Il decreto ministeriale

In base all’articolo 22 del decreto-legge 60/2024, ai datori di lavoro privati che, tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025, assumono under 35 viene riconosciuto un esonero contributivo pari al 100% e fino a un massimo di 500 euro al mese (650 euro nel Mezzogiorno). Il primo comma dell’articolo testualmente dispone: “ai datori di lavoro che a decorrere dalla data di autorizzazione della misura da parte delle Commissione europea e fino al 31 dicembre 2025 assumono”. Una previsione diversa da quanto indicato nell’articolo 22 del decreto-legge 60/2024 che, invece, stabilisce “al fine di incrementare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 assumono”. In sostanza, il decreto ridefinisce il periodo temporale entro il quale le assunzioni danno diritto a chiedere l’agevolazione, stabilendo che l’aiuto può essere fruito solo a partire dal 31 gennaio 2025, giorno in cui la Commissione Ue ha autorizzato lo sgravio. Il decreto ministeriale al comma 3, dell’articolo 4 prevede anche che “le assunzioni effettuate prima della presentazione della domanda di contributo non sono ammesse al beneficio”. Sostanzialmente l’istanza per il bonus da inoltrare all’Inps dovrà essere presentata prima di assumere i candidati all’agevolazione.

Che cos’ il bonus giovani

Il Decreto-legge 60/2024, noto anche come Decreto Coesione, ha introdotto un’importante agevolazione per favorire l’occupazione giovanile in Italia. Questo bonus, rivolto ai datori di lavoro che assumono giovani sotto i 35 anni, mira a incentivare le assunzioni a tempo indeterminato e a ridurre il tasso di disoccupazione giovanile. Il bonus è riservato alle assunzioni a tempo indeterminato o alla trasformazione di contratti a tempo determinato in contratti stabili. I datori di lavoro non devono aver effettuato licenziamenti individuali o collettivi per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi precedenti l’assunzione. Il bonus è destinato ai giovani che non hanno ancora compiuto 35 anni e non devono essere mai stati assunti a tempo indeterminato in precedenza.

Agevolazioni Contributive

Il bonus consiste in un esonero contributivo del 100% per un massimo di 500 euro mensili per ciascun lavoratore, per un periodo di 24 mesi. Tuttavia, per le assunzioni effettuate nelle regioni del Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), l’importo massimo riconosciuto sale a 650 euro mensili.

Compatibilità e Limitazioni

L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri contributivi, ma è compatibile con altri incentivi alle assunzioni, ad esempio quelli della legge 18/2005 della nostra Regione.

Problema da risolvere

L’Ordine dei consulenti del lavoro si sta occupando della problematica interessando il capo di gabinetto del Ministero del lavoro ponendo l’accento sulla rilevanza dell’incentivo ai fini dell’occupazione giovanile, evidenziando l’importanza di consentire l’accesso all’incentivo in coincidenza con le date di decorrenza previste dall’articolo 22 del decreto legge 60/2024 e confidando nella possibilità di interloquire con le autorità comunitarie affinché l’accesso all’incentivo sia consentito anche per le assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato effettuate a partire dal 1° settembre 2024 ovvero dalla data di decorrenza delle misure di cui all’articolo 22.

Aspettative disattese

Si è trattato con tutta probabilità di una scrittura azzardata dell’articolo 22 del decreto che avrebbe dovuto subordinare la decorrenza del bonus dalla data del via libera dell’Ue, evitando di creare aspettative nei datori di lavoro e mettendo in crisi anche la categoria dei consulenti del lavoro che si è basata su una norma di legge per pianificare le assunzioni con i propri clienti.  Oltretutto, la norma non prevedeva la presentazione dell’istanza prima di effettuare l’assunzione. Si tratta di aspettative non campate in aria ma basate su procedure già in essere in passato. Non rimane che attendere ulteriori comunicazioni ministeriali nella speranza di un dietro front. Nel frattempo, il decreto ministeriale è già sparito dal sito del ministero del lavoro ed è già un segnale.

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Bonus Natale

Si tratta di un’indennità prevista per il 2024 dal D.L. 113/2024, convertito nella legge 143/2024 che è rivolto esclusivamente ad una platea di beneficiari oramai quasi anacronistica. Si tratta di un’indennità pari a 100 euro netti da riproporzionare in funzione della durata del rapporto di lavoro a favore dei lavoratori dipendenti con un reddito complessivo fino a 28.000 euro/anno con capienza dell’imposta lorda rispetto al reddito da lavoro. L’erogazione è subordinata però alla presenza di un coniuge e almeno un figlio fiscalmente a carico. L’indennità va erogata dal datore di lavoro, unitamente alla tredicesima mensilità, previa richiesta da parte del lavoratore, il quale deve attestare per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli. Il datore di lavoro recupera il credito derivante dall’anticipo dell’indennità, nel Modello F24, a partire dal giorno successivo all’erogazione nel cedolino paga. Con riguardo al limite dei 28.000 euro, con propria circolare, l’Agenzia delle Entrate, chiarisce che non concorre al calcolo il reddito dell’abitazione principale e delle relative pertinenze. Quanto al secondo requisito, il coniuge, deve essere non legalmente ed effettivamente separato, mentre il requisito per il figlio è che può essere nato anche fuori dal matrimonio, ma riconosciuto, adottivo o affidato, ed entrambi (coniuge e figlio) devono essere fiscalmente a carico. In presenza di un nucleo familiare monogenitoriale, il bonus è riconosciuto al dipendente con almeno un figlio fiscalmente a carico.

Fringe benefit

È in dirittura d’arrivo la legge di bilancio per il 2025, con la conferma delle soglie di esenzione previdenziale e fiscale del Fringe benefit attualmente in corso e cioè fino a 1.000 euro, con elevazione a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico. La disposizione contenuta nell’attuale disegno di legge replica, quindi, la disciplina agevolativa prevista per l’anno 2024 ma questa volta, la misura, secondo quanto previsto dall’articolo 68, è prorogata per gli anni 2025, 2026 e 2027. Il beneficio consiste nell’esenzione fiscale e contributiva dei compensi in natura fino ai già menzionati limiti, superata la soglia, l’intero importo diventa imponibile sia dal punto di vista previdenziale che fiscale. Rientrano nell’agevolazione non solo i compensi in natura (come buoni spesa, buoni carburante, pacchi natalizi, ecc) ma anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto dell’abitazione principale ovvero per gli interessi sul mutuo relativi sempre all’abitazione principale. 

Agevolare la mobilità

Al primo comma dell’articolo 68 in discussione in Parlamento emerge la vera novità dedicata al welfare aziendale. Si tratta di una nuova forma di Fringe benefit “parziale” volta a favorire l’occupazione dei lavoratori fuori dalla loro zona di residenza. Viene stabilito, infatti, un’esenzione fiscale delle somme erogate dal datore di lavoro fino a 5.000 euro/anno per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione dei fabbricati che sostengono i lavoratori assunti a tempo indeterminato nell’anno 2025.  Il beneficio spetta per i primi due anni dalla data di assunzione e quindi per complessivi 10.000 euro. L’esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore non rileva ai fini contributivi. Il beneficio sarà, quindi, esclusivamente a favore dei lavoratori, mentre i datori di lavoro sull’imponibile versano i contributi previdenziali all’INPS. Il beneficio si applicherà ai titolari di reddito da lavoro dipendente non superiore nell’anno precedente l’assunzione a 35.000 euro che abbiano trasferito la residenza oltre un raggio di 100 chilometri calcolato tra il precedente luogo di residenza e la nuova sede di lavoro contrattuale. Il lavoratore dovrà rilasciare al datore di lavoro l’autocertificazione nella quale attesta il luogo di residenza nei sei mesi precedenti la data di assunzione. I dettagli relativi alla spettanza o meno anche ai contratti di apprendistato (essendo essi dei contratti a tempo indeterminato), la cumulabilità con il fringe benefit ordinario, l’applicabilità ai casi di trasformazione del contratto da tempo determinato a indeterminato saranno sicuramente oggetto della successiva circolare dell’Agenzie delle Entrate.

La riduzione del cuneo fiscale cambia pelle

Non sarà riproposto per l’anno 2025 l’esonero contributivo IVS sull’aliquota INPS a carico del dipendente. Una norma che ha portato dei benefici in termini di “netto in busta” ai lavoratori, ma che li ha privati di una quota di contribuzione previdenziale ai fini pensionistici e obbligato i datori di lavoro a vere e proprie acrobazie e peripezie per evitare il superamento delle soglie mensili lorde di 1.923 euro per l’applicazione della riduzione del 7% e 2.692 euro per quella al 6% ad evitare la perdita del beneficio a favore dei lavoratori e costi sproporzionati. Così il Governo (art. 2 del disegno di legge) ha deciso di cambiare rotta ed orientarsi su un sistema di incentivazione fiscale, attribuendo ai titolari di reddito di lavoro dipendente con un reddito complessivo non superiore a 20.000 euro una somma calcolata in percentuale sul reddito di lavoro dipendente percepito dal lavoratore che varia in base al reddito. Se il reddito complessivo non supera i 32.000 euro, la detrazione è fissa ed è pari a 1.000 euro. Oltre questa soglia, spetta una detrazione decrescente al crescere del reddito, che si azzera per i soggetti con reddito pari a 40.000 euro. Il risultato dovrebbe consentire di non intaccare l’attuale “netto in busta” per i redditi fino a 32.000 euro, mentre, per redditi oltre questa soglia e fino a 44.000 euro si stima un vantaggio economico. L’erogazione sulle retribuzioni avverrà in via automatica e con conguaglio di fine anno o fine rapporto.

Restyling delle detrazioni

Sempre all’interno dell’articolo 2 viene stabilito il mantenimento delle attuali soglie di detrazione per non essere considerati a carico, ma, mentre fino al 31 dicembre di quest’anno a qualsiasi figlio dai 21 anni in su (escluso dall’applicazione dell’assegno unico universale) è consentito il riconoscimento della detrazione ai rispettivi genitori, dal 1° gennaio 2025 il diritto sorge solo se di età pari o superiore a 21 anni ma comunque inferiore a 30 anni non compiuti. Altra novità riguarda la detrazione per “altri familiari a carico” che sarà attribuita esclusivamente per gli ascendenti (genitori, nonni, bisnonni) che convivano con il contribuente, esclusi quindi generi e nuore, suoceri, fratelli e sorelle. Dal 2025 ai contribuenti stranieri (non comunitari), viene, inoltre, precluso il diritto alla detrazione per i genitori e figli a carico residenti all’estero, riconosciuto invece fino a quest’anno, previa presentazione di idonea documentazione con traduzione, asseverazione e apostille da effettuarsi presso il Consolato.

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L’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 26/E de 29 agosto propone soluzioni interpretative delle norme introdotte dall’esecutivo riguardanti in particolare il settore alberghiero e della ristorazione, in materia di tassazione delle mance e di incentivazione al lavoro straordinario e notturno nei giorni festivi per le figure del settore turistico/alberghiero.

Tassazione agevolata sulle mance

A partire dal 1° gennaio 2023 – la legge di bilancio ha previsto una tassazione del 5% invece dell’aliquota ordinaria per il personale occupato nel settore ricettivo e di somministrazione di pasti e bevande, come camerieri, baristi, facchini, autisti e non solo. L’articolo 1, commi da 58 a 62, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, prevede che  nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande di cui all’articolo 5 della legge 25 agosto 1991, n. 287, le somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, riversate ai lavoratori di cui al comma 62, costituiscono redditi di lavoro dipendente e, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggette a un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali con l’aliquota del 5%.

I beneficiari

La tassazione agevolata si applica entro il limite del 25% del reddito percepito nell’anno precedente per le specifiche prestazioni da lavoro. La riduzione vale esclusivamente a favore dei lavoratori del settore privato ricettivo e di somministrazione, titolari di reddito da lavoro dipendente, non superiore nell’anno precedente a 50.000 euro. La riduzione al 5% stabilita dalla legge di Bilancio riguarda le somme destinate dai clienti al personale del settore ricettivo e di somministrazione, a titolo di liberalità, acquisite attraverso il datore di lavoro e anche mediante pagamenti elettronici. La norma è rivolta a tutte le strutture private elencate all’articolo 8 del Codice del turismo, nello specifico: strutture ricettive alberghiere e para-alberghiere; strutture ricettive extralberghiere; strutture ricettive all’aperto; strutture ricettive di mero supporto.

Queste somme sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali (INPS e INAIL) e non sono computate ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto. Si tratta comunque di redditi che vanno computati ai fini della determinazione del reddito da prendere in considerazione per il riconoscimento di deduzioni, detrazioni o benefìci di qualsiasi titolo, anche di natura non tributaria.

Le precisazioni dell’Agenzia delle Entrate

Con la recente circolare l’Agenzia ha voluto precisare che il limite reddituale di 50.000 euro deve essere verificato considerando tutti i redditi di lavoro dipendente conseguiti dal lavoratore nell’anno precedente, compresi quelli derivanti da attività lavorativa diversa da quella svolta nei settori specifici sopra indicati e tenendo conto delle mance già assoggettate a imposta sostitutiva. Il superamento del predetto limite reddituale determinerà l’inapplicabilità della tassazione agevolata delle mance percepite nell’anno successivo. In presenza di un unico rapporto di lavoro nell’anno precedente il datore applicherà direttamente l’imposta sostitutiva; in caso contrario, il lavoratore dovrà dichiarare per iscritto il diritto all’agevolazione. Ai fini della corretta applicazione del beneficio, il lavoratore dovrà comunicare al datore di lavoro sia l’importo del reddito percepito per le prestazioni di lavoro rese nei settori di riferimento presso altri datori di lavoro, sia eventuali mance già assoggettate a imposta sostitutiva. Se l’imposta sostitutiva sarà sfavorevole al dipendente, il datore di lavoro potrà applicare la tassazione ordinaria. Le mance non incrementano il volume d’affari ai fini Iva e non sono considerabili, ai fini delle imposte dirette, né ricavi, né costi per il datore di lavoro.

La tassazione agevolata è limitata al 25% del reddito percepito nell’anno per le relative prestazioni di lavoro. Detto limite è costituito dalla somma di tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno per le prestazioni di lavoro rese nel settore turistico-alberghiero e della ristorazione, ivi comprese le mance, anche se derivanti da rapporti di lavoro intercorsi con datori di lavoro diversi.

Il limite annuale del 25% rappresenta una franchigia: in caso di superamento solo la parte eccedente dovrà essere assoggettata a tassazione ordinaria.

Una battaglia vinta

Fino all’anno scorso, per i lavoratori del comparto turistico, le mance acquisite per il tramite del datore di lavoro, se correttamente denunciate, erano soggette a tassazione ordinaria anche in conseguenza della sentenza di Cassazione n. 26.512 del 2021 che aveva dato torto ad un Hotel di lusso, riconducendo tali entrate quali reddito da lavoro dipendente e pertanto assoggettabili a tassazione ordinaria. Solo grazie all’intervento delle associazioni di categoria del settore, l’esecutivo ha ritenuto di mettervi mano introducendo l’imposta agevolata.

Il lavoro festivo ha valore

Nella circolare 26/E le Entrate si occupano anche del trattamento integrativo speciale attribuito ai dipendenti del settore turistico, ricettivo e termale, riconosciuto sia per le prestazioni di lavoro straordinario festivo, sia per quelle di lavoro notturno rese nel periodo 1° giugno-21 settembre 2023. In sede di conversione in legge del Decreto Lavoro (d.l. 48/23) è stato inserito un nuovo articolo che introduce, per il periodo citato, un incentivo a carico dello Stato pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte ai lavoratori del settore turistico a fronte dello svolgimento di: lavoro notturno; lavoro straordinario effettuato nei giorni festivi.

Beneficiari

Il regime fiscale di favore riguarda i lavoratori con un reddito di lavoro dipendente, nel periodo d’imposta 2022, non superiore a euro 40.000 euro. E’ un incentivo che ha lo scopo di garantire la stabilità occupazionale e sopperire alla eccezionale mancanza di offerta di lavoro nel settore turistico, ricettivo e termale. Sarà anticipato dal datore di lavoro come trattamento integrativo speciale, che non rileva ai fini della determinazione del reddito imponibile. Il datore di lavoro riconosce il trattamento integrativo speciale su richiesta del lavoratore (che dovrà attestare per iscritto l’importo del reddito dipendenti conseguito nel 2022) riconoscendolo nel cedolino paga e lo recupera sul modello F24 con un codice tributo specifico.

No ai lavoratori notturni

Ai fini dell’esatta individuazione delle prestazioni, e dei corrispondenti emolumenti, che danno diritto al credito del 15%, l’Agenzia fa espresso e integrale rinvio all’articolo 1 comma 2 del d.lgs. 66/2003, che disciplina l’orario di lavoro. Per prestazioni di lavoro straordinario devono intendersi quelle effettuate oltre l’orario normale di lavoro, pari a 40 ore settimanali (definizione legale) o al minore orario stabilito dai contratti collettivi.

Per quanto concerne, invece, il lavoro notturno, ai fini dell’esatta individuazione delle prestazioni, e dei corrispondenti emolumenti, che danno diritto al credito del 15%, l’Agenzia fa espresso e integrale rinvio alla definizione di periodo notturno e di lavoratore notturno contenute nelle lettere d) ed e) del comma 2 dell’articolo 1 del Dlgs 66/2003. Nello specifico il periodo notturno corrisponde a 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, e quindi potrà essere collocato dalle ore 22.00 alle 5.00, oppure dalle ore 23.00 alle 6.00 o, infine, dalla mezzanotte alle ore 7.00. Pertanto, il trattamento integrativo dovrebbe riferirsi alla prestazione lavorativa resa in queste fasce, che sostanzialmente coincidono con i periodi di lavoro notturno individuati dai contratti collettivi di settore.

Sostanzialmente viene agevolato chi non svolge strutturalmente il lavoro notturno, ma chi, in considerazione (anche) dell’agevolazione, si presta a farlo.

Il trattamento integrativo, sebbene debba calcolarsi solo sulle retribuzioni maturate nel periodo 1° giugno-21 settembre 2023, può essere erogato e conguagliato in qualsiasi momento, anche successivamente, purché entro le operazioni di conguaglio di fine anno o fine rapporto.

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La corsa alle risorse

Le risorse stanziate, di cui 24.400.000,00 euro per il 2023 e 61.300.000,00 euro per il 2024 sono state definite dal decreto Anpal n. 189 del 19 luglio 2023, pubblicato sul sito dell’Agenzia il 26 luglio 2023. L’incentivo dovrà essere fruito, ordinariamente, per ciascuna mensilità, entro il mese successivo a quello di svolgimento della prestazione lavorativa. In ogni caso, considerato il termine ultimo del 31 dicembre 2023 per le assunzioni incentivate e la durata massima di 12 mesi dell’incentivo, quest’ultimo dovrà essere fruito, a pena di decadenza, entro il 28 febbraio 2025.

Con la circolare 68 del 21 luglio l’Inps ha diramato le istruzioni per applicare l’agevolazione prevista dal decreto Lavoro (convertito dalla legge 85/2023, articolo 27) consistente in un aiuto a favore del datore pari al 60% della retribuzione lorda del giovane assunto, per 12 mesi, che si riduce al 20% della retribuzione se c’è un cumulo con altri incentivi o aiuti (ad eccezione degli sgravi per l’apprendistato professionalizzante). La riduzione al 20% si realizza anche nel caso in cui il giovane sia beneficiario della riduzione contributiva (in vigore fino a dicembre 2023) per retribuzioni fino a 35mila euro annui. Con questa interpretazione di prassi amministrativa, appare chiaro come l’Inps abbia decretato la morte dell’agevolazione al 60%. Diventa difficile pensare, infatti, che un giovane disoccupato riesca a raggiungere al primo impiego un reddito superiore. 

La via di fuga è l’apprendistato

Un altro limite della norma riguarda l’esclusione delle stabilizzazioni di lavoratori assunti a termine. Il giovane deve essere assunto a tempo indeterminato anche a scopo di somministrazione (staff leasing o stabilizzazione presso l’agenzia). In caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, l’esonero spetta sia per la somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo determinato, compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore non viene inviato in missione. Ad ogni modo il contratto di apprendistato professionalizzante è sicuramento quello più idoneo per realizzare la norma. Questo incentivo può essere fruito in concomitanza con l’esonero contributivo fino a 8mila euro annui per assumere giovani under 36, così come migliorato dalla legge di Bilancio 2023. 

I requisiti

L’agevolazione ha l’obiettivo di inserire nel mondo del lavoro coloro che non lavorano e non studiano. Vi sono perciò tre condizioni indissolubili per poter accedere all’agevolazione. Il lavoratore non deve aver compiuto il trentesimo anno di età al momento dell’assunzione (fino a 29 anni e 364 giorni); non deve lavorare e non deve frequentare corsi di studio o di formazione; deve risultare registrato al Programma operativo nazionale iniziativa occupazione giovani (Pon Iog). L’Anpal, con il decreto n. 189/2023, ricorda che la registrazione al programma si concretizza aderendo a Garanzia giovani, attraverso il portale MyAnpal, oppure tramite i portali regionali Garanzia giovani. Inoltre, afferma l’Anpal, se i giovani hanno in essere un patto di servizio nell’ambito del Programma garanzia di 0ccupazione per i lavoratori (Gol), lo stesso vale come registrazione al Pon Iog. Sono esclusi i domestici e i lavoratori a chiamata.

Ulteriore requisito è che – con l’assunzione – l’azienda realizzi, attraverso il conteggio con il sistema Ula, un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti. In mancanza il rischio è che l’incentivo applicato possa essere restituito al verificarsi del mancato rispetto dell’incremento netto occupazionale.

Ulteriori paletti

Se il giovane da assumere ha un’età compresa tra i 25 e i 29 anni, vi sono ulteriori limitazioni. In tale circostanza, oltre al rispetto delle altre condizioni già viste, si deve verificare la presenza di almeno una delle seguenti situazioni: assenza di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; mancata acquisizione, da parte del giovane, di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; compimento della formazione a tempo pieno da non più di due anni senza aver ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; l’inserimento del Neet deve avvenire in settori/professioni in cui vi è disparità uomo donna. In generale, il datore di lavoro può, inoltre, accedere all’incentivo solo se è in regola con i versamenti contributivi e rispetta le norme a salvaguardia delle condizioni di lavoro e in materia di assicurazione obbligatoria dei lavoratori. Rimane fermo l’obbligo di non disattendere i principi generali di cui all’articolo 31 del D.lgs. 150/2015, ad esempio, quando l’assunzione sia effettuata in violazione di un diritto di precedenza, riguardi un  lavoratore licenziato da azienda con assetti proprietari coincidenti nei sei mesi precedenti, o quando sia determinata da ottemperanza ad un obbligo di legge (collocamento obbligatorio). Si tratta di un aiuto (a livello europeo) compatibile con il mercato interno, senza obbligo di notifica all’Ue ma non può essere richiesto da chi ha ricevuto sostegni economici considerati non leciti e non li ha restituiti. È precluso anche alle imprese in difficoltà secondo i criteri Ue.

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La modifica al testo originario

Fermo restando quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, del Tuir e cioè il mantenimento delle caratteristiche che equiparano il bonus carburante di 200 euro al “fringe benefit” l’emendamento dispone testualmente che “l’esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore, disposta dal primo periodo, non rileva ai fini contributivi”. Sembra quindi che l’intenzione del legislatore sia quella di rendere il buono carburante esente dal punto di vista fiscale ma imponibile dal punto di vista previdenziale. Ciò andrebbe ad impattare sulla formulazione originaria del decreto rendendolo sicuramente meno appetibile. Va ricordato che il buono carburante fu istituito nel 2022 e rimesso in gioco dapprima fino a marzo e poi esteso a tutto il 2023. Nessun dubbio è mai sorto sul fatto che per l’anno 2022 l’esenzione riguardasse entrambi i profili (fiscale e contributivo). Sul punto valga quanto affermato dall’Inps nel messaggio 4616/22 in cui l’Istituto, soffermandosi sulle operazioni di conguaglio, ha precisato che nel caso in cui il valore del bonus carburante sia stato, per il 2022, superiore a 200 euro, il datore di lavoro doveva provvedere ad assoggettare a contribuzione il valore complessivo e non solo la quota eccedente.

In base a tale interpretazione, i datori che hanno liberamente deciso di erogare ai dipendenti i buoni li hanno consegnati senza operare alcuna trattenuta in busta paga. 

Le conseguenze

Il testo che esce dai lavori parlamentari (non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale) conferma che il bonus carburante opera come un’esenzione aggiuntiva rispetto al regime generale del fringe benefit la cui franchigia di esenzione totale è attualmente quella originaria di 258,23 € rispetto ai 3.000,00 euro concessi a fine anno 2022. Nel ricordare che l’erogazione del buono carburante è comunque una facoltà data alle aziende e non un obbligo, la modifica inserita obbligherà (il condizionale è d’obbligo allo stato attuale) a versare sul valore corrispondente del buono la contribuzione piena. Un cambiamento che peserà sui datori di lavoro, determinando un aumento dell’onere di qualche punto inferiore al 30% per le aziende e di poco più del 9% per i lavoratori. Per questi ultimi va anche aggiunto che il maggior impatto economico è contemperato dalla minore imponibilità fiscale derivate dall’aumento dei contributi. Notevole l’impatto sui piani/regolamenti welfare e/o le conversioni dei premi di risultato in beni e servizi. È quanto mai naturale prevedere che l’opzione del buono carburante diventerà meno appetibile rispetto ad altri flexible benefit o fringe benefit a cui la normativa attribuisce un’esenzione totale.

A chi si applica

Restano invariati l’ambito soggettivo, oggettivo e le modalità applicative. I datori di lavoro del settore privato erano e restano i soli soggetti che possono avvalersi dell’esenzione, mentre sono escluse le amministrazioni pubbliche. Il buono carburante può essere concesso anche ad personam proprio come il normale fringe benefit e senza necessità, quindi, di individuare una categoria o stabilire preventivi accordi contrattuali o regolamenti. Con la circolare n. 27/2022 l’Agenzia delle Entrate ha già chiarito che spetta esclusivamente ai lavoratori dipendenti con l’esclusione, quindi, dei percettori di reddito assimilato al lavoro dipendente (amministratori, co.co.co. e tirocinanti).

La storia infinita

Con la conversione del decreto milleproroghe all’articolo 9: dopo il comma 3 è inserito il seguente: 4-ter. Al comma 306 dell’articolo 1 della legge 29 dicembre 2022, n. 197, le parole: “31 marzo 2023” sono state sostituite dalle seguenti: “30 giugno 2023”.

Lavoratori fragili

A poter godere del diritto allo Smart working fino al 30 giugno 2023 sono ora solo coloro che hanno una patologia o condizione tra quelle individuate decreto ministeriale 4 febbraio 2022. Tali patologie, inoltre, devono essere certificate dal medico di medicina generale del lavoratore. Ciò sta a significare che il diritto allo Smart working, così come già nell’ultima proroga, non spetta a coloro che hanno “solo” la legge 104/1992, se non hanno anche una delle patologie presenti nell’elenco di riferimento. In base alla Legge di Bilancio 2023 (art. 1, comma 306, Legge 29 dicembre 2022, n. 197), per i lavoratori fragili, dipendenti pubblici e privati, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento, ferma restando l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

Genitori di un figlio minore di anni 14

Si applica, invece, ai soli lavoratori dipendenti del settore privato l’ulteriore emendamento all’art. 9 del decreto Milleproroghe che sposta al 30 giugno 2023 il diritto dei genitori di un figlio minore di anni 14 di rendere la prestazione con modalità di lavoro agile anche in assenza di accordi individuali. Il diritto può essere fatto valere a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e a condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione da rendere. In entrambi i casi la modalità di comunicazione tramite il portale del Ministero del lavoro è semplificata.

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Con la circolare n. 7 del 24 gennaio 2023 l’Inps ha diramato le istruzioni per l’applicazione dell’esonero contributivo che la legge di Bilancio per il 2023 ha stabilito a favore dei lavoratori dipendenti. A favore delle aziende che assumono, invece, la legge di Bilancio incentiva le assunzioni dirette a tempo indeterminato e le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, di giovani sino ai 36 anni. Entra in campo anche la Regione con i propri incentivi a finanziare le aziende che si rendano disponibili all’assunzione di persone in situazione di difficoltà.

Più netto in busta 

Con la circolare dell’Inps diventa pienamente operativo l’esonero della contribuzione IVS a carico dei lavoratori previsto dalla Legge di Bilancio 2023. Nel diramare le istruzioni l’INPS specifica che, dal punto di vista temporale, la riduzione contributiva troverà applicazione per le retribuzioni del 2023, precisando che lo lo sconto sulla quota di contribuzione a carico dei lavoratori sarà pari al 2% in caso di imponibile previdenziale mensile non superiore ad € 2.692,00 oppure nella misura del 3% quando l’imponibile mensile risulta inferiore a € 1.923,00. Le istruzioni portano all’applicazione di tre distinti casi: se l’imponibile previdenziale mensile è superiore ad € 2.692,00 il lavoratore non potrà beneficiare di alcun esonero della contribuzione a suo carico; se l’imponibile previdenziale mensile è compreso tra € 1.924,00 ed € 2.692,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 2%; se l’imponibile previdenziale mensile è inferiore a  € 1.924,00 il lavoratore potrà beneficiare di una riduzione del 3%. 

Dalle istruzioni dell’Inps non emerge una valutazione annua sull’imponibile a cui applicare lo sconto, ma esclusivamente mensile. Ciò sta a significare che l’applicazione pratica delle istruzioni potrà portare nel corso del medesimo anno a mesi con misura dello sconto differenziata. Sarà quanto mai necessario per i datori di lavoro valutare mese per mese l’impatto delle premialità per non inficiare gli effetti del beneficio. 

Per quanto concerne la mensilità aggiuntiva della tredicesima la valutazione andrà distinta tra retribuzione corrente e quella della mensilità aggiuntiva, mentre la quattordicesima va trattata come fosse una premialità aggiuntiva e quindi, nel mese di erogazione, inciderà come tale sul massimale. Per effetto di queste istruzioni, per quanto concerne la tredicesima, potrebbe capitare l’applicazione dello sconto del 3% sulla mensilità del mese di dicembre (magari per effetto di un premio di fine anno) e l’applicazione del 2% sulla tredicesima (magari per effetto di assenze avvenute in corso d’anno e da scomputare). Tale impostazione interessa sia i lavoratori assunti nel corso del 2023 ed i lavoratori che cesseranno il rapporto nel medesimo anno, i quali riceveranno una tredicesima parametrata ai ratei effettivamente maturati. L’Inps nell’accettare pacificamente che la tredicesima possa essere erogata mensilmente specifica che la riduzione della quota a carico del lavoratore potrà operare qualora l’importo di tali ratei non superi nel mese di erogazione l’importo di 224 euro (pari all’importo di 2.692 euro/12) ovvero di 160 euro (pari all’importo di 1.923 euro/12).

I beneficiari

La riduzione del contributo è a favore di tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che del settore privato ad esclusione, dei lavoratori del settore domestico, in quanto già beneficiari di una contribuzione ridotta rispetto a quella ordinariamente prevista. Possono beneficiarne anche i rapporti di apprendistato.

Durata

Con riferimento alla durata dell’esonero, l’espresso riferimento al solo anno 2023, comporta l’applicazione dello sconto solo sulle quote di contribuzione a carico del lavoratore riferibili a rapporti di lavoro subordinato dell’anno in corso.

Under 36

Già ampiamente trattato, questo incentivo triennale riproposto dalla legge di Bilancio per il 2023 porta in dote un esonero contributivo annuale di 8.000 euro, corrispondente a euro 666,67 mensili (limite massimo mensile ammesso). Requisito fondamentale è l’assenza nella storia lavorativa del dipendente di un precedente rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che ne limita così l’utilizzabilità a candidati che hanno instaurato rapporti esclusivamente “precari”. Sottolineiamo però che la versione attuale in vigore per l’anno in corso, disciplinata dal comma 297, articolo 1, della legge 197/2022 prevede come in passato che l’incentivo under 36 sia applicabile anche nel caso in cui il lavoratore portatore del beneficio abbia già avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato agevolati con questo incentivo presso altri datori e relativamente alle sole mensilità di sgravio non ancora fruite durante tali rapporti. Per poter fruire dei mesi residui di esonero in caso di riassunzione è necessario che, al momento della prima assunzione incentivata, il lavoratore non abbia compiuto l’età di 36 anni. Sostanzialmente, in caso di assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine di soggetti già precedentemente assunti da altri datori di lavoro a tempo indeterminato con la medesima agevolazione, si potrà fruire delle residue mensilità di incentivo non ancora utilizzate, a patto che il lavoratore non avesse già compiuto 36 anni all’atto della prima assunzione, e anche se il lavoratore avesse nel frattempo raggiunto tale età, in quanto avrebbe comunque conservato il beneficio.  Ferma restando la quanto mai necessaria circolare dell’Inps a chiarire la portata della norma, il medesimo trattamento dovrebbe riguarda anche i rapporti di lavoro che siano stati trasformati da tempo determinato a tempo indeterminato. La condizione di spettanza da parte di un nuovo datore di lavoro, è subordinata alla verifica del requisito anagrafico alla data di trasformazione del rapporto precedente.

Le verifiche di quanto incentivo sia stato utilizzato nei precedenti rapporti di lavoro, vanno effettuati con le medesime modalità previste dalla precedente versione della norma. Fondamentale, in ogni caso, l’acquisizione e conservazione di una dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà in base all’articolo 47 del Dpr 445/2000 in ordine alla sussistenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Gli incentivi regionali

È in vigore il nuovo regolamento per la concessione degli incentivi regionali per l’assunzione o stabilizzazione di lavoratori da parte di imprese e datori di lavori privati per il 2023. Le domande possono essere presentate a partire dal mese di gennaio e fino al 31 agosto 2023. I contributi, concessi a fondo perduto, sono finalizzati ad incentivare: assunzioni a tempo indeterminato e inserimento in cooperative in qualità di soci-lavoratori; assunzione a tempo determinato; trasformazione di contratti di lavoro subordinato in contratti di lavoro a tempo indeterminato e stabilizzazione di lavoratori con contratti di lavoro precari (lavoro intermittente, lavoro a progetto, collaborazione coordinata e continuativa, lavoro somministrato, apprendistato anche in Naspi, tirocinio). Gli interventi ammissibili hanno per destinatari diverse categorie di lavoratori che il nuovo regolamento individua in: donne disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone disoccupate da almeno 12 mesi consecutivi oppure da almeno 6 mesi consecutivi che abbiano aderito al Programma nazionale GOL (Garanzia di Occupabilità dei lavoratori); persone disoccupate con liquidazione anticipata Naspi utilizzata per iscriversi come socio in una cooperativa; persone over 60 disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; persone a rischio di disoccupazione (sospesi o posti in riduzione di orario lavorativo) e persone in condizione occupazionale precaria. Beneficiari degli incentivi sono le imprese e i loro consorzi, associazioni, fondazioni, soggetti che esercitano le libere professioni in forma individuale, associata o societaria, le cooperative e i loro consorzi. Gli incentivi sono compresi negli aiuti de minimis (anche in base alla nozione di Impresa unica nel caso di gruppo di aziende / controllate, così come previsto dalla normativa in materia di aiuti di stato).

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Con il D.L. 144/2022 (c.d. Decreto Aiuti ter) il Governo Draghi ha previsto un nuovo bonus una tantum di 150 euro per i lavoratori dipendenti. L’INPS, con circolare n. 116 del 17 ottobre 2022, ha fornito le prime indicazioni in merito all’erogazione che avverrà con la retribuzione di competenza del mese di novembre, mentre con il successivo messaggio n. 3806 del 20 ottobre 2022 ha fornito il format di autodichiarazione da far sottoscrivere ai lavoratori per ottenere il beneficio.

Il testo della norma

L’art. 18 del D.L. n. 144/2022 ha previsto che: “Ai lavoratori dipendenti, con esclusione di quelli con rapporto di lavoro domestico, aventi una retribuzione imponibile nella competenza del mese di novembre 2022 non eccedente l’importo di 1.538 euro, e che non siano titolari dei trattamenti di cui all’articolo 19, è riconosciuta per il tramite dei datori di lavoro, nella retribuzione erogata nella competenza del mese di novembre 2022, una somma a titolo di indennità una tantum di importo pari a 150 euro. Tale indennità è riconosciuta in via automatica, previa dichiarazione del lavoratore di non essere titolare delle prestazioni di cui all’articolo 19, commi 1 e 16”. La disposizione prevede altresì che l’indennità sia “riconosciuta per il tramite dei datori di lavoro, nella retribuzione erogata nella competenza del mese di novembre 2022” e che, “nel mese di novembre 2022, il credito maturato per effetto dell’erogazione dell’indennità […] è compensato attraverso la denuncia UniEmens”.

Di cosa si tratta

Si è stabilito che ai lavoratori dipendenti, con esclusione di quelli con rapporto di lavoro domestico, aventi la retribuzione di competenza di novembre 2022 con un imponibile previdenziale non eccedente l’importo di 1.538,00 euro sarà riconosciuta per il tramite dei datori di lavoro, con la retribuzione medesima, una somma a titolo di indennità una tantum di importo pari a 150 euro (in misura intera anche per i part time).

I chiarimenti Inps

Con la citata circolare l’INPS ha chiarito che l’indennità deve essere erogata, in caso di sussistenza (assieme agli altri requisiti) del rapporto di lavoro (a tempo determinato o indeterminato) nel mese di novembre 2022.  Possono accedere, quindi, al riconoscimento dell’indennità una tantum di 150 euro tutti i lavoratori, anche somministrati, dipendenti di datori di lavoro, pubblici e privati in forza in quel mese. È esclusa per gli operai agricoli a tempo determinato. I datori di lavoro dovranno, in automatico, pagare l’indennità anche ai lavoratori stagionali, a tempo determinato, intermittenti e iscritti al FPLS, se in forza nel mese di novembre, mentre per quelli non in forza sarà l’INPS a provvedere in base a specifici requisiti. L’erogazione avverrà con la retribuzione di competenza del mese di novembre 2022 (anche se erogata a dicembre 2022), e recuperata dai datori di lavoro con la denuncia UniEmens entro il 31 dicembre 2022. Deve essere erogata al lavoratore anche laddove la retribuzione risulti azzerata in virtù di eventi tutelati (ad esempio, CIGO/CIGS, Assegno di integrazione salariale garantito dal FIS o dai Fondi di solidarietà e CISOA, percepiti in ragione della sospensione del rapporto di lavoro, o congedi parentali). Non va invece riconosciuta laddove, pur essendo in essere il rapporto di lavoro nel mese di novembre 2022, il lavoratore sia in aspettativa non retribuita e quindi non coperto da contribuzione figurativa a carico dell’INPS. Nella valutazione del tetto della retribuzione mensile di novembre pari a 1.538,00 € vanno considerate anche le somme eventualmente escluse da imposizione contributiva in ragione del superamento del massimale annuo o che beneficiano della riduzione contributiva prevista dell’articolo 55 del decreto-legge n. 50/2017 prevista per i premi di risultato in caso di accordi che prevedano la decontribuzione (commissioni paritetiche).

La dichiarazione

L’indennità una tantum può essere riconosciuta solo ed esclusivamente previa acquisizione di una dichiarazione resa dal lavoratore con la quale lo stesso dichiari, ricorrendone le circostanze, “di non essere titolare delle prestazioni di cui all’articolo 19, commi 1 e 16” del D.L. 144/2022. Si tratta in sostanza delle prestazioni per le quali è l’INPS a erogare direttamente l’indennità una tantum di 150 euro (titolare di pensione e altri trattamenti quali l’appartenenza a un nucleo familiare titolare di reddito di cittadinanza). L’indennità spetta una sola volta anche in caso di più rapporti di lavoro per cui il lavoratore titolare di più rapporti di lavoro dovrà presentare la dichiarazione al solo datore di lavoro che provvederà al pagamento. L’Istituto, con messaggio n. 3806 del 20 ottobre 2022, ha fornito il format per la dichiarazione del dipendente. Non essendo indicato, sarà quanto mai opportuno aggiungere nella dichiarazione che l’indennità sarà concessa solo in presenza di una retribuzione imponibile nel mese di novembre non superiore a euro 1.538,00.

Alcuni dubbi

Il problema del tetto di imponibile previdenziale di 1.538,00 euro non è cosa da poco. La difficoltà maggiore è prevedere la reale spettanza del bonus in situazioni border line. La circolare INPS non chiarisce il caso di quei lavoratori che nel mese di novembre dovessero aver integrati nella retribuzione eventuali ratei di tredicesima o di altre mensilità aggiuntive, ma la risposta sembra essere affermativa dal momento in cui l’unico requisito economico è il non superamento della soglia. La formulazione della norma, si presta, comunque, ad operazioni di elusione quali lo spostamento a mesi successivi a quello di novembre di poste retributive che potrebbero incidere anche per poco sul superamento del tetto. Sono previsti da qui a fine mese ulteriori messaggi dell’Istituto per dirimere le situazioni ancora non completamente risolte.

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Con la conversione nella legge n. 142 del 21 settembre, il Parlamento ha reso definitivo l’innalzamento della soglia di non imponibilità fiscale e previdenziale del fringe benefit confermando senza modifiche il testo dell’articolo 12 del decreto che, per il solo anno 2022, l’ha elevata a 600 euro. 

Soldi e opere di bene

Il testo dell’articolo 12 dispone: “Limitatamente al periodo d’imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00”. La novità principale è, quindi, che, a differenza del fringe benefit come lo conosciamo (nel quale non è prevista erogazione di somme in denaro) i datori di lavoro possono rimborsare ai propri dipendenti, sempre entro lo stesso limite di 600 euro, l’importo sostenuto per il pagamento delle utenze domestiche (servizio idrico integrato, energia elettrica e gas).

Due scenari

Dal punto di vista tecnico la novità più importante potrebbe riguardare la modifica dello storico impianto normativo del fringe benefit che stabiliva la non imponibilità in capo ai dipendenti di beni e servizi erogati dal datore di lavoro fino alla soglia di 258,23 euro, superata la quale l’intero ammontare concorreva alla formazione del reddito. Ma il condizionale è d’obbligo. Negli anni 2020 e 2021 abbiamo beneficiato del raddoppio della franchigia, passata a 516,46 euro ma senza che ciò abbia comportato sostanziali modifiche all’impostazione normativa sul fringe benefit. Sarà fondamentale la circolare dell’Agenzia delle Entrate, per riuscire a catalogare questo “beneficio” perché l’articolo 12 del decreto n. 105 convertito nella legge 142 non modifica, in realtà, l’architettura dell’articolo 51 comma 3 del Testo unico delle imposte sui redditi ma potremmo trovarci di fronte ad una sospensione degli effetti del comma 3 dell’articolo 51 o ad un addendum, ma non di certo ad una riscrittura della norma. Oramai in questo 2022 dovremmo anche esserci abituati all’ennesimo bonus, ma, fatti salvi gli attesi chiarimenti, la lettura sistematica delle norme direbbe proprio questo. Il primo scenario ci dice che la frase dell’articolo 12 “in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, …” sembra sostituire in toto, per il solo anno 2022, il comma 3 dell’articolo 51 così come lo conosciamo, ma la Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro mette sul piatto una soluzione alternativa e cioè la convivenza dell’attuale formulazione del fringe benefit pari ad euro 258,23 con quanto previsto dall’articolo 12: “Lo strumento scelto dal legislatore, tuttavia, appare non tanto quello di una novella, temporanea, dell’articolo 51 comma 3 del TUIR (tecnica normativa utilizzata per il 2020, 2021 e 2022 per misure analoghe, di seguito dettagliate), ma di un beneficio alternativo che va ad aggiungersi per il 2022 a quanto di solito previsto dal TUIR per le retribuzioni in natura.” Secondo gli autorevoli colleghi, quindi – anche in considerazione del notevole incremento del budget finanziario messo a disposizione rispetto alle due annate precedenti – non è da escludere la possibilità che il totale di esenzione fiscale e contributiva per il fringe benefit possa consistere in 600,00 euro più gli originari 258,23 euro.

Tuttavia, tra gli interpreti prevale la tesi della sospensione transitoria della norma originaria per il solo anno 2022, mentre la lettura dei colleghi della Fondazione Studi rimane isolata. Tesi avvalorata anche da documentazione dei Servizi e degli Uffici del Senato e della Camera dei deputati ove la norma viene esplicitamente definita come transitoria ed in deroga rispetto all’ordinario limite di 258,23 euro. 

Il pagamento delle bollette

Se, come si suppone, ad eccezione delle parti espressamente modificate, l’articolo 12 sostituisce transitoriamente il regime ordinario, rimangono in essere anche tutte le caratteristiche residue del comma 3) dell’articolo 51 del Tuir. Conseguentemente, vanno inclusi tra i beni e i servizi non imponibili fino a 600 euro anche quelli di cui al comma 4, del medesimo articolo, ovvero la concessione di veicoli a uso promiscuo, di prestiti agevolati, di fabbricati in locazione, in uso o in comodato. Lo stesso vale per l’utilizzo di buoni acquisto o voucher ma anche buoni carburante. La norma propone, come detto, la novità assoluta e transitoria di consentire l’erogazione di denaro a fronte della presentazione da parte del lavoratore di bollette per servizio idrico integrato, energia elettrica e gas, chiaramente quietanzate ovvero riportanti la dicitura dell’avvenuto pagamento tramite domiciliazione bancaria. Sarà cura dell’amministrazione aziendale conservare copia della documentazione prodotta. Va ricordato anche l’articolo 2, del decreto-legge 21/2022 che ha istituito i buoni carburante detassati e decontribuiti fino a 200,00 euro (solo per i datori di lavoro privati) che sono quindi aggiuntivi rispetto a questa agevolazione. 

Dipendenti, assimilati e famigliari

La norma fa riferimento ai soli dipendenti ma, così come avvalorato anche dalla predetta documentazione fornita ai parlamentari, dovrebbero essere compresi anche il coniuge e i familiari del lavoratore (articolo 12 del Tuir). Non è chiaro se l’agevolazione possa riguardare pure i co.co.co, gli amministratori e in generale i percettori di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. Tuttavia, l’articolo 50 del Tuir nell’individuazione del lavoratore dipendente ai fini fiscali ricomprende anche coloro che percepiscono redditi assimilati. Nella normalità questi soggetti hanno sempre beneficiato della norma ordinaria sul fringe benefit e in mancanza di indicazioni diverse non si vede ragione di escluderli. Per quanto attiene al bonus carburante fino a 200 euro (articolo 2 del Dl 21/2022) il legislatore è stato estremamente specifico, circoscrivendo il beneficio ai soli “titoli ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti” nello specifico l’Agenzia nella circolare n.27/E del luglio di quest’anno così si esprime “considerato che la norma si riferisce genericamente ai lavoratori dipendenti, si è dell’avviso che, al fine di individuare i potenziali beneficiari dei buoni benzina in parola, rilevi la tipologia di reddito prodotto, ossia quello di lavoro dipendente”.

Welfare aziendale

Mentre i regolamenti o accordi aziendali che istituiscono il Welfare aziendale prevedono obbligatoriamente che i flexible benefit individuati nel comma 2 dell’articolo 51 del Tuir possano essere erogati a tutti i dipendenti (anche amministratori) o a specifiche “categorie” di dipendenti, i beni e i servizi rientranti nel fringe benefit, così come i citati 200,00 euro di buoni carburante possono essere erogati “ad personam” ma possono rientrare nei predetti piani welfare ed in particolare, così come indicato nella documentazione parlamentare, in sostituzione (parziale o totale) degli emolumenti retributivi previsti nei premi di risultato per i quali sia stata prevista nell’accordo sindacale l’opzione della conversione in Welfare. 

l limite del fringe benefit è personale 

Così come previsto dall’amministrazione finanziaria va ricordato che la soglia di non superamento della franchigia “va effettuata con riferimento agli importi tassabili in capo al percettore del reddito (…) tenendo conto di tutti i redditi percepiti, anche se derivanti da altri rapporti di lavoro eventualmente intrattenuti nel corso dello stesso periodo d’imposta (annualità fiscale 2022 ndr)” (circolare n. 326/E del 1997). 

Saper legiferare 

È piuttosto frustrante – per chi, come il consulente del lavoro, ha il dovere di applicare le norme – essere costretto a risalire agli atti parlamentari per poter comprendere l’effettiva volontà del legislatore. È pur vero che siamo nell’epoca della velocità delle comunicazioni che oramai avvengono prioritariamente su whattsapp (perfino i licenziamenti) ma l’approssimazione con la quale vengono scritte le norme lascia a volte a bocca aperta. Abbiamo avuto nel mese di agosto una proliferazione di norme che hanno costretto gli addetti ai lavori ad un surplus di lavoro anche grazie all’entrata in vigore (il 13 agosto) del cosiddetto Decreto Trasparenza, ma la fretta di legiferare fa brutti scherzi e lo testimonia l’ultimo comma dell’articolo 16 di quel decreto che recita: “L’assenza della richiesta di cui al comma 2,  non  preclude  al lavoratore i diritti minimi di cui agli articoli del  Capo  IIII  del presente decreto.” Non è da escludere a breve l’emanazione di una norma che preveda l’abrogazione dei numeri romani. 

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