La Direttiva 2023/970

Secondo il legislatore comunitario, una maggiore trasparenza consente di rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere nelle strutture retributive di un’impresa o di un’organizzazione, e consente di adottare interventi per garantire l’applicazione del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (diritto alla parità di retribuzione). I principi fondamentali della direttiva si basano sulla trasparenza retributiva e sugli attori che devono vigilare per la sua concreta attuazione all’interno delle aziende, prevedendo un conseguente sistema sanzionatorio. Il principio alla base della Direttiva è che a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, la retribuzione deve essere la medesima.

La retribuzione secondo la Direttiva

La direttiva definisce la retribuzione come “il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo”. La direttiva obbliga gli Stati membri a garantire che le aziende adottino sistemi retributivi capaci di assicurare parità salariale per lavori uguali o di pari valore. Per farlo, devono mettere a disposizione strumenti semplici e accessibili per valutare le mansioni in modo oggettivo e neutro rispetto al genere. Le valutazioni si basano su criteri come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, senza discriminazioni dirette o indirette. Le competenze trasversali non devono essere sottovalutate, e ogni criterio va pesato in base alla rilevanza per il ruolo. Per facilitare soprattutto le piccole imprese, la direttiva indica un set minimo di criteri comuni, come formazione richiesta, competenze, responsabilità e condizioni lavorative.

La traduzione in Italia

Lo schema di decreto così come approvato dal Consiglio dei ministri il 5 febbraio, prevede il ruolo centrale dei Ccnl quali “sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Nelle intenzioni del Governo, la parità di trattamento retributivo e di trasparenza si traduce, quindi, nelle declaratorie contrattuali della contrattazione collettiva considerate punto di incontro delle esigenze datoriali e sindacali. Seppurenon pienamente conforme ai dettami della direttiva perché omissiva di quegli ulteriori elementi retributivi individuali che la direttiva cita nella sua definizione di retribuzione, lo schema di decreto vi rimedia prevedendo al comma 4 dell’articolo 4 che i “livelli retributivi” dei Ccnl possano essere integrati traducendo le prassi aziendali con cui vengono normalmente riconosciuti elementi, premialità e benefit “ad personam” in policy o regolamenti e “a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere”. Sullo schema di decreto si stanno, però, concentrando le Commissioni parlamentari in particolare sul nodo del “livello retributivo” quale punto di maggiore tensione tra le forze politiche.

Le aziende obbligate

La direttiva europea prevede un sistema di obblighi che non si applica allo stesso modo a tutte le imprese. Il legislatore europeo, infatti, pur garantendo il diritto dei lavoratori alla parità salariale, ha voluto evitare che micro e piccole aziende fossero gravate da adempimenti eccessivi. Per questo motivo, l’impianto normativo si basa su un principio semplice: tutti i datori di lavoro sono soggetti ai principi della trasparenza, ma gli obblighi concreti variano in base al numero di dipendenti. Viene riconosciuto che le aziende fino a 100 dipendenti che potrebbero risentire in modo sproporzionato di nuovi oneri amministrativi, non devono essere trattate allo stesso modo di quelle di grandi dimensioni. In questo contesto, le regole introdotte possono essere riassunte in quattro grandi categorie: trasparenza nella selezione del personale, chiarezza sui criteri di progressione economica, diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi nelle posizioni di pari valore, obblighi di reporting sul divario retributivo di genere.

Gli obblighi

La trasparenza nella fase di selezione riguarda tutte le aziende, pertanto, ogni datore di lavoro deve comunicare ai candidati la retribuzione iniziale (o la fascia corrispondente alla posizione), basandosi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Inoltre, non è più possibile chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Altri obblighi, invece, cambiano sensibilmente a seconda della dimensione aziendale. Le aziende più strutturate dovranno prevedere una reportistica che riguarda il divario retributivo di genere complessivo, divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, divario retributivo mediano di genere, divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili,     percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili, percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo, divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili.

Per questi adempimenti il timing prevede, per le aziende con oltre 250 dipendenti il report annuale con la “dead line” al 7 giugno 2027; dal 2027 saranno coinvolte anche quelle della fascia 150–249 dipendenti con presentazione report ogni tre anni e quelle nella fascia 100–149 dipendenti a partire dal 2031. Per quanto riguarda la trasparenza sui criteri di progressione economica, il decreto attuativo prevede che le imprese con meno di 50 dipendenti siano esonerate dall’obbligo di rendere pubblici tali criteri in forma strutturata. Un ulteriore trattamento differenziato riguarda il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per evitare che, nelle realtà molto piccole, tali informazioni rendano identificabili i singoli dipendenti, le aziende con meno di 50 dipendenti potranno fornire questi dati pubblicando sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Infine, l’obbligo con il maggiore impatto organizzativo e cioè la trasparenza sul divario retributivo di genere aziendale, scatta solo per le imprese di dimensioni medio-grandi, quindi aziende con almeno 100 dipendenti. Le aziende più piccole, quindi, non dovranno effettuare reporting periodico sul gender pay gap.

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Lo spirito della norma 

Il nome dice tutto: ferie solidali. Dentro c’è l’idea che il tempo, in certi momenti della vita, valga più di qualsiasi bonus. È il tempo che serve per stare accanto a un figlio che ha bisogno di cure costanti, o per attraversare una tempesta familiare senza perdere il lavoro e la serenità economica. Si tratta di una norma poco pubblicizzata ma con essa, il nostro ordinamento aprì la strada a una forma semplice di mutuo aiuto tra colleghi: chi ha tempo in più può regalarlo a chi, in quel momento, ne ha drammaticamente bisogno. Non è carità calata dall’alto, è solidarietà orizzontale: la comunità di lavoro che si stringe attorno a un suo membro.  

Le delimitazioni  

In base all’articolo 24 del D.Lgs. 151/2015 i lavoratori possono cedere a titolo gratuito ferie e riposi maturati a colleghi della stessa azienda, così da consentire loro di assistere figli minorenni che necessitano di cure costanti. La legge affida ai contratti collettivi il compito di definire come si dona, come si chiede e come si utilizza quel tempo. Il riferimento generico alla contrattazione collettiva ne demanda, quindi, alla contrattazione di secondo livello, in particolare quella aziendale, la disciplina. Sono intoccabili, però, le quattro settimane minime di ferie annue. Non si cedono, non si scambiano con denaro, non si comprimono. Lo stabilisce l’articolo 10 del D.Lgs. 66/2003 e lo sancisce la Costituzione, che rende irrinunciabile il diritto alle ferie. Questo vale sempre, anche quando c’è di mezzo la solidarietà.  

La banca ore solidale 

Proprio perché il numero di ferie a disposizione dei lavoratori, di regola, coincide con quello di legge, rendendo impossibile la loro donazione (solo rari casi ed in particolare i dirigenti ne hanno in eccedenza) accanto alle ferie solidali è cresciuta, per via contrattuale, la banca ore solidale. In questo caso l’idea è sempre quella di “donare tempo” con il perimetro che, grazie agli accordi aziendali, può allargarsi anche oltre il caso del figlio minore con bisogno di cure, includendo situazioni di gravissima necessità individuate dalle parti sociali. Nel settore metalmeccanico, ad esempio, le linee guida condivise da associazioni datoriali e sindacati spiegano come attivare un fondo di tempo, alimentato su base volontaria con PAR e ferie aggiuntive monetizzabili, e come convertirlo in ore fruibili dal beneficiario. Le regole parlano chiaro: informazione a tutti i lavoratori, consenso esplicito del beneficiario, valorizzazione economica delle ore donate al valore del cedente e trasformazione in ore per il ricevente dividendo per la sua paga oraria.  

Volontariato con privacy 

Questi strumenti stanno in piedi solo se la scelta è davvero libera. Nessuna pressione, nemmeno “ambientale”.  La decisione di donare deve nascere dal lavoratore e prendere forma in una dichiarazione espressa. La legge sul punto è essenziale e rimette la disciplina ai contratti. Le policy aziendali possono, quindi, prevedere finestre di adesione, moduli chiari e comunicazioni neutrali. La gestione, inoltre, deve rispettare i principi del GDPR: solo i dati indispensabili, tempi di conservazione commisurati, misure di sicurezza adeguate e responsabilità chiare del titolare del trattamento. Le linee guida metalmeccaniche, ad esempio, richiedono la liberatoria del beneficiario; sullo sfondo, l’art. 5 del Regolamento UE 2016/679 impone liceità, minimizzazione e integrità del trattamento.  

La convenienza 

È sicuramente uno strumento maggiormente fruibile nelle medie e grandi aziende per una questione di entità numerica dei riposi messi a disposizione, ma vi possono accedere anche le piccole e medie aziende “illuminate”. Prerequisito è una regolamentazione interna che renda il meccanismo fluido: criteri di priorità trasparenti (gravità, urgenza, ordine di arrivo), un referente amministrativo o HR, un contatore delle ore disponibili e fruite. Così l’aiuto arriva in tempo, la pianificazione dei reparti regge l’urto delle assenze e la percezione di equità resta alta. L’effetto collaterale, positivo, è culturale: l’azienda non “tappa buchi”, ma sostiene concretamente chi è in difficoltà, e i colleghi vedono che quel sostegno ha regole e risultati.  

Il posto di lavoro come comunità 

Dietro a tutto ciò c’è il messaggio che il lavoro può essere comunità. La legge ha acceso la luce sulle ferie solidali; i contratti, con la banca ore solidale, hanno spinto la porta un po’ più in là, adattando lo strumento alle specificità dei settori e delle aziende. Il risultato è un equilibrio interessante: la solidarietà non sostituisce le tutele esistenti, le integra quando serve; i diritti fondamentali si proteggono. È una piccola, concreta innovazione sociale che passa da tre parole chiave: volontarietà, trasparenza, dignità. E che vive, sempre, dentro i confini chiari fissati da Costituzione e legge. 

Employer branding 

Le aziende sono sempre di più chiamate a sopperire ad esigenze dei lavoratori che non sono il mero scambio sinallagmatico “retribuzione vs prestazione”. La funzione HR nelle aziende deve diventare leva che contribuisce ad attrarre talenti qualificati e a trattenere le persone chiave. È oramai necessario implementare nelle aziende delle best practices in un processo continuo che miri a creare una percezione distintiva e positiva dell’organizzazione, valorizzando cultura, valori, stile di leadership, ambiente di lavoro, opportunità di crescita e attenzione al benessere delle persone. L’attenzione ai soggetti più fragili diventa quindi anche un modo per distinguersi sul mercato del lavoro.  

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La genesi della norma

Il Fondo di tesoreria, più precisamente il “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto (Tfr) di cui all’art. 2120 del Codice civile”, è stato istituito con la Legge finanziaria del 2007 (legge 27 dicembre 2006 n. 296, art. 1, cc. 755 e seguenti) con lo scopo di accantonare presso l’Inps il Tfr maturato dai lavoratori dipendenti da aziende con almeno 50 dipendenti, non destinato alla previdenza complementare. Fino all’entrata in vigore della legge di Bilancio per il 2026 erano obbligati al versamento del Tfr al Fondo tutti i datori di lavoro del settore privato, con esclusione dei datori di lavoro domestico, con almeno 50 addetti nel 2006, per i quali è prevista l’applicazione della disciplina del Trattamento di fine rapporto (Inps, circ. n. 70/2007). Erano esclusi dal versamento i datori di lavoro che nell’anno di inizio dell’attività non raggiungevano la media dei 50 dipendenti ed esclusi i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Dimensioni cristallizzate

Per le aziende già in attività al 31 dicembre 2006 bisognava prendere in considerazione la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno 2006. Per le aziende che iniziavano l’attività con dipendenti dopo il 31 dicembre 2006 si prendeva a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno civile (1° gennaio-31 dicembre) di inizio attività, ovvero il minor periodo compreso nell’anno civile per coloro che iniziano l’attività in corso d’anno. Ai fini della determinazione del requisito dimensionale occorreva tenere conto della struttura aziendale complessivamente considerata, a prescindere dal numero di unità o filiali cui la stessa era articolata. La verifica andava fatta al 31 dicembre dell’anno di inizio dell’attività con dipendenti e restava cristallizzata per cui le variazioni successive della consistenza aziendale erano ininfluenti. Pertanto, un’azienda obbligata che scendeva successivamente al 2006 sotto i 50 dipendenti era obbligata a versare, così come un’azienda che al momento della verifica del requisito occupazionale si trovava sotto i 50 dipendenti, rimaneva esclusa dal versamento anche per il futuro (Inps, mess. n. 3506/2009).

I nuovi obbligati

Con la legge di bilancio all’’art. 1, comma 756, si prevede: “Con effetto sui periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2026, sono tenuti al versamento del contributo di cui al presente comma anche i datori di lavoro che hanno raggiunto o raggiungono, negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, la soglia dimensionale di cui al terzo periodo, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato, e, limitatamente al periodo 2026-2027, a condizione che, nel medesimo anno solare, la predetta media annuale non sia inferiore a sessanta addetti alle proprie dipendenze. Con effetto sui periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2032, sono altresì tenuti al versamento del contributo di cui al presente comma i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o superiore a quaranta o che raggiungono, anche negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, la soglia dimensionale di quaranta addetti alle proprie dipendenze, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato.”

Il calcolo della soglia dimensionale

La nuova norma prevede, quindi, che con effetto dai periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2026, siano ricompresi nell’obbligo anche i datori che abbiano raggiunto o raggiungano la soglia dei cinquanta dipendenti negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di paga considerato. La norma prevede, ad ogni modo un periodo transitorio in base al quale, per gli anni 2026 e 2027, non sussiste l’obbligo qualora la media annuale, del relativo anno precedente, sia inferiore a sessanta lavoratori dipendenti. Per il periodo 2028-2031 l’obbligo decorre se la media dei dipendenti anno precedente è di almeno 50 lavoratori e, con effetto sui periodi di retribuzione decorrenti dal 1° gennaio 2032, è prevista, invece, la riduzione del calcolo della media a quaranta dipendenti. Le modifiche apportate dalla Legge di Bilancio 2026 non hanno effetto sui lavoratori che già hanno scelto di destinare il TFR ad una forma pensionistica complementare. Con riferimento a tali lavoratori, pertanto, i datori di lavoro continuano a non avere alcun obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS.

Anno civile o anno solare

Il riferimento, nella norma, all’“anno solare” ha generato qualche incertezza interpretativa. Alcuni addetti ai lavori ritengono che l’espressione potesse essere intesa come anno mobile, e quindi come periodo di 12 mesi a ritroso rispetto al momento in cui si effettua la verifica della media occupazionale.
Tuttavia, ferma restando la necessaria circolare INPS di prossima emanazione, l’orientamento che sta emergendo è che il legislatore, utilizzando il termine “solare”, abbia voluto riferirsi al concetto di anno civile (1° gennaio – 31 dicembre), così come avviene per la generalità delle verifiche in materia contributiva e previdenziale, e peraltro già utilizzato come sinonimo di anno civile nella circolare INPS n. 70/2007.
In quest’ottica, le aziende che subiranno già da gennaio 2026 gli effetti della norma sono quelle che, nel corso del 2025, hanno raggiunto una forza lavoro media di almeno 60 dipendenti. Per queste realtà scatta l’obbligo di versare il TFR maturato dal 1° gennaio 2026 al Fondo di Tesoreria INPS, mentre il TFR maturato fino al 31 dicembre 2025 continua a rimanere accantonato in azienda.

I lavoratori computabili

Allo stato, ed in attesa della circolare, i datori di lavoro che si trovano sulla soglia dimensionale dei 60 dipendenti possono già prepararsi basandosi sulle istruzioni già fornite dalla circolare INPS n. 70/20227 che illustrò analiticamente le modalità di calcolo della forza lavoro media che faceva scattare l’obbligo vent’anni fa. Per i lavoratori part time il calcolo andrebbe effettuato in proporzione all’orario di lavoro, mentre venivano espressamente esclusi dal computo i tempi determinati inferiori a tre mesi, i lavoratori a domicilio, i lavoratori per i quali il Tfr viene smobilizzato a soggetti terzi, quali gli operai del settore edile, ovvero il personale non operaio del settore agricolo. Ai fini del calcolo della media, per ogni dipendente andava considerato il periodo di attività in termini di giornate, convenzionalmente fissate in misura pari a 26 per ciascun mese, salvo poi suddividere il totale per 312.

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Il compenso degli amministratori

Nella maggior parte dei casi, l’attività di amministratore è inquadrabile fiscalmente nelle cosiddette co.co.co. e rappresenta un reddito assimilato a lavoro dipendente. In tal caso, la rilevanza reddituale delle somme riscosse e dei benefici, anche a titolo di welfare, è valutata applicando i principi normativi e interpretativi alla base dell’art. 51 Tuir. Il presupposto per l’applicazione del medesimo trattamento riservato ai lavoratori dipendenti si basa sull’assimilazione del loro reddito a quello da lavoro dipendente ai sensi dell’art. 50, comma 1, lett. c-bis, TUIR. Ciò non rileva, invece, quando il compenso rientra tra le prestazioni professionali e rappresenta, quindi, un reddito di lavoro autonomo che si realizza quando l’attività dell’amministratore è considerata pertinente rispetto all’attività professionale. In questo caso, le indennità non possono fruire del regime agevolato previsto per il welfare.

I presupposti per il welfare agli amministratori

La prima citazione sull’obbligo di erogare benefit esclusivamente alla generalità o a categorie omogene avviene all’interno della Circolare 326/E del 1997, in merito all’obbligo di seguire tale criterio nell’attribuzione dei servizi di mensa, sostitutivi della mensa o dei buoni pasto, ma la prima in materia di erogazione di flexible benefit è la circolare 28/E del 2016 emessa dopo la riforma del welfare aziendale, che ha confermato la necessità di destinare i benefici a gruppi omogenei e non a singoli lavoratori. Con la risposta dell’Agenzia delle Entrate Direzione Regionale Lombardia all’interpello n. 954-1417/2016, entra successivamente in gioco la categoria degli amministratori, considerata così a pieno diritto  destinataria delle misure di welfare introdotte dalla legge di bilancio per il 2016.

Amministratori ma con compenso

Con la risposta ad interpello n. 522 del 2019 l’Agenzia delle Entrate risolve anche il caso di tre membri del Consiglio di amministrazione della società, dei quali uno solo percepiva compensi in denaro di cui all’articolo 50, comma 1, lettera c-bis), del Tuir per lo svolgimento dell’incarico, mentre gli altri due membri svolgevano l’incarico a titolo gratuito. Al riguardo, secondo l’amministrazione finanziaria, non sussiste il requisito della categoria omogenea dal momento che dei tre amministratori solo uno veniva retribuito per l’incarico e la circostanza che tali benefit venivano corrisposti anche agli amministratori senza compenso, ha portato a ritenere che la funzione di questi benefit era essenzialmente remunerativa e quindi non aggiuntiva rispetto al compenso, decretandone così l’imponibilità fiscale e previdenziale.

L’amministratore unico non rientra

Con la Risposta n. 10 del 25 gennaio 2019 l’Agenzia delle Entrate ha specificato, inoltre, la non ammissibilità dell’amministratore unico come destinatario di misure di welfare aziendale. Il motivo principale è che, a differenza dei consiglieri di amministrazione che rispetto al consiglio (in quanto organo collegiale) hanno una posizione di alterità, l’amministratore unico non ha alcun vincolo “alle dipendenze e sotto la direzione di altri” (art. 49, comma 1, del Tuir). I piani di welfare, oltretutto, devono essere rivolti a categorie di lavoratori omogenee (come tutti i dipendenti) e non “ad personam”. Se un piano di welfare è creato esclusivamente per l’amministratore unico, viene considerato inammissibile dal fisco.

Istruzioni per l’uso

Per accedere al beneficio della piena deducibilità dei costi sostenuti in materia di welfare è necessario redigere anche un regolamento vincolante: l’Agenzia delle entrate con riferimento alla norma in questione, ha precisato che “la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del Tuir, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico”. Per ciò che riguarda la deducibilità dei costi dovrà anche essere adottata un’apposita delibera assembleare.

L’obbligo negoziale

In una delle prime risposte ad interpello l’Agenzia delle entrate ha specificato che cosa si intenda per “obbligo negoziale”. Sostanzialmente, ai fini della deducibilità integrale, da parte del datore di lavoro, dei costi per i servizi welfare concessi, è necessario che l’assegnazione degli stessi avvenga tramite un regolamento aziendale in cui sia contenuta un’obbligazione negoziale a carico del datore di lavoro che non consenta allo stesso, per un determinato periodo di tempo, di modificare o cessare unilateralmente e discrezionalmente gli impegni assunti, senza che da questo non possa derivare nessun successivo obbligo nei confronti dei lavoratori coinvolti, né tantomeno dei diritti di qualsiasi natura in capo a questi ultimi. In tal caso i lavoratori coinvolti nel piano di welfare acquisiscono la titolarità di un diritto soggettivo dal quale scaturisce un obbligo per il datore di lavoro, con tutte le conseguenze di legge. Non è prevista la data certa, ma ai fini della prova è opportuno che il regolamento aziendale, dopo essere stato consegnato a tutti i lavoratori coinvolti, sia anche reso noto agli stessi tramite la sua affissione nella bacheca aziendale e/o inviandolo attraverso l’utilizzo di posta elettronica. Per gli amministratori, invece, l’adozione della delibera è di per sé idonea a stabilire le regole del gioco che non dovranno, però, essere revocate fino a scadenza. Si ritiene che il regolamento welfare possa essere integrato ma non in pejus, pena la possibile revoca dei benefici in caso di verifica.

L’abuso del diritto

Non esiste alcuna norma o prassi amministrativa che stabilisca un minimo o un massimo del conto welfare rispetto all’entità del compenso da amministratore, ma nell’attribuzione del compenso è necessario tenere fede a principi di congruità in modo da evitare che l’Agenzia delle Entrate possa ritenere l’attribuzione di un welfare importante rispetto al compenso una operazione tendente ad eludere esclusivamente i principi di imponibilità fiscale e previdenziale. Va ricordata, infatti, la norma di carattere generale di cui al D.lgs. n.128/2015, denominata “abuso del diritto” che all’art. 1, prevede che “Configurano abuso del diritto una o più operazioni …..omissis… che, pur nel rispetto formale delle norme fiscali, realizzano essenzialmente vantaggi fiscali indebiti. Tali operazioni non sono opponibili all’amministrazione finanziaria, che ne disconosce i vantaggi determinando i tributi sulla base delle norme e dei principi elusi e tenuto conto di quanto versato dal contribuente per effetto di dette operazioni”.

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La Corte costituzionale

La Corte costituzionale con la sentenza 10-19 dicembre 2003, n. 359, ha delineato un preciso quadro giuridico del fenomeno definendolo quale “complesso” e “consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Ciò implica l’esistenza di uno o più soggetti attivi cui i suindicati comportamenti siano ascrivibili e di un soggetto passivo che di tali comportamenti sia destinatario e vittima”.

Secondo la Corte si tratta di condotte commissive ma anche semplicemente omissive che possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri, sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni e gli altri, la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, ma che acquisiscono, in ogni caso, rilievo quali elementi caratterizzanti della complessiva condotta che ha lo scopo di persecuzione e di emarginazione del soggetto.

Le conseguenze

Si tratta di azioni che possono portare l’insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo coinvolgendo la sfera psicologica, fisica, comportamentale, sociale e professionale, ad esempio tra quelli con le conseguenze più serie: la sindrome da stress postraumatico, ansia generalizzata e attacchi di panico, ma anche disturbi del sonno, malattie cardiovascolari, modificazioni del comportamento alimentare o abuso di alcol o farmaci. La giurisprudenza riconduce le varie fattispecie di mobbing alla previsione dell’art. 2087 c.c. che prescrive un obbligo in capo al datore di lavoro di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Si tratta del precetto sul quale si fonda la responsabilità anche contrattuale del datore di lavoro. Negli ultimi anni, proprio sulla base di questa riconduzione del fenomeno al più ampio concetto di tutela della salute del lavoratore, sono pertanto sorti molteplici contenziosi, finalizzati non più o non soltanto all’azione risarcitoria nei confronti del datore di lavoro, ma anche alla richiesta della tutela indennitaria Inail quale malattia professionale.

La Cassazione e lo “straining”

Nel contesto lavorativo e giuridico italiano, il termine è stato adottato per indicare una situazione di pressione psicologica o stress sul lavoratore che produce effetti duraturi e negativi sulla salute o sull’ambiente di lavoro. Quindi, mentre in inglese, il termine, può riferirsi genericamente a uno sforzo fisico o mentale, in ambito giuslavoristico italiano ha assunto un significato tecnico legato alla responsabilità del datore di lavoro per ambienti lavorativi nocivi. La novità in materia è l’ordinanza della Cassazione n. 123/2025 in base alla quale si è stabilito che, anche in assenza di mobbing, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile se permette il persistere di un ambiente stressante che danneggia la salute del lavoratore. Si tratta di un’ordinanza che segna un ulteriore avanzamento nella definizione della responsabilità datoriale rispetto ai conflitti lavorativi e alle condizioni stressogene. Pur escludendo la configurabilità del mobbing e dello straining in assenza di un intento persecutorio, la pronuncia chiarisce che il datore di lavoro può comunque rispondere ex art. 2087 c.c. se permette, anche colposamente, il mantenimento di un ambiente lavorativo nocivo e stressogeno. In particolare, la Cassazione riconosce la rilevanza giuridica dello stress derivante dalla conflittualità lavorativa, affermando l’importanza della tutela anche dei lavoratori più fragili: la maggiore vulnerabilità del dipendente accresce, anziché attenuare, gli obblighi datoriali di protezione. 

Il motivo

Il caso nasce dall’azione in giudizio di una lavoratrice che chiedeva di accertare il mobbing asseritamente subìto nel contesto di una riorganizzazione della sua azienda. La Corte d’appello reputava che la scelta riorganizzativa dell’azienda che coinvolgeva la ricorrente non risultava irragionevole ed era, invece, stata adeguatamente motivata dal datore di lavoro, ma ha ritenuto, tuttavia, che la conflittualità delle relazioni personali esistenti all’interno dell’ufficio cui era addetta la ricorrente avrebbe imposto al datore di lavoro di adottare misure opportune per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, tra cui eventualmente il ricorso al potere disciplinare. ll datore di lavoro può essere, quindi, ritenuto responsabile di straining quale forma attenuata di mobbing per comportamenti stressogeni, e ciò anche in mancanza di una pluralità di azioni vessatorie, qualora si producano comunque effetti dannosi all’interessato.

Il contenzioso

Una sentenza che sostanzialmente condanna il datore di lavoro per non aver adottato misure disciplinari per sedare le divergenze nell’ambiente di lavoro, ma che ha portato anche all’effetto contrario. Il contenzioso legale che stiamo riscontrando successivo alla sentenza n. 123/2025, infatti, non si incentra ora solamente sulla legittimità dell’azione disciplinare in sé (quando e se adottata dal datore di lavoro), quanto sulla necessità per il datore di lavoro di difendersi dalla tesi avversa, in base alla quale la procedura adottata avrebbe generato un ambiente stressogeno tale da compromettere la salute psico-fisica del dipendente.

Contrordine

Con l’ordinanza del n. 14890 del 3 giugno 2025, la suprema Corte rimette a posto le cose e stabilendo, in caso analogo, che non vi fosse alcuna finalità stressogena scientemente attuata nei confronti dei lavoratori, in una riorganizzazione atta a migliorare la gestione dell’impresa e il raggiungimento di performance di vendita più consistenti, respingendo così le domande di risarcimento danni ed escludendo che la condotta della società potesse integrare gli estremi dello “straining” o del “mobbing”. Come sempre le valutazioni vanno, quindi, fatte caso per caso.

L'articolo AMBIENTE STRESSOGENO E RISARCIMENTO DEL DANNO proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

Il codice degli appalti e il correttivo

Con le modifiche al Codice degli appalti apportate dal D.Lgs. 31 dicembre 2024, n. 209, noto come “Decreto correttivo la questione del contratto collettivo applicato dal- l’appaltatore riveste un ruolo sempre più centrale in materia di appalti pubblici. Sono oramai all’ordine del giorno le criticità applicative della previsione contenuta all’art. 11 del citato Codice, ove si afferma il principio per il quale: “Al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente”. Il decreto ha apportato una modifica al quarto comma dell’articolo 11, che riguarda la verifica della dichiarazione di equivalenza delle tutele in caso di applicazione di un contratto collettivo diverso da quello indicato dalla stazione appaltante. In sostanza, la norma chiarisce che la verifica deve essere condotta seguendo le modalità stabilite dall’articolo 110, Codice dei Contratti Pubblici, integrando le nuove disposizioni previste nell’Allegato I.01.

La presunzione di equivalenza

Nel tralasciare l’evidente discrezionalità delle stazioni appaltanti nella scelta del Ccnl di riferimento, la novità più importante del decreto correttivo è l’introduzione dell’allegato I.01. che indica criteri oggettivi attraverso cui effettuare la verifica di equivalenza tra il Ccnl indicato dalla stazione appaltante e quello eventualmente scelto dal partecipante alla gara. L’Allegato I.01 stabilisce in maniera dettagliata i criteri per verificare la sussistenza del requisito dell’equivalenza richiesto dalla norma. In particolare, all’articolo 3, l’allegato I.01 prevede due ipotesi: nella prima, si prevede una “presunzione di equivalenza” allorquando il Ccnl scelto dal partecipante sia stipulato “congiuntamente dalle medesime organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative con organizzazioni datoriali diverse da quelle firmatarie del contratto collettivo di lavoro indicato dalla stazione appaltante, attinenti al medesimo sottosettore a condizione che ai lavoratori dell’operatore economico sia applicato il contratto collettivo di lavoro corrispondente alla dimensione o alla natura giuridica dell’impresa”.

In concreto, nel caso in cui la stazione appaltante dovesse stabilire, ad esempio, che il Ccnl di riferimento è quello della Metalmeccanica installazione di impianti sottoscritto da Federmeccanica (Confindustria) assieme FIOM CGIL, FIM CISL e UILM UIL, si presume ad esso equivalente il Ccnl Metalmeccanico artigianato, in quanto, pur sottoscritto da diverse associazioni datoriali (ad es. Confartigianato, CNA), le organizzazioni sindacali dei lavoratori che lo hanno sottoscritto sono le medesime e sempreché il concorrente alla gara sia effettivamente azienda artigiana. Tralasciamo in questa occasione ogni possibile disamina sul concetto di comparativamente rappresentativo che è a tutt’oggi oggetto di diatribe nelle sedi dei tribunali, in tutte le altre ipotesi l’equivalenza fra contratti deve essere oggetto di verifica di equivalenza ai sensi degli articoli 4 e 5 del medesimo allegato.

La dichiarazione di equivalenza

Quando il Ccnl applicato è sottoscritto da organizzazioni sindacali diverse da quelle che hanno sottoscritto quello proposto dal committente, spetterà all’impresa partecipante attestare, mediante una dichiarazione formale, che il Ccnl applicato offre tutele retributive e normative equivalenti a quelle previste dal contratto collettivo indicato dalla stazione appaltante. La dimostrazione deve riguardare sia gli aspetti economici sia quelli normativi. L’Equivalenza economica deve tenere conto delle “componenti fisse della retribuzione globale annua”. Tra queste componenti rientrano: retribuzione tabellare annuale, comunque denominata; indennità di contingenza; elemento distinto della retribuzione (EDR);     mensilità aggiuntive, solitamente rappresentate da tredicesima e quattordicesima; eventuali ulteriori indennità previste nel contratto collettivo. La comparazione economica deve comportare un valore complessivo della retribuzione proposta dall’operatore economico almeno pari a quella prevista dal Ccnl indicato nel bando di gara. La valutazione   delle   tutele   normative, invece, si sarebbe dovuta effettuare attraverso il confronto di ben 14 istituti e clausole contrattuali. Con un parere del 14 gennaio 2025 l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) ha fornito alcune indicazioni operative attraverso (Delibera ANAC n. 14/2025), portando da 14 a 12 i parametri normativi di comparazione, eliminando il confronto sulle clausole relative al lavoro a tempo parziale e gli obblighi di denunzia agli enti previdenziali, inclusa la Cassa edile, assicurativi e antinfortunistici, inclusa la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, anche con riferimento alla formazione di primo ingresso e all’aggiornamento periodico. La dichiarazione di equivalenza di deve quindi valutare con la comparazione di questi istituti: 1) lavoro supplementare clausole elastiche nel contratto a tempo parziale; 2) lavoro straordinario (in particolare la circolare precisa che con riferimento ai limiti massimi solo il contratto collettivo cd. “leader” può prevedere un numero di ore annue superiori al limite delle 250 ore); 3) ex festività soppresse; 4) periodo di prova; 5) periodo di preavviso; 6) periodo di comporto; 7) trattamento di malattia e infortunio con particolare riferimento all’integrazione datoriale; 8) trattamento di maternità ed integrazione della relativa indennità; 9) quantificazione dei permessi retribuiti; 10) bilateralità; 11) previdenza integrativa; 12) sanità integrativa. Dalla comparazione di questi parametri normativi, deve emergere un valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione almeno pari a quello del Ccnl di riferimento e le differenze sulle tutele normative devono essere “marginali”, ossia poco significative con uno scostamento possibile su soli due parametri.

Una comparazione non priva di rischi

La comparazione si presta, in ogni caso, ad una valutazione soggettiva del concorrente in particolare sul concetto di “scostamento marginale”. Su questo il Ministero del lavoro avrebbe dovuto, già da mesi, emanare un decreto integrativo contenente le linee guida necessarie a definirlo. In questa fase entra in gioco il ruolo del Consulente del lavoro dell’impresa partecipante che, oltre allo studio e redazione della dichiarazione di equivalenza, si assume, altresì, l’onere di certificare al cliente, in tempi solitamente con carattere di urgenza e senza alcun “paracadute” un documento che può comportare l’assegnazione o meno dell’appalto senza che vi sia, allo stato, alcuna certezza sui cosiddetti “scostamenti marginali”.

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La visita preassuntiva

Tre le novità spicca l’accorpamento dell’originaria lett. e-bis) dell’articolo 41 del d.lgs. 81/2008 (Testo unico Sicurezza sul Lavoro) che prevedeva la visita medica preventiva in fase preassuntiva e che viene ad essere contestualmente abrogata. La norma diventa quindi: “a) visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;”. 

Ora le visite sono esplicitamente consentite prima dell’assunzione: il medico competente può effettuare la visita prima che il lavoratore venga formalmente assunto per verificarne l’idoneità alla mansione e non possono più essere svolte dalle ASL o da strutture pubbliche: la competenza è esclusiva del medico competente nominato dal datore di lavoro. 

Stop agli esami duplicati

Il medico competente deve tenere conto degli esami già presenti nella cartella sanitaria del lavoratore, evitando ripetizioni inutili. Nella prescrizione di esami clinici/biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, deve tenere conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del dipendente stesso, al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva. In sostanza, il medico del lavoro deve evitare di far ripetere al lavoratore esami già fatti, se ritiene che siano ancora validi e utili per la visita preventiva.

La visita di rientro al lavoro

Un’altra modifica riguarda le visite mediche precedenti alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata eccedente i 60 giorni continuativi. Viene disposto, a tale proposito, che qualora “non ritenga necessario procedere alla visita, il medico competente è tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica”. Sostanzialmente questa fattispecie di visita diventa una facoltà e non più un obbligo, ma il medico deve comunque esprimersi sull’idoneità al rientro in servizio. 

La formazione dei neoassunti 

Il nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, entrato in vigore il 24 maggio 2025, ha eliminato il termine dei 60 giorni dalla data di assunzione entro cui, secondo la normativa precedente, si poteva completare la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza per i lavoratori neoassunti. Era sostanzialmente ammesso questo termine quale “periodo di tolleranza” affinché il lavoratore ricevesse una formazione sufficiente per iniziare a svolgere le proprie mansioni. Un approccio flessibile, ma che posticipava ben oltre l’inizio dell’effettiva prestazione lavorativa la formazione prevista in materia di sicurezza sul lavoro. Ogni riferimento ai 60 giorni quale termine per adempiere è stato così eliminato e i datori di lavoro dovranno, pertanto, fare completare tutta la formazione sia generale che specifica prima dell’inizio dello svolgimento dell’attività lavorativa.

La formazione dei datori di lavoro 

Il nuovo accordo Stato – Regioni del 17 aprile 2025, ha introdotto importanti novità anche in materia di formazione obbligatoria per i datori di lavoro, in particolare anche per quelli che non svolgono direttamente il ruolo di RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione). In precedenza, l’obbligo formativo riguardava solo i datori di lavoro che svolgevano direttamente i compiti del RSPP, mentre gli altri datori di lavoro non erano tenuti a seguire corsi specifici sulla sicurezza. Con il nuovo accordo tutti i datori di lavoro devono ora frequentare un corso obbligatorio sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro della durata minima di 16 ore su contenuti quali la responsabilità civile e penale, l’organizzazione della sicurezza e modelli organizzativi (es. D.Lgs. 231/01). La giurisprudenza è costante nel ritenere che, nelle società con un consiglio di amministrazione, quest’ultimo, nella sua interezza, sia il datore di lavoro, fatto salvo il caso in cui venga deliberata una delega di funzioni ad un singolo consigliere. Nel primo caso tutti i consiglieri devono assolvere agli obblighi formativi stabiliti dall’accordo, nel secondo caso solo il consigliere delegato quale datore di lavoro. La delega di funzioni attribuita dal datore di lavoro, a sua volta, a un soggetto terzo, perché svolga alcune o tutte le sue funzioni (tranne quelle non delegabili per legge, come la valutazione dei rischi), potrà essere ritenuta corretta solo nel caso in cui il delegato possegga tra i suoi requisiti professionali una formazione con contenuti analoghi a quelli del datore stesso e quindi in conformità al nuovo accordo Stato-Regioni.

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Come si calcola il beneficio: addio alle percentuali variabili

Fino al 2024, in deroga al generale criterio di tassazione dei fringe benefit basato sul “valore normale”, il calcolo avveniva in modo forfettario, tenendo conto di una percorrenza convenzionale di 15.000 km all’anno e delle emissioni di CO₂ del veicolo. Le percentuali variavano dal 25% al 60%, a seconda dell’impatto ambientale del mezzo.
Con la modifica apportata dalla legge di Bilancio per il 2025, per i contratti stipulati a partire dal 1° gennaio di quest’anno il calcolo prevede una percentuale fissa del 50% sul costo chilometrico annuo, basato sulle tabelle ACI. Questo valore rappresenta il costo teorico di utilizzo del veicolo per 15.000 km all’anno. Per i veicoli a basso impatto ambientale, come quelli elettrici o ibridi, sono previste aliquote ridotte, per favorire scelte più sostenibili. Il nuovo sistema è stato introdotto modificando l’articolo 51, comma 4, lettera a), del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR).

Il rispetto congiunto dei tre criteri

L’applicazione della nuova normativa si complica, però, dal momento in cui viene stabilito che la nuova disciplina, va applicata nel caso in cui vengano rispettati congiuntamente tre requisiti e cioè che i veicoli siano stati immatricolati a decorrere dal 1° gennaio 2025; siano stati concessi in uso promiscuo ai lavoratori dipendenti con
contratti stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025; siano stati assegnati (consegnati) ai lavoratori dipendenti a decorrere dal 1° gennaio 2025. Le difficoltà nel comprendere come andassero trattate le casistiche ibride rispetto ai tre criteri ha spinto l’esecutivo ad emanare il cosiddetto decreto “Bollette” con l’obiettivo di assicurare la progressiva attuazione della norma, introducendo così una specifica disciplina transitoria introducendo una nuova casistica e cioè quella dei veicoli «ordinati dai datori di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo dal 1° gennaio 2025 al 30 giugno 2025». Il decreto consente, quindi, di applicare il regime di tassazione previgente anche nell’ipotesi in cui il veicolo sia stato ordinato dal datore di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e sia stato consegnato al dipendente dal 1° gennaio al 30 giugno 2025. Per l’applicazione del regime precedente è necessario che, nel periodo compreso tra il 1° luglio 2020 e il 30 giugno 2025, sussistano, in ogni caso, anche gli ulteriori requisiti, di immatricolazione e stipulazione del contratto. A tale proposito l’Agenzia precisa che l’assegnazione del veicolo necessiti dell’accettazione da parte del lavoratore e non possa risolversi con una semplice comunicazione unilaterale da parte del datore di lavoro.

Gli esempi forniti dall’Agenzia

Nella circolare vengono utilizzati due esempi per chiarire a quali casi applicare il regime previgente: in caso di concessione di un veicolo concesso in uso con un contratto stipulato il 20 dicembre 2024, immatricolato e consegnato al dipendente a febbraio 2025. Analogamente, il regime previgente è applicabile anche al caso in cui un veicolo sia ordinato il 10 luglio 2024, concesso in uso con un contratto stipulato il 5 febbraio 2025, immatricolato e consegnato al dipendente a maggio 2025.

Lo spauracchio del calcolo al “valore normale”

Una delle problematiche che l’Agenzia non ha risolto e che potrebbe portare a futuri contenziosi sul calcolo del valore di “fringe benefit” da attribuire in cedolino paga è quello relativo al calcolo del “valore normale” quale regime fiscale da attribuire nei casi non previsti dalla nuova norma e dagli esempi citati. Ad esempio, il criterio di tassazione del fringe benefit, basato su questo criterio al netto dell’utilizzo aziendale, trova applicazione nel caso in cui si tratti di veicoli, ordinati entro il 31 dicembre 2024, concessi in uso promiscuo ai lavoratori dipendenti, con contratti stipulati nel 2024, immatricolati nel 2025 e consegnati al lavoratore a luglio 2025. In tal caso, infatti, non può trovare applicazione la disciplina transitoria in quanto l’immatricolazione e la consegna non avvengono entro il 31 dicembre 2024 e ciò vale altresì per il fatto che la consegna avviene dopo il 30 giugno 2025 e, del pari, non può trovare applicazione la nuova disciplina, introdotta dalla legge di bilancio 2025, in quanto i requisiti della sottoscrizione del contratto, dell’immatricolazione e della consegna non si verificano tutti nel 2025.

I regimi applicabili

In sostanza, dal 2025 sono possibili tre regimi fiscali applicabili: Ai veicoli che, a decorrere dal 1° gennaio 2025, sono immatricolati, oggetto di contratti di concessione in uso promiscuo e consegnati al dipendente si applicherà la nuova disciplina prevista dalla legge di Bilancio 2025 che consiste nell’utilizzo dei seguenti coefficienti fiscali di tassazione: 10% in caso di attribuzione di veicoli elettrici a batteria; 20% in caso di assegnazione di veicoli elettrici plug-in ibridi; 50% in tutti gli altri casi (veicoli a metano, gpl, idrogeno, benzina, gasolio e gli ibridi Hev). Ai veicoli concessi in uso promiscuo fino al 31 dicembre 2024 e ai veicoli ordinati dai datori di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo dal 1° gennaio 2025 al 30 giugno 2025 è applicabile la disposizione in essere al 31 dicembre 2024, secondo la quale l’imponibile è determinato con i seguenti coefficienti fiscali: 25% per veicoli con emissioni di Co2 fino a 60 g/km; 30% per quelli tra 61 e 160 g/km; 50% per la fascia 161-190 g/km; 60% per oltre 190 g/km. Alle restanti casistiche è applicabile il terzo, e più sfavorevole, regime di tassazione nel quale l’imponibile è determinato secondo il «valore normale» del bene in base all’articolo 9 del Tuir, ossia prendendo a riferimento, ad esempio, il canone di leasing o del noleggio pagato dal datore di lavoro al netto dell’indennità chilometrica relativa ai chilometri percorsi per il datore di lavoro. Un criterio potrebbe essere la differenza tra la percorrenza totale e quella aziendale da moltiplicarsi per il suddetto canone di leasing. Qualora l’autovettura sia di proprietà dell’azienda, per l’individuazione del valore normale lordo si dovrebbe comunque fare riferimento ai canoni derivanti da preventivi richiesti alle società di noleggio o leasing per lo stesso tipo di modello, ma siamo nel campo delle ipotesi e, in mancanza, di un criterio chiaro e predeterminabile il contezioso tra datore di lavoro e lavoratore, così come tra datore di lavoro e fisco, è dietro l’angolo.

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Una vera e propria emergenza climatica che non si sa quanto possa essere transitoria o meno ma che, come avviene regolarmente nel nostro Paese, ha portato gli esecutivi nazionali e locali ad agire solo ora nel pieno della fase emergenziale per ridurre l’impatto sui lavoratori particolarmente esposti alle intemperie del clima.

Il protocollo caldo nazionale

Il 2 luglio le associazioni datoriali e dai sindacati confederali hanno sottoscritto al ministero del Lavoro un Protocollo quadro nazionale sulle emergenze climatiche. Il provvedimento sarà adottato con un decreto ministeriale ed attuato con accordi territoriali che verranno sottoscritti dalle parti sociali.

L’ordinanza della regione 

Contemporaneamente, dopo un confronto tra le organizzazioni sindacali e gli assessori regionali alle Attività produttive, Sergio Bini e alla Salute, Riccardo Riccardi e al Lavoro, Alessia Rosolen, la regione ha firmato un’ordinanza che prevede fino al 15 settembre la sospensione dell’attività lavorativa dalle 12.30 alle 16 nei cantieri edili e stradali, nelle cave, nelle attività florovivaistiche e agricole. Per applicare lo stop del lavoro all’aperto i datori di lavoro dovranno verificare in ogni singola giornata l’eventuale condizione di rischio alto sul sito www.worklimate.it. Sono escluse dall’obbligo le pubbliche amministrazioni, concessionari di pubblico servizio e loro appaltatori, quando si tratti di interventi di pubblica utilità e siano comunque applicate misure «che riducano a un livello accettabile il rischio di esposizione alle alte temperature dei lavoratori» ai sensi del Testo unico sulla sicurezza n. 81/2008. 

I lavori al chiuso 

L’ordinanza raccomanda, inoltre, per tutte le lavorazioni all’aperto e nelle lavorazioni che avvengono in ambienti chiusi non climatizzati, ove le condizioni termiche siano influenzate dalle condizioni meteoclimatiche esterne, il rispetto delle «Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare». 

Per il lavoro al chiuso non è, quindi, prevista alcuna interruzione dell’attività lavorativa. 

Le Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare stabiliscono diverse misure obbligatorie per i datori di lavoro al fine di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori esposti a condizioni di calore estremo e radiazione solare: in primis il documento di valutazione dei rischi deve prevedere le misure idonee a prevenire le conseguenze del cosiddetto “colpo di calore”, devono essere adottate misure per ridurre i rischi, come l’uso di abbigliamento adeguato, la fornitura di acqua potabile, la creazione di aree ombreggiate e la pianificazione di pause regolari. I lavoratori devono essere informati e formati sui rischi legati al calore e alla radiazione solare e sulle misure di prevenzione da adottare ed è necessario un monitoraggio continuo delle condizioni di lavoro e l’aggiornamento delle misure di prevenzione in base ai cambiamenti delle condizioni ambientali; i lavoratori particolarmente sensibili al calore devono essere sottoposti a sorveglianza sanitaria per prevenire patologie legate al calore. 

Gli impegni 

L’obiettivo prioritario del Protocollo nazionale è coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative. 

Particolare attenzione viene posta, ad esempio, agli strumenti dell’informazione, della formazione, della prevenzione, della corretta attuazione della sorveglianza sanitaria e della valutazione dei rischi, al fine di determinare misure adeguate di tutela, contribuendo a realizzare un contesto di lavoro più sano e sicuro, migliorando il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, promuovendo e sviluppando, attraverso il sistema proprio del modello prevenzionale e all’interno delle relazioni industriali, una attività specifica contrattuale mirata. 

Le parti sociali si sono impegnate ad attivare tavoli contrattuali nazionali settoriali, territoriali o aziendali, per declinare le buone prassi e le misure necessarie e condivise per le realtà specifiche dei diversi settori.  

Le misure effettive 

In caso di eventi straordinari legati ai cambiamenti climatici o anche in prospettiva prevenzionale di lungo periodo, le misure che dovranno essere adottate sono: 1. Informazione/formazione; 2. Sorveglianza sanitaria; 3. Abbigliamento/indumenti/dpi 4. Riorganizzazione turni e orari di lavoro. 

Le parti sottoscrittrici del Protocollo quadro richiedono al Ministero del lavoro e delle politiche sociali di recepirlo formalmente con l’impegno di supportarne l’efficacia adottando tutte le misure necessarie per assicurare ai lavoratori ed alle lavoratrici i necessari interventi di tutela (ad esempio, quelli legati all’ampio ed automatico ricorso agli ammortizzatori sociali) in tutte le ipotesi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, anche in caso di lavoro stagionale. In particolare, lo scomputo dei periodi previsti dalla disciplina degli ammortizzatori sociali ordinari per eventi oggettivamente non evitabili dal limite massimo di durata della cassa integrazione stessa;  supportare il sistema produttivo, in relazione alla necessità di rimodulazione dell’orario di lavoro, nell’orientare i provvedimenti che dovessero condizionarne l’applicazione; qualificare formalmente le ordinanze, ovvero i protocolli attuativi, come elementi giustificativi per assicurare alle imprese le tutele contro tutte le eventuali responsabilità, come, ad esempio, quelle connesse con il ritardo della consegna dei lavori legato agli eventi climatici estremi. 

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