Il Ministero del lavoro con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023 si concentra sulla conversione in legge del decreto n. 48\/2023 (decreto lavoro), che consente l\u2019azzeramento dei mesi di acausalit\u00e0 dei contratti a termine e somministrazione a termine, ma anche sulla validit\u00e0 delle causali dei contratti a termine fissate dai contratti collettivi, sull\u2019interpretazione da dare alla scadenza del 30 aprile 2024 per l\u2019individuazione delle causali stipulato per accordo fra datore e lavoratore e sui limiti quantitativi nella somministrazione di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Il reset del contatore<\/strong><\/p>\n\n\n\n La conversione del decreto nella legge 3 luglio 2023, n. 85 ha portato in dote l\u2019azzeramento dei periodi acausali dei rapporti a termine stipulati prima del 5 maggio scorso (data di entrata in vigore del decreto lavoro) anche se protratti oltre tale data. Sostanzialmente, dal contatore dei primi 12 mesi acausali possono essere eliminati tutti i periodi dei rapporti di lavoro a termine derivanti da contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, siano essi riferiti a nuovi contratti, a proroghe o a rinnovi. A decorrere dal 5 maggio 2023, pertanto, i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi, senza necessit\u00e0 di ricorrere alle causali, indipendentemente da eventuali rapporti a termine gi\u00e0 intercorsi prima di tale data con il medesimo lavoratore. Nel caso in cui siano andati a scadenza dei contratti di lavoro a termine instaurati prima del 5 maggio, gli stessi possono essere rinnovati o prorogati \u201cliberamente\u201d per ulteriori dodici mesi. Con il termine \u201cstipulati\u201d il dicastero del lavoro precisa che si intendono non solo la sottoscrizione del primo contratto ma anche le sue proroghe o rinnovi.<\/p>\n\n\n\n Causali su misura<\/strong><\/p>\n\n\n\n Con La riforma si \u00e8 voluto valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva nella individuazione delle causali che consentono di apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai dodici mesi, sempre nel limite dei 24 mesi di durata massima del singolo contratto. La norma distingue tre specifici livelli di contrattazione idonei ad apporre le condizioni che possano legittimare un ricorso al contratto a termine superiore a 12 mesi. Il primo, attraverso la contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, il secondo a livello aziendale in via meramente sussidiaria in assenza della prima e, infine, quando tra le parti individuali del contratto di lavoro, se ci\u00f2 risponda ad esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l\u2019apposizione di un termine al contratto. Quest\u2019ultima \u00e8 temporanea e subordinata all\u2019adeguamento alla norma da parte della contrattazione collettiva che dovr\u00e0 metterci mano entro il 30 aprile 2024. Tale data \u00e8 da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potr\u00e0 anche andare oltre il 30 aprile 2024.<\/p>\n\n\n\n La circolare analizza i vari casi, partendo dalla considerazione che la riforma si limita a riaffermare che spetta ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative il compito di individuare le casuali. Nello specifico, se un accordo\/contratto collettivo fa rifermento a fattispecie legali ormai abrogate dalla nuova norma, le relative clausole potranno ritenersi implicitamente superate dalla riforma, con conseguente possibilit\u00e0 di stipula delle causali individuali, ma sempre e solo fino al 30 aprile 2024. Se invece un accordo\/contratto collettivo individua dei casi di ricorso al lavoro a termine in attuazione del decreto sostegni bis (introdotto durante il periodo Covid-19) \u2013 che, con il comma 1-lettera b-bis dell\u2019articolo 19 del d.lgs 81\/15, aveva stabilito la possibilit\u00e0 per le parti sociali di individuare delle causali ad hoc \u2013 considerata la sostanziale identit\u00e0 di tale normativa con le nuove regole, la relativa disciplina collettiva resta valida e vincolante. Queste aziende saranno vincolate, quindi, all\u2019utilizzo di tali causali, non potendo in alcun modo accedere al regime di pattuizione individuale previsto fino al 30 aprile 2024. Se, pertanto, la contrattazione collettiva applicata dall\u2019azienda dovesse prevedere causali di ricorso al contratto a tempo determinato specifiche e aderenti alla volont\u00e0 del legislatore ma oramai obsolete, l\u2019azienda ne \u00e8 comunque vincolata al rispetto e viene meno la possibilit\u00e0 di pattuizione individuale entro il 30 aprile 2024. Il ricorso a quest\u2019ultima fattispecie \u00e8 comunque permessa quando la contrattazione collettiva si limita ad un mero rinvio a disposizioni di legge. Va comunque precisato che ricade sulle parti sociali la responsabilit\u00e0 di porre mano urgentemente alla materia, in mancanza, scaduto il termine del 30 aprile, i contratti a termine potranno avere una durata massima di 12 mesi. <\/p>\n\n\n\n Limiti quantitativi per la somministrazione a tempo indeterminato<\/strong><\/p>\n\n\n\n Con l\u2019introduzione del comma 1-quater vengono introdotte novit\u00e0 in materia di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Nello specifico viene previsto che ai fini del rispetto del limite del 20 per cento (rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato in forza all\u2019utilizzatore), previsto per i lavoratori assunti con il cosiddetto \u201cstaff leasing\u201d non rilevano i lavoratori somministrati assunti dall\u2019agenzia di somministrazione con contratto di apprendistato. Inoltre, \u00e8 stata esclusa espressamente l\u2019applicabilit\u00e0 di limiti quantitativi per la somministrazione a tempo indeterminato di alcune categorie di lavoratori, tassativamente individuate, tra cui i soggetti disoccupati che fruiscono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati. La circolare ricorda quali sono tali soggetti svantaggiati (privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; et\u00e0 compresa tra i 15 e i 24 anni; privi un diploma di scuola media superiore o professionale o che abbiano completato la formazione a tempo pieno da non pi\u00f9 di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; et\u00e0 superiore ai 50 anni; adulti che vivono soli con una o pi\u00f9 persone a carico; occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparit\u00e0 uomo-donna che supera almeno del 25% la disparit\u00e0 media uomo-donna in tutti i settori economici; appartenenti a una minoranza etnica di uno Stato membro UE che abbiano la necessit\u00e0 di migliorare la propria formazione linguistica e professionale) e molto svantaggiati (soggetti che sono privi da almeno ventiquattro mesi di un impiego regolarmente retribuito e quelli che, privi da almeno dodici mesi di un impiego regolarmente retribuito, appartengono a una delle categorie prima richiamate).<\/p>\n\n\n\n La novit\u00e0, che estende l\u2019analoga disposizione gi\u00e0 vigente per la somministrazione di lavoratori con contratto a termine, persegue \u2013 osserva la circolare \u2013 l\u2019obiettivo di assicurare maggiori occasioni di occupazione a soggetti che si trovano in oggettive condizioni di svantaggio e, dunque, con minori opportunit\u00e0 di rientrare con tempestivit\u00e0 nel mercato del lavoro.<\/p>\n\n\n\n Esigenze sostitutive<\/strong><\/p>\n\n\n\n Quanto alle esigenze sostitutive, la circolare evidenza che nulla \u00e8 cambiato: resta fermo l\u2019onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione fermo restando che \u00e8 vietata la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto allo sciopero. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il Ministero del lavoro con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023 si concentra sulla conversione in legge del decreto n. 48\/2023 (decreto lavoro), che consente l\u2019azzeramento dei mesi di acausalit\u00e0 dei contratti a termine e somministrazione a termine, ma anche sulla validit\u00e0 delle causali dei contratti a termine fissate dai contratti collettivi, sull\u2019interpretazione…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2767,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[77],"tags":[],"class_list":["post-3697","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lavoro"],"yoast_head":"\n