IL DECRETO TRASPARENZA GRAVA SULLE AZIENDE<\/b><\/p>\n
\u00c8 stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo n.\u00a0104\/2022\u00a0con cui vengono recepite le novit\u00e0 contenute nella direttiva UE n.\u00a02019\/1152,\u00a0in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, che introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto di lavoro.<\/p>\n
Campo di applicazione<\/b><\/p>\n
Si tratta di regole da applicarsi a tutti i rapporti di lavoro subordinato compresi i rapporti di lavoro\u00a0<\/b>domestico, le collaborazioni coordinate e continuative, le prestazioni occasionali, il lavoro intermittente, i contratti di somministrazione, ma anche ai rapporti di lavoro della pubblica amministrazione. Sono espressamente esclusi: i rapporti di lavoro autonomo instaurati dai committenti con professionisti cui agli articoli 2222 e 2229 del codice civile; rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive; rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; rapporti di lavoro familiari; delle rappresentanze diplomatiche; dei magistrati ordinari.<\/p>\n
Gli obblighi<\/b><\/p>\n
Il datore di lavoro \u00e8 tenuto a comunicare, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilit\u00e0 riferiti anche alle persone con disabilit\u00e0 ed a titolo gratuito, a ciascun lavoratore le informazioni previste che potranno essere rese sia in formato cartaceo che elettronico. Il rispetto dei nuovi obblighi avviene tramite la consegna al lavoratore, all\u2019atto dell\u2019instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell\u2019inizio dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, alternativamente:<\/p>\n
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;<\/p>\n
b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.<\/p>\n
Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all\u2019inizio della prestazione lavorativa, ovvero un mese dall\u2019inizio della prestazione lavorativa.<\/p>\n
Il datore \u00e8 tenuto in tutti i casi a conservare la prova dell\u2019avvenuta trasmissione o della ricezione. Si tratta di informazioni che devono, in ogni caso, essere conservate per essere rese accessibili in qualsiasi momento su richiesta del lavoratore.<\/p>\n
In caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell\u2019instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata una dichiarazione scritta contenente le informazioni previste, ove tale obbligo non sia stato gi\u00e0 adempiuto.<\/p>\n
I contenuti<\/b><\/p>\n
Si tratta del recepimento di una Direttiva europea e quindi \u00e8 probabile che in molti Stati alcune informazioni non sono d\u2019uso corrente. A scanso di equivoci il legislatore italiano ha elencato tutte le informazioni necessarie che vanno esplicitate e sono:\u00a0\u00a0<\/span>l\u2019identit\u00e0 delle parti, il luogo di lavoro, sede o domicilio del datore; inquadramento, livello e qualifica del lavoratore; data inizio rapporto di lavoro (nonch\u00e9 data fine se trattasi di rapporto a termine); tipologia del rapporto di lavoro; l\u2019importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l\u2019indicazione del periodo e delle modalit\u00e0 di pagamento; diritto di ricevere l\u2019informazione erogata dal datore di lavoro; diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie; diritto di essere informato della programmazione dell\u2019orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile; diritto di essere informato che il lavoro si svolge secondo modalit\u00e0 organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e di conoscere la variabilit\u00e0 della programmazione del lavoro, l\u2019eventuale esistenza di un minimo delle ore garantite e l\u2019ammontare della loro retribuzione, nonch\u00e9 le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso; indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati.\u00a0<\/span><\/p>\n Ulteriori obblighi<\/b><\/p>\n Con l\u2019introduzione dell\u2019articolo 1-bis, vengono inoltre statuiti degli obblighi di informazione per i datori di lavoro che utilizzano strumenti automatizzati per la gestione dei lavoratori. Si tratta di gestionali aziendali che forniscono indicazioni rilevanti per i diversi momenti del rapporto di lavoro (ad esempio assunzione, gestione, cessazione, valutazione delle competenze). Si tratta di obblighi introdotti a carico del datore di lavoro che impattano su adempimenti gi\u00e0 imposti a tutela della privacy. Non \u00e8 ancora chiaro quali siano gli strumenti oggetto di regolamentazione, ma, in attesa, i datori di lavoro faranno bene a identificare quelli che potenzialmente comportano \u201csistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati\u201d. Il legislatore potrebbe riferirsi esclusivamente alle piattaforme per i rider o food delivery, ma, come sempre, sar\u00e0 una circolare a chiarirlo (e ben venga). Vengono previsti altres\u00ec ulteriori e specifici obblighi informativi in caso di prestazioni di lavoro svolte all\u2019estero (distacco transazionale).<\/p>\n Il decreto prescrive, inoltre, il divieto di impedire di svolgere un\u2019altra attivit\u00e0 al di fuori dell\u2019orario di lavoro se la stessa non reca pregiudizio alla salute e alla sicurezza del lavoratore (come per il caso del riposo obbligatorio di undici ore tra un turno ed un altro di lavoro), o non sia in conflitto di interessi con l\u2019attivit\u00e0 principale (pur permanendo sempre l\u2019obbligo di fedelt\u00e0 al datore di lavoro principale).<\/p>\n Il periodo di prova<\/b><\/p>\n Il decreto prevede uno specifico articolo sul periodo di prova, confermando il limite legale di durata massima di sei mesi, da declinarsi in base a quanto previsto dai singoli contratti collettivi di lavoro che sono autorizzati solo a ridurlo. Immutati anche i principi sull\u2019obbligo della forma scritta del patto e sulla facolt\u00e0 di recedere reciprocamente senza obbligo di preavviso. La vera novit\u00e0 riguarda i rapporti a termine con l\u2019esplicitazione dell\u2019obbligo di riproporzionare il periodo di prova in base alla durata del contratto e delle mansioni da svolgere. Un obbligo generico che, in mancanza di una regolamentazione contrattual-collettiva (anche di secondo livello), potrebbe generare ulteriori contenziosi. Reso esplicito, inoltre, l\u2019obbligo di procrastinare la scadenza del periodo di prova a causa di eventi interruttivi quali malattia, infortunio, congedo di maternit\u00e0 o paternit\u00e0 obbligatori.<\/p>\n Le sanzioni\u00a0<\/span><\/b><\/p>\n In caso di inadempimento alle prescrizioni impartite dal decreto \u201ctrasparenza\u201d \u00e8 prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Per la violazione degli obblighi previsti a carico dei datori\/committenti che utilizzino sistemi decisionali o automatizzati, si applica per ciascun mese di riferimento la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, con aumento delle sanzioni in proporzione alle violazioni per numero di lavoratori. I lavoratori che lamentino la violazione dei loro diritti di informazione possono alternativamente: esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell\u2019Ispettorato Nazionale del lavoro; ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato; rivolgersi alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione. A fronte di specifica richiesta scritta del lavoratore gi\u00e0 in forza, il datore di lavoro \u00e8 tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 30 giorni le informazioni. In caso di inottemperanza si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.<\/p>\n I gravami su aziende e consulenti<\/b><\/p>\n La pubblicazione in Gazzetta Ufficiale avvenuta il 29 luglio, comporta la sua entrata in vigore a decorrere 1\u00b0 agosto per i rapporti di lavoro gi\u00e0 in essere (con un periodo transitorio di 60 giorni di tempo per dare seguito alle prescrizioni della norma), mentre per i lavoratori non ancora assunti a tale data le disposizioni sono obbligatorie dal 13 agosto (vacatio legis di quindici giorni dalla pubblicazione). Si tratta di adempimenti gravosi da effettuarsi durante le ferie agostane con l\u2019obbligo per gli uffici personale e i consulenti del lavoro di mettersi subito in carreggiata. Un\u2019attivit\u00e0 che comporta il riesame della normativa legale e contrattuale dei rapporti di lavoro da declinarsi poi ai singoli rapporti di lavoro individuali, a cui aziende e consulenti del lavoro dovranno dedicarsi in questo periodo, ingegnandosi, in mancanza di chiarimenti, per soluzioni snelle ma in conformit\u00e0 alle prescrizioni del decreto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" IL DECRETO TRASPARENZA GRAVA SULLE AZIENDE \u00c8 stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo n.\u00a0104\/2022\u00a0con cui vengono recepite le novit\u00e0 contenute nella direttiva UE n.\u00a02019\/1152,\u00a0in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, che introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto di lavoro. 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