8 il messaggio che il lavoro pu\u00f2 essere comunit\u00e0. La legge ha acceso la luce sulle ferie solidali; i contratti, con la banca ore solidale, hanno spinto la porta un po\u2019 pi\u00f9 in l\u00e0, adattando lo strumento alle specificit\u00e0 dei settori e delle aziende. Il risultato \u00e8 un equilibrio interessante: la solidariet\u00e0 non sostituisce le tutele esistenti, le integra quando serve; i diritti fondamentali si proteggono. \u00c8 una piccola, concreta innovazione sociale che passa da tre parole chiave: volontariet\u00e0, trasparenza, dignit\u00e0. E che vive, sempre, dentro i confini chiari fissati da Costituzione e legge. <\/p>\n\n\n\n Employer branding<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Le aziende sono sempre di pi\u00f9 chiamate a sopperire ad esigenze dei lavoratori che non sono il mero scambio sinallagmatico \u201cretribuzione vs prestazione\u201d. La funzione HR nelle aziende deve diventare leva che contribuisce ad attrarre talenti qualificati e a trattenere le persone chiave. \u00c8 oramai necessario implementare nelle aziende delle best practices in un processo continuo che miri a creare una percezione distintiva e positiva dell\u2019organizzazione, valorizzando cultura, valori, stile di leadership, ambiente di lavoro, opportunit\u00e0 di crescita e attenzione al benessere delle persone. L\u2019attenzione ai soggetti pi\u00f9 fragili diventa quindi anche un modo per distinguersi sul mercato del lavoro. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Con l\u2019articolo 24 del D.Lgs. 151\/2015 il legislatore italiano, oltre quindici anni fa, ha voluto trascrivere in legge, mutuandolo dalla legislazione francese il caso del piccolo Mathys, un bambino francese di 11 anni malato di cancro al fegato. 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