Anche il Governo Meloni, come molti dei precedenti, ha ritenuto di inserire all\u2019interno del suo Decreto lavoro (DECRETO-LEGGE 4 maggio 2023, n. 48) entrato in vigore il 5 maggio, un intervento relativo alla contrattazione di durata. Siamo da poco usciti dalla legislazione emergenziale da Covid-19 che ha portato il Governo Conte a rivedere le rigidit\u00e0 del cosiddetto decreto \u201cDignit\u00e0\u201d sull\u2019immutabilit\u00e0 delle causali che ne limitavano il ricorso, proprio per salvaguardare l\u2019occupazione in un momento molto difficile per il mondo del lavoro. Alla caduta del muro ideologico (durata poco) su questo strumento, non \u00e8 per\u00f2 seguita una immediata presa d\u2019atto sulla necessit\u00e0 di modificare la legge tanto cara all\u2019ex Ministro Di Maio ed abbiamo quindi dovuto aspettare l\u2019intervento del Ministro Calderone per dare una parziale scossa in questo senso.<\/p>\n
Le limitazioni fino al 4 maggio<\/b><\/p>\n
L\u2019articolo 19 \u00e8 seguenti del D.lgs. 81\/2015 (Testo unico sui contratti di lavoro conseguente al Jobs Act) come modificato dal D.l. 87\/2018 (c.d. Decreto Dignit\u00e0), convertito dalla legge n. 96\/2018 prima della recente modifica prevedeva la possibilit\u00e0 di ricorrere al contratto a termine limitandone la stipula senza obbligo di causali ad una durata non superiore ai 12 mesi.\u00a0\u00a0<\/span>In caso di rinnovo o proroga che prevedono il superamento di tale limite (e per un massimo di 24 mesi) era d\u2019obbligo inserire una tra le seguenti \u201ccondizioni\u201d: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all\u2019ordinaria attivit\u00e0, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell\u2019attivit\u00e0 ordinaria. Si trattava di condizioni molto stringenti (per non dire impossibili), che avevano cos\u00ec ridotto a dodici mesi la portata dell\u2019utilizzabilit\u00e0 dello strumento gi\u00e0 oggetto di attenzione per opera della Riforma Fornero e liberalizzato dal Decreto Poletti, prima, e dal Jobs Act, poi.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n La normativa emergenziale<\/b><\/p>\n Con la legge n. 27 del 24 aprile 2020\u00a0\u00a0<\/span>che ha convertito il primo decreto legge conseguente alla pandemia (Cura Italia) si era introdotto all\u2019interno del d.lgs. 81\/2015 l\u2019articolo 19-bis, che consentiva di prorogare e rinnovare i contratti a termine, ivi inclusi i contratti di somministrazione, durante l\u2019emergenza, senza dover rispettare il cosiddetto \u201cstop and go\u201d tra un contratto a termine ed un altro e ci\u00f2 anche in concomitanza con l\u2019utilizzo degli ammortizzatori sociali denominati appunto \u201cCovid-19\u201d. Ma \u00e8 con il decreto \u201cRilancio\u201d (D.L. n. 34 del 19 maggio 2020) che si interviene per la prima volta sulle causali prevedendo la possibilit\u00e0 di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 (scadenza inderogabile) i contratti di lavoro a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020. Il decreto \u201cAgosto\u201d porter\u00e0 invece questo termine fino al 31 dicembre 2020, non come per la precedente scadenza, ma quale termine ultimo entro il quale poter effettuare formalmente l\u2019atto di rinnovo o proroga del contratto. Con il Decreto-legge \u201cSostegni-bis\u201d (D.L. n. 73 del 2021 convertito con modificazioni dalla Legge n. 106 del 2021) il termine viene invece portato fino al 30 settembre 2022 ma viene introdotta anche una nuova causale rappresentata da \u201cspecifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all\u2019art. 51\u201d del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 (contratti collettivi, anche aziendali), in modo da poter demandare alle parti sociali la possibilit\u00e0 di creare delle causali ad hoc.<\/p>\n Spazio agli accordi<\/b><\/p>\n Con l\u2019articolo 24 del decreto Calderone, l\u2019esecutivo ripropone la filosofia di quest\u2019ultima causale e affida, in maniera preponderante, alla contrattazione collettiva di primo e secondo livello il compito di definire i casi per i quali \u00e8 possibile stipulare rinnovi o proroghe dei rapporti a termine dopo i primi 12 mesi. In mancanza di intese collettive, le parti del contratto (datori e lavoratori) possono accordarsi in autonomia.<\/p>\n Con le modifiche apportate dal decreto (nuovo art. 19, comma 1, d.lgs. 81\/2015), le causali sono state cos\u00ec riscritte e, dal 5 maggio 2023, \u00e8 possibile stipulare contratti di durata superiore a 12 mesi, nonch\u00e9 effettuare proroghe e rinnovi oltre questo limite, sempre fermo restando il limite massimo di 24 mesi, sia \u201cin sostituzione di altri lavoratori\u201d, che \u201cnei casi previsti dai contratti collettivi di cui all\u2019articolo 51\u201d (contratti collettivi, anche aziendali). In assenza di disposizioni della contrattazione collettiva, e comunque entro il limite temporale massimo del 30 aprile 2024, datore di lavoro e lavoratore possono individuare (con accordo individuale) \u201cesigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva\u201d che consentono di procedere al prolungamento del rapporto.<\/p>\n I dubbi<\/b><\/p>\n Dalla lettura della norma sembra non esserci spazio per l\u2019autonomia individuale in presenza di una disciplina collettiva, ma come sempre, purtroppo, dovr\u00e0 essere una circolare o la conversione in legge del decreto a chiarire l\u2019ambito di discrezionalit\u00e0 dell\u2019una e dell\u2019altra. Un primo dubbio \u00e8 se i contratti collettivi cui rinvia il decreto sono solo quelli sottoscritti dopo l\u2019entrata in vigore della riforma (quindi, dal 5 maggio scorso in poi) oppure siano validi anche gli accordi siglati in precedenza. Si ritiene che, in mancanza di un riferimento specifico all\u2019interno della norma, valgano anche le intese preesistenti (se esistenti). Un secondo dubbio riguarda la possibilit\u00e0 per le parti (datore di lavoro e lavoratore) di poter prevedere nel contratto individuale una causale nel caso in cui il contratto collettivo dovesse disciplinare causali solo per la parte del contratto a termine e non anche nella somministrazione di manodopera. In questo caso andr\u00e0 chiarito se ci\u00f2 costituisca un via libera alla possibilit\u00e0 per le parti di stipulare o meno l\u2019accordo individuale per la fattispecie non contrattualizzata. Un ulteriore dubbio riguarda la possibilit\u00e0 per le parti di declinare aziendalmente e pi\u00f9 specificatamente le causali (sicuramente generiche) del contratto collettivo. Va ricordata, a tale riguarda, la copiosa giurisprudenza formatasi nel primo decennio degli anni duemila sulla mancanza di tenuta giuridica di causali considerate dalla magistratura troppo generiche. Ma il dubbio principale \u00e8 riferibile al caso in cui entro la scadenza del 30 aprile 2024 non intervenga alcuna contrattazione di primo o secondo livello sulle causali. I chiarimenti dell\u2019esecutivo dovranno essere tempestivi e specificare l\u2019ambito di autonomia di datore e lavoratore sia in presenza di causali da contrattazione collettiva che in loro assenza.<\/p>\n Il cavallo di battaglia\u00a0<\/span><\/b><\/p>\n Una presa di posizione sulla precariet\u00e0 non si nega a nessuno ed \u00e8 cos\u00ec che anche il Governatore (uscente) Visco la individua (all\u2019interno di una relazione economica, peraltro) quale unica vera piaga che affligge i nostri giovani. A nostro avviso, invece, la convivenza prima del matrimonio fa parte oramai del nostro modo di vivere quotidiano, sia nelle relazioni interpersonali come nel mondo del lavoro. Il decreto Calderone, in fondo, non liberalizza lo strumento ed i limiti quantitativi rispetto ai contratti a tempo indeterminato, ad esempio, sono rimasti immutati. Continuare ad indicare la precariet\u00e0 come il male assoluto non risolver\u00e0 i problemi di un mercato del lavoro che nel post pandemia \u00e8 mutato radicalmente. Farne bandiera ideologica non risolver\u00e0 il problema della \u201cGreat Resignation (grandi dimissioni), del calo della natalit\u00e0 e quindi della carenza di manodopera, dell\u2019abbandono scolastico, di fenomeni come la YOLO Economy (you only live ones = si vive una volta sola), o del \u201cquiet quitting\u201d, fenomeno che si sta diffondendo tra le giovani generazioni in risposta all\u2019ormai vecchio mito dello stakanovismo, dove il disimpegno dal lavoro sembra essere diventato uno strumento di difesa rispetto agli eventi prima pandemici, poi bellici ed ora metereologici, che ci travolgono e che riducono la visibilit\u00e0 sul nostro futuro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Anche il Governo Meloni, come molti dei precedenti, ha ritenuto di inserire all\u2019interno del suo Decreto lavoro (DECRETO-LEGGE 4 maggio 2023, n. 48) entrato in vigore il 5 maggio, un intervento relativo alla contrattazione di durata. 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