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Bonus Natale

Si tratta di un’indennità prevista per il 2024 dal D.L. 113/2024, convertito nella legge 143/2024 che è rivolto esclusivamente ad una platea di beneficiari oramai quasi anacronistica. Si tratta di un’indennità pari a 100 euro netti da riproporzionare in funzione della durata del rapporto di lavoro a favore dei lavoratori dipendenti con un reddito complessivo fino a 28.000 euro/anno con capienza dell’imposta lorda rispetto al reddito da lavoro. L’erogazione è subordinata però alla presenza di un coniuge e almeno un figlio fiscalmente a carico. L’indennità va erogata dal datore di lavoro, unitamente alla tredicesima mensilità, previa richiesta da parte del lavoratore, il quale deve attestare per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli. Il datore di lavoro recupera il credito derivante dall’anticipo dell’indennità, nel Modello F24, a partire dal giorno successivo all’erogazione nel cedolino paga. Con riguardo al limite dei 28.000 euro, con propria circolare, l’Agenzia delle Entrate, chiarisce che non concorre al calcolo il reddito dell’abitazione principale e delle relative pertinenze. Quanto al secondo requisito, il coniuge, deve essere non legalmente ed effettivamente separato, mentre il requisito per il figlio è che può essere nato anche fuori dal matrimonio, ma riconosciuto, adottivo o affidato, ed entrambi (coniuge e figlio) devono essere fiscalmente a carico. In presenza di un nucleo familiare monogenitoriale, il bonus è riconosciuto al dipendente con almeno un figlio fiscalmente a carico.

Fringe benefit

È in dirittura d’arrivo la legge di bilancio per il 2025, con la conferma delle soglie di esenzione previdenziale e fiscale del Fringe benefit attualmente in corso e cioè fino a 1.000 euro, con elevazione a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico. La disposizione contenuta nell’attuale disegno di legge replica, quindi, la disciplina agevolativa prevista per l’anno 2024 ma questa volta, la misura, secondo quanto previsto dall’articolo 68, è prorogata per gli anni 2025, 2026 e 2027. Il beneficio consiste nell’esenzione fiscale e contributiva dei compensi in natura fino ai già menzionati limiti, superata la soglia, l’intero importo diventa imponibile sia dal punto di vista previdenziale che fiscale. Rientrano nell’agevolazione non solo i compensi in natura (come buoni spesa, buoni carburante, pacchi natalizi, ecc) ma anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto dell’abitazione principale ovvero per gli interessi sul mutuo relativi sempre all’abitazione principale. 

Agevolare la mobilità

Al primo comma dell’articolo 68 in discussione in Parlamento emerge la vera novità dedicata al welfare aziendale. Si tratta di una nuova forma di Fringe benefit “parziale” volta a favorire l’occupazione dei lavoratori fuori dalla loro zona di residenza. Viene stabilito, infatti, un’esenzione fiscale delle somme erogate dal datore di lavoro fino a 5.000 euro/anno per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione dei fabbricati che sostengono i lavoratori assunti a tempo indeterminato nell’anno 2025.  Il beneficio spetta per i primi due anni dalla data di assunzione e quindi per complessivi 10.000 euro. L’esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore non rileva ai fini contributivi. Il beneficio sarà, quindi, esclusivamente a favore dei lavoratori, mentre i datori di lavoro sull’imponibile versano i contributi previdenziali all’INPS. Il beneficio si applicherà ai titolari di reddito da lavoro dipendente non superiore nell’anno precedente l’assunzione a 35.000 euro che abbiano trasferito la residenza oltre un raggio di 100 chilometri calcolato tra il precedente luogo di residenza e la nuova sede di lavoro contrattuale. Il lavoratore dovrà rilasciare al datore di lavoro l’autocertificazione nella quale attesta il luogo di residenza nei sei mesi precedenti la data di assunzione. I dettagli relativi alla spettanza o meno anche ai contratti di apprendistato (essendo essi dei contratti a tempo indeterminato), la cumulabilità con il fringe benefit ordinario, l’applicabilità ai casi di trasformazione del contratto da tempo determinato a indeterminato saranno sicuramente oggetto della successiva circolare dell’Agenzie delle Entrate.

La riduzione del cuneo fiscale cambia pelle

Non sarà riproposto per l’anno 2025 l’esonero contributivo IVS sull’aliquota INPS a carico del dipendente. Una norma che ha portato dei benefici in termini di “netto in busta” ai lavoratori, ma che li ha privati di una quota di contribuzione previdenziale ai fini pensionistici e obbligato i datori di lavoro a vere e proprie acrobazie e peripezie per evitare il superamento delle soglie mensili lorde di 1.923 euro per l’applicazione della riduzione del 7% e 2.692 euro per quella al 6% ad evitare la perdita del beneficio a favore dei lavoratori e costi sproporzionati. Così il Governo (art. 2 del disegno di legge) ha deciso di cambiare rotta ed orientarsi su un sistema di incentivazione fiscale, attribuendo ai titolari di reddito di lavoro dipendente con un reddito complessivo non superiore a 20.000 euro una somma calcolata in percentuale sul reddito di lavoro dipendente percepito dal lavoratore che varia in base al reddito. Se il reddito complessivo non supera i 32.000 euro, la detrazione è fissa ed è pari a 1.000 euro. Oltre questa soglia, spetta una detrazione decrescente al crescere del reddito, che si azzera per i soggetti con reddito pari a 40.000 euro. Il risultato dovrebbe consentire di non intaccare l’attuale “netto in busta” per i redditi fino a 32.000 euro, mentre, per redditi oltre questa soglia e fino a 44.000 euro si stima un vantaggio economico. L’erogazione sulle retribuzioni avverrà in via automatica e con conguaglio di fine anno o fine rapporto.

Restyling delle detrazioni

Sempre all’interno dell’articolo 2 viene stabilito il mantenimento delle attuali soglie di detrazione per non essere considerati a carico, ma, mentre fino al 31 dicembre di quest’anno a qualsiasi figlio dai 21 anni in su (escluso dall’applicazione dell’assegno unico universale) è consentito il riconoscimento della detrazione ai rispettivi genitori, dal 1° gennaio 2025 il diritto sorge solo se di età pari o superiore a 21 anni ma comunque inferiore a 30 anni non compiuti. Altra novità riguarda la detrazione per “altri familiari a carico” che sarà attribuita esclusivamente per gli ascendenti (genitori, nonni, bisnonni) che convivano con il contribuente, esclusi quindi generi e nuore, suoceri, fratelli e sorelle. Dal 2025 ai contribuenti stranieri (non comunitari), viene, inoltre, precluso il diritto alla detrazione per i genitori e figli a carico residenti all’estero, riconosciuto invece fino a quest’anno, previa presentazione di idonea documentazione con traduzione, asseverazione e apostille da effettuarsi presso il Consolato.

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Total reward

Diventa, quindi, di fondamentale importanza per le aziende intercettare queste esigenze e considerare la retribuzione nell’ottica del total reward per soddisfare una molteplicità di bisogni che, se realizzati, saranno in grado anche di incidere sulla riduzione del costo del lavoro tradizionalmente inteso ma anche come diminuzione del turnover fonte anch’esso, sempre più, di costi diretti e indiretti. I nuovi piani retributivi, in ottica moderna, devono tenere conto quindi della “Compensation” che include i concetti più convenzionali di retribuzione, come lo stipendio fisso derivante dai CCNL, accordi aziendali e accordi individuali e retribuzione variabile incentivante; il Welfare inteso come Flexible benefits e i Fringe Benefit che rappresentano la componente “in natura” della retribuzione e includono servizi di vario tipo offerti dal datore di lavoro; piani di crescita e sviluppo professionale, con percorsi di carriera predeterminati e che influenzano significativamente l’engagement e il senso di appartenenza dei dipendenti; programmi di formazione e sviluppo, che consentano di costruire competenze e progredire all’interno dell’organizzazione; Ricerca di valori forti di cui l’azienda si faccia portavoce e protagonista;

I Fringe benefits

Nell’attrarre e mantenere i talenti nell’ottica del total reward, il welfare aziendale è certamente uno dei punti chiave. Normalmente si parla di welfare in senso lato, includendo in questa macrodefinizione sia i fringe benefit che i flexible benefit. I primi sono quelli che restano più ancorati al concetto classico di retribuzione (anche se in natura) e hanno le caratteristiche di poter essere concessi anche a singoli dipendenti (ad personam) senza vincoli di assegnazione a tutta la forza lavoro o a categorie omogenee; hanno un loro specifico limite di esenzione fiscale e contributiva fissato dal Tuir, art. 51, c. 3, ultimo periodo, che è normalmente di 258,23 euro complessivi nel periodo d’imposta ma che, con la Legge di Bilancio 2024 (legge n. 213/2023, art. 1, c. 16) è stato elevato temporaneamente, per l’anno 2024, questo limite a 1.000 euro per tutti i lavoratori in generale, e a 2.000 euro per i dipendenti con figli a carico. Il catalogo dei beni e servizi rientranti nel concetto di fringe benefit è ampio e variegato e ricomprende sia l’automezzo dato in uso promiscuo che l’alloggio fornito in uso al dipendente, smartphone, tablet, buoni spesa (gift card), concessione di prestiti, ma con l’ampliamento della franchigia rientrano buoni carburante, ma rientrano nel suddetto limite di esenzione anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale; le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle spese per l’affitto della prima casa; le somme erogate o rimborsate per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

Flexible benefits

È uno strumento di welfare aziendale, costituito da insieme di servizi/opere, tra i quali i collaboratori possono scegliere quelli che preferiscono, nei limiti di un budget di spesa che annualmente viene loro assegnato dall’azienda. Tutte le agevolazioni fiscali previste dal secondo comma dell’art. 51 del Tuir sono subordinate alla realizzazione di un accordo sindacale aziendale, ovvero un Regolamento aziendale che preveda un piano welfare rivolto a tutti i lavoratori o a categorie omogenee di essi. Alcuni CCNL hanno previsto l’istituzione del Welfare aziendale a cominciare da quello dell’industria metalmeccanica, ma quelli più attenti a queste nuove esigenze sono sicuramente quelli sottoscritti da ANPIT e CONFSAL. Così diventano parte della retribuzione servizi quali: corsi di lingua, polizze LTC, assistenza medico-sanitaria, rimborso spese scolastiche o rette per asili nido, borse di studio per i figli, abbonamenti teatrali o per il cinema, viaggi e vacanze, abbonamenti per il trasporto, ecc.

Il benessere diventa d’obbligo

In tempi in cui le risorse umane possono fare la differenza all’interno di un’organizzazione e la cui reperibilità sul mercato è sempre più scarsa, la classica domanda in sede di colloquio sulla tolleranza allo stress del candidato è oramai bandita da tempo e, con ben sei distinte ordinanze emesse tra il gennaio e il febbraio 2024 la Suprema Corte ha posto l’accento sull’onere dei datori di lavoro di adottare appositi sistemi di monitoraggio circa l’esistenza di un effettivo ambiente di lavoro salubre e non stressogeno, adottando misure e strumenti che consentano al personale di segnalare eventuali situazioni critiche. Gli ermellini hanno così stabilito che, senza per forza di cose dover verificare vere e proprie situazioni di mobbing o straining, il giudice è tenuto comunque ad accertare se il lavoratore si è trovato ad operare in un ambiente di lavoro caratterizzato da situazioni lavorative stressogene e/o conflittuali; se ha subito danni e, se il datore di lavoro ha – così come imposto dall’art. 2087 Cod. Civ. – adottato tutte le misure necessarie per prevenire o, comunque, contrastare il realizzarsi di detto ambiente lavorativo “nocivo”.

In conclusione Nel frullatore in cui i moderni uffici HR devono operare, anche i concetti di total reward e di welfare sono già insufficienti in mancanza di una visione ancora più ampia ed attualmente le aziende ricorrono sempre di più ad altre figure emergenti nel panorama aziendale quali, ad esempio, il Sustenibility manager. Coloro che si approcciano a cambiare posto di lavoro lo fanno anche verso aziende che pongono attenzione ai temi della diversità e dell’inclusione (D&I), nonché su quelli Environment, Social e Governance (ESG) dove è essenziale considerare anche il lato sociale, che comprende il benessere e la gestione delle risorse umane. I lavoratori cercano, inoltre, sempre di più aziende cosiddette sostenibili ed etiche, impegnate verso la comunità locale, la società in generale e l’ambiente. Così diventa strategica l’adozione di politiche di produzione sostenibile; sostegno a iniziative di beneficenza e volontariato; la promozione di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso dei diritti umani. Se tutto ciò non entrerà progressivamente nei piani delle aziende ci penserà la normativa europea che impone la pubblicazione del bilancio di sostenibilità nel 2026 sui dati relativi al 2025, per le aziende con un numero di addetti medi annui di 250; 40 milioni di euro di fatturato netto; – 20 milioni di euro di totale attivo.

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La modifica al testo originario

Fermo restando quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, del Tuir e cioè il mantenimento delle caratteristiche che equiparano il bonus carburante di 200 euro al “fringe benefit” l’emendamento dispone testualmente che “l’esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore, disposta dal primo periodo, non rileva ai fini contributivi”. Sembra quindi che l’intenzione del legislatore sia quella di rendere il buono carburante esente dal punto di vista fiscale ma imponibile dal punto di vista previdenziale. Ciò andrebbe ad impattare sulla formulazione originaria del decreto rendendolo sicuramente meno appetibile. Va ricordato che il buono carburante fu istituito nel 2022 e rimesso in gioco dapprima fino a marzo e poi esteso a tutto il 2023. Nessun dubbio è mai sorto sul fatto che per l’anno 2022 l’esenzione riguardasse entrambi i profili (fiscale e contributivo). Sul punto valga quanto affermato dall’Inps nel messaggio 4616/22 in cui l’Istituto, soffermandosi sulle operazioni di conguaglio, ha precisato che nel caso in cui il valore del bonus carburante sia stato, per il 2022, superiore a 200 euro, il datore di lavoro doveva provvedere ad assoggettare a contribuzione il valore complessivo e non solo la quota eccedente.

In base a tale interpretazione, i datori che hanno liberamente deciso di erogare ai dipendenti i buoni li hanno consegnati senza operare alcuna trattenuta in busta paga. 

Le conseguenze

Il testo che esce dai lavori parlamentari (non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale) conferma che il bonus carburante opera come un’esenzione aggiuntiva rispetto al regime generale del fringe benefit la cui franchigia di esenzione totale è attualmente quella originaria di 258,23 € rispetto ai 3.000,00 euro concessi a fine anno 2022. Nel ricordare che l’erogazione del buono carburante è comunque una facoltà data alle aziende e non un obbligo, la modifica inserita obbligherà (il condizionale è d’obbligo allo stato attuale) a versare sul valore corrispondente del buono la contribuzione piena. Un cambiamento che peserà sui datori di lavoro, determinando un aumento dell’onere di qualche punto inferiore al 30% per le aziende e di poco più del 9% per i lavoratori. Per questi ultimi va anche aggiunto che il maggior impatto economico è contemperato dalla minore imponibilità fiscale derivate dall’aumento dei contributi. Notevole l’impatto sui piani/regolamenti welfare e/o le conversioni dei premi di risultato in beni e servizi. È quanto mai naturale prevedere che l’opzione del buono carburante diventerà meno appetibile rispetto ad altri flexible benefit o fringe benefit a cui la normativa attribuisce un’esenzione totale.

A chi si applica

Restano invariati l’ambito soggettivo, oggettivo e le modalità applicative. I datori di lavoro del settore privato erano e restano i soli soggetti che possono avvalersi dell’esenzione, mentre sono escluse le amministrazioni pubbliche. Il buono carburante può essere concesso anche ad personam proprio come il normale fringe benefit e senza necessità, quindi, di individuare una categoria o stabilire preventivi accordi contrattuali o regolamenti. Con la circolare n. 27/2022 l’Agenzia delle Entrate ha già chiarito che spetta esclusivamente ai lavoratori dipendenti con l’esclusione, quindi, dei percettori di reddito assimilato al lavoro dipendente (amministratori, co.co.co. e tirocinanti).

La storia infinita

Con la conversione del decreto milleproroghe all’articolo 9: dopo il comma 3 è inserito il seguente: 4-ter. Al comma 306 dell’articolo 1 della legge 29 dicembre 2022, n. 197, le parole: “31 marzo 2023” sono state sostituite dalle seguenti: “30 giugno 2023”.

Lavoratori fragili

A poter godere del diritto allo Smart working fino al 30 giugno 2023 sono ora solo coloro che hanno una patologia o condizione tra quelle individuate decreto ministeriale 4 febbraio 2022. Tali patologie, inoltre, devono essere certificate dal medico di medicina generale del lavoratore. Ciò sta a significare che il diritto allo Smart working, così come già nell’ultima proroga, non spetta a coloro che hanno “solo” la legge 104/1992, se non hanno anche una delle patologie presenti nell’elenco di riferimento. In base alla Legge di Bilancio 2023 (art. 1, comma 306, Legge 29 dicembre 2022, n. 197), per i lavoratori fragili, dipendenti pubblici e privati, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento, ferma restando l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

Genitori di un figlio minore di anni 14

Si applica, invece, ai soli lavoratori dipendenti del settore privato l’ulteriore emendamento all’art. 9 del decreto Milleproroghe che sposta al 30 giugno 2023 il diritto dei genitori di un figlio minore di anni 14 di rendere la prestazione con modalità di lavoro agile anche in assenza di accordi individuali. Il diritto può essere fatto valere a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e a condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione da rendere. In entrambi i casi la modalità di comunicazione tramite il portale del Ministero del lavoro è semplificata.

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Con la conversione nella legge n. 142 del 21 settembre, il Parlamento ha reso definitivo l’innalzamento della soglia di non imponibilità fiscale e previdenziale del fringe benefit confermando senza modifiche il testo dell’articolo 12 del decreto che, per il solo anno 2022, l’ha elevata a 600 euro. 

Soldi e opere di bene

Il testo dell’articolo 12 dispone: “Limitatamente al periodo d’imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00”. La novità principale è, quindi, che, a differenza del fringe benefit come lo conosciamo (nel quale non è prevista erogazione di somme in denaro) i datori di lavoro possono rimborsare ai propri dipendenti, sempre entro lo stesso limite di 600 euro, l’importo sostenuto per il pagamento delle utenze domestiche (servizio idrico integrato, energia elettrica e gas).

Due scenari

Dal punto di vista tecnico la novità più importante potrebbe riguardare la modifica dello storico impianto normativo del fringe benefit che stabiliva la non imponibilità in capo ai dipendenti di beni e servizi erogati dal datore di lavoro fino alla soglia di 258,23 euro, superata la quale l’intero ammontare concorreva alla formazione del reddito. Ma il condizionale è d’obbligo. Negli anni 2020 e 2021 abbiamo beneficiato del raddoppio della franchigia, passata a 516,46 euro ma senza che ciò abbia comportato sostanziali modifiche all’impostazione normativa sul fringe benefit. Sarà fondamentale la circolare dell’Agenzia delle Entrate, per riuscire a catalogare questo “beneficio” perché l’articolo 12 del decreto n. 105 convertito nella legge 142 non modifica, in realtà, l’architettura dell’articolo 51 comma 3 del Testo unico delle imposte sui redditi ma potremmo trovarci di fronte ad una sospensione degli effetti del comma 3 dell’articolo 51 o ad un addendum, ma non di certo ad una riscrittura della norma. Oramai in questo 2022 dovremmo anche esserci abituati all’ennesimo bonus, ma, fatti salvi gli attesi chiarimenti, la lettura sistematica delle norme direbbe proprio questo. Il primo scenario ci dice che la frase dell’articolo 12 “in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, …” sembra sostituire in toto, per il solo anno 2022, il comma 3 dell’articolo 51 così come lo conosciamo, ma la Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro mette sul piatto una soluzione alternativa e cioè la convivenza dell’attuale formulazione del fringe benefit pari ad euro 258,23 con quanto previsto dall’articolo 12: “Lo strumento scelto dal legislatore, tuttavia, appare non tanto quello di una novella, temporanea, dell’articolo 51 comma 3 del TUIR (tecnica normativa utilizzata per il 2020, 2021 e 2022 per misure analoghe, di seguito dettagliate), ma di un beneficio alternativo che va ad aggiungersi per il 2022 a quanto di solito previsto dal TUIR per le retribuzioni in natura.” Secondo gli autorevoli colleghi, quindi – anche in considerazione del notevole incremento del budget finanziario messo a disposizione rispetto alle due annate precedenti – non è da escludere la possibilità che il totale di esenzione fiscale e contributiva per il fringe benefit possa consistere in 600,00 euro più gli originari 258,23 euro.

Tuttavia, tra gli interpreti prevale la tesi della sospensione transitoria della norma originaria per il solo anno 2022, mentre la lettura dei colleghi della Fondazione Studi rimane isolata. Tesi avvalorata anche da documentazione dei Servizi e degli Uffici del Senato e della Camera dei deputati ove la norma viene esplicitamente definita come transitoria ed in deroga rispetto all’ordinario limite di 258,23 euro. 

Il pagamento delle bollette

Se, come si suppone, ad eccezione delle parti espressamente modificate, l’articolo 12 sostituisce transitoriamente il regime ordinario, rimangono in essere anche tutte le caratteristiche residue del comma 3) dell’articolo 51 del Tuir. Conseguentemente, vanno inclusi tra i beni e i servizi non imponibili fino a 600 euro anche quelli di cui al comma 4, del medesimo articolo, ovvero la concessione di veicoli a uso promiscuo, di prestiti agevolati, di fabbricati in locazione, in uso o in comodato. Lo stesso vale per l’utilizzo di buoni acquisto o voucher ma anche buoni carburante. La norma propone, come detto, la novità assoluta e transitoria di consentire l’erogazione di denaro a fronte della presentazione da parte del lavoratore di bollette per servizio idrico integrato, energia elettrica e gas, chiaramente quietanzate ovvero riportanti la dicitura dell’avvenuto pagamento tramite domiciliazione bancaria. Sarà cura dell’amministrazione aziendale conservare copia della documentazione prodotta. Va ricordato anche l’articolo 2, del decreto-legge 21/2022 che ha istituito i buoni carburante detassati e decontribuiti fino a 200,00 euro (solo per i datori di lavoro privati) che sono quindi aggiuntivi rispetto a questa agevolazione. 

Dipendenti, assimilati e famigliari

La norma fa riferimento ai soli dipendenti ma, così come avvalorato anche dalla predetta documentazione fornita ai parlamentari, dovrebbero essere compresi anche il coniuge e i familiari del lavoratore (articolo 12 del Tuir). Non è chiaro se l’agevolazione possa riguardare pure i co.co.co, gli amministratori e in generale i percettori di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. Tuttavia, l’articolo 50 del Tuir nell’individuazione del lavoratore dipendente ai fini fiscali ricomprende anche coloro che percepiscono redditi assimilati. Nella normalità questi soggetti hanno sempre beneficiato della norma ordinaria sul fringe benefit e in mancanza di indicazioni diverse non si vede ragione di escluderli. Per quanto attiene al bonus carburante fino a 200 euro (articolo 2 del Dl 21/2022) il legislatore è stato estremamente specifico, circoscrivendo il beneficio ai soli “titoli ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti” nello specifico l’Agenzia nella circolare n.27/E del luglio di quest’anno così si esprime “considerato che la norma si riferisce genericamente ai lavoratori dipendenti, si è dell’avviso che, al fine di individuare i potenziali beneficiari dei buoni benzina in parola, rilevi la tipologia di reddito prodotto, ossia quello di lavoro dipendente”.

Welfare aziendale

Mentre i regolamenti o accordi aziendali che istituiscono il Welfare aziendale prevedono obbligatoriamente che i flexible benefit individuati nel comma 2 dell’articolo 51 del Tuir possano essere erogati a tutti i dipendenti (anche amministratori) o a specifiche “categorie” di dipendenti, i beni e i servizi rientranti nel fringe benefit, così come i citati 200,00 euro di buoni carburante possono essere erogati “ad personam” ma possono rientrare nei predetti piani welfare ed in particolare, così come indicato nella documentazione parlamentare, in sostituzione (parziale o totale) degli emolumenti retributivi previsti nei premi di risultato per i quali sia stata prevista nell’accordo sindacale l’opzione della conversione in Welfare. 

l limite del fringe benefit è personale 

Così come previsto dall’amministrazione finanziaria va ricordato che la soglia di non superamento della franchigia “va effettuata con riferimento agli importi tassabili in capo al percettore del reddito (…) tenendo conto di tutti i redditi percepiti, anche se derivanti da altri rapporti di lavoro eventualmente intrattenuti nel corso dello stesso periodo d’imposta (annualità fiscale 2022 ndr)” (circolare n. 326/E del 1997). 

Saper legiferare 

È piuttosto frustrante – per chi, come il consulente del lavoro, ha il dovere di applicare le norme – essere costretto a risalire agli atti parlamentari per poter comprendere l’effettiva volontà del legislatore. È pur vero che siamo nell’epoca della velocità delle comunicazioni che oramai avvengono prioritariamente su whattsapp (perfino i licenziamenti) ma l’approssimazione con la quale vengono scritte le norme lascia a volte a bocca aperta. Abbiamo avuto nel mese di agosto una proliferazione di norme che hanno costretto gli addetti ai lavori ad un surplus di lavoro anche grazie all’entrata in vigore (il 13 agosto) del cosiddetto Decreto Trasparenza, ma la fretta di legiferare fa brutti scherzi e lo testimonia l’ultimo comma dell’articolo 16 di quel decreto che recita: “L’assenza della richiesta di cui al comma 2,  non  preclude  al lavoratore i diritti minimi di cui agli articoli del  Capo  IIII  del presente decreto.” Non è da escludere a breve l’emanazione di una norma che preveda l’abrogazione dei numeri romani. 

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