La visita preassuntiva

Tre le novità spicca l’accorpamento dell’originaria lett. e-bis) dell’articolo 41 del d.lgs. 81/2008 (Testo unico Sicurezza sul Lavoro) che prevedeva la visita medica preventiva in fase preassuntiva e che viene ad essere contestualmente abrogata. La norma diventa quindi: “a) visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;”. 

Ora le visite sono esplicitamente consentite prima dell’assunzione: il medico competente può effettuare la visita prima che il lavoratore venga formalmente assunto per verificarne l’idoneità alla mansione e non possono più essere svolte dalle ASL o da strutture pubbliche: la competenza è esclusiva del medico competente nominato dal datore di lavoro. 

Stop agli esami duplicati

Il medico competente deve tenere conto degli esami già presenti nella cartella sanitaria del lavoratore, evitando ripetizioni inutili. Nella prescrizione di esami clinici/biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, deve tenere conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del dipendente stesso, al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva. In sostanza, il medico del lavoro deve evitare di far ripetere al lavoratore esami già fatti, se ritiene che siano ancora validi e utili per la visita preventiva.

La visita di rientro al lavoro

Un’altra modifica riguarda le visite mediche precedenti alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata eccedente i 60 giorni continuativi. Viene disposto, a tale proposito, che qualora “non ritenga necessario procedere alla visita, il medico competente è tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica”. Sostanzialmente questa fattispecie di visita diventa una facoltà e non più un obbligo, ma il medico deve comunque esprimersi sull’idoneità al rientro in servizio. 

La formazione dei neoassunti 

Il nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, entrato in vigore il 24 maggio 2025, ha eliminato il termine dei 60 giorni dalla data di assunzione entro cui, secondo la normativa precedente, si poteva completare la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza per i lavoratori neoassunti. Era sostanzialmente ammesso questo termine quale “periodo di tolleranza” affinché il lavoratore ricevesse una formazione sufficiente per iniziare a svolgere le proprie mansioni. Un approccio flessibile, ma che posticipava ben oltre l’inizio dell’effettiva prestazione lavorativa la formazione prevista in materia di sicurezza sul lavoro. Ogni riferimento ai 60 giorni quale termine per adempiere è stato così eliminato e i datori di lavoro dovranno, pertanto, fare completare tutta la formazione sia generale che specifica prima dell’inizio dello svolgimento dell’attività lavorativa.

La formazione dei datori di lavoro 

Il nuovo accordo Stato – Regioni del 17 aprile 2025, ha introdotto importanti novità anche in materia di formazione obbligatoria per i datori di lavoro, in particolare anche per quelli che non svolgono direttamente il ruolo di RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione). In precedenza, l’obbligo formativo riguardava solo i datori di lavoro che svolgevano direttamente i compiti del RSPP, mentre gli altri datori di lavoro non erano tenuti a seguire corsi specifici sulla sicurezza. Con il nuovo accordo tutti i datori di lavoro devono ora frequentare un corso obbligatorio sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro della durata minima di 16 ore su contenuti quali la responsabilità civile e penale, l’organizzazione della sicurezza e modelli organizzativi (es. D.Lgs. 231/01). La giurisprudenza è costante nel ritenere che, nelle società con un consiglio di amministrazione, quest’ultimo, nella sua interezza, sia il datore di lavoro, fatto salvo il caso in cui venga deliberata una delega di funzioni ad un singolo consigliere. Nel primo caso tutti i consiglieri devono assolvere agli obblighi formativi stabiliti dall’accordo, nel secondo caso solo il consigliere delegato quale datore di lavoro. La delega di funzioni attribuita dal datore di lavoro, a sua volta, a un soggetto terzo, perché svolga alcune o tutte le sue funzioni (tranne quelle non delegabili per legge, come la valutazione dei rischi), potrà essere ritenuta corretta solo nel caso in cui il delegato possegga tra i suoi requisiti professionali una formazione con contenuti analoghi a quelli del datore stesso e quindi in conformità al nuovo accordo Stato-Regioni.

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Come si calcola il beneficio: addio alle percentuali variabili

Fino al 2024, in deroga al generale criterio di tassazione dei fringe benefit basato sul “valore normale”, il calcolo avveniva in modo forfettario, tenendo conto di una percorrenza convenzionale di 15.000 km all’anno e delle emissioni di CO₂ del veicolo. Le percentuali variavano dal 25% al 60%, a seconda dell’impatto ambientale del mezzo.
Con la modifica apportata dalla legge di Bilancio per il 2025, per i contratti stipulati a partire dal 1° gennaio di quest’anno il calcolo prevede una percentuale fissa del 50% sul costo chilometrico annuo, basato sulle tabelle ACI. Questo valore rappresenta il costo teorico di utilizzo del veicolo per 15.000 km all’anno. Per i veicoli a basso impatto ambientale, come quelli elettrici o ibridi, sono previste aliquote ridotte, per favorire scelte più sostenibili. Il nuovo sistema è stato introdotto modificando l’articolo 51, comma 4, lettera a), del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR).

Il rispetto congiunto dei tre criteri

L’applicazione della nuova normativa si complica, però, dal momento in cui viene stabilito che la nuova disciplina, va applicata nel caso in cui vengano rispettati congiuntamente tre requisiti e cioè che i veicoli siano stati immatricolati a decorrere dal 1° gennaio 2025; siano stati concessi in uso promiscuo ai lavoratori dipendenti con
contratti stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025; siano stati assegnati (consegnati) ai lavoratori dipendenti a decorrere dal 1° gennaio 2025. Le difficoltà nel comprendere come andassero trattate le casistiche ibride rispetto ai tre criteri ha spinto l’esecutivo ad emanare il cosiddetto decreto “Bollette” con l’obiettivo di assicurare la progressiva attuazione della norma, introducendo così una specifica disciplina transitoria introducendo una nuova casistica e cioè quella dei veicoli «ordinati dai datori di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo dal 1° gennaio 2025 al 30 giugno 2025». Il decreto consente, quindi, di applicare il regime di tassazione previgente anche nell’ipotesi in cui il veicolo sia stato ordinato dal datore di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e sia stato consegnato al dipendente dal 1° gennaio al 30 giugno 2025. Per l’applicazione del regime precedente è necessario che, nel periodo compreso tra il 1° luglio 2020 e il 30 giugno 2025, sussistano, in ogni caso, anche gli ulteriori requisiti, di immatricolazione e stipulazione del contratto. A tale proposito l’Agenzia precisa che l’assegnazione del veicolo necessiti dell’accettazione da parte del lavoratore e non possa risolversi con una semplice comunicazione unilaterale da parte del datore di lavoro.

Gli esempi forniti dall’Agenzia

Nella circolare vengono utilizzati due esempi per chiarire a quali casi applicare il regime previgente: in caso di concessione di un veicolo concesso in uso con un contratto stipulato il 20 dicembre 2024, immatricolato e consegnato al dipendente a febbraio 2025. Analogamente, il regime previgente è applicabile anche al caso in cui un veicolo sia ordinato il 10 luglio 2024, concesso in uso con un contratto stipulato il 5 febbraio 2025, immatricolato e consegnato al dipendente a maggio 2025.

Lo spauracchio del calcolo al “valore normale”

Una delle problematiche che l’Agenzia non ha risolto e che potrebbe portare a futuri contenziosi sul calcolo del valore di “fringe benefit” da attribuire in cedolino paga è quello relativo al calcolo del “valore normale” quale regime fiscale da attribuire nei casi non previsti dalla nuova norma e dagli esempi citati. Ad esempio, il criterio di tassazione del fringe benefit, basato su questo criterio al netto dell’utilizzo aziendale, trova applicazione nel caso in cui si tratti di veicoli, ordinati entro il 31 dicembre 2024, concessi in uso promiscuo ai lavoratori dipendenti, con contratti stipulati nel 2024, immatricolati nel 2025 e consegnati al lavoratore a luglio 2025. In tal caso, infatti, non può trovare applicazione la disciplina transitoria in quanto l’immatricolazione e la consegna non avvengono entro il 31 dicembre 2024 e ciò vale altresì per il fatto che la consegna avviene dopo il 30 giugno 2025 e, del pari, non può trovare applicazione la nuova disciplina, introdotta dalla legge di bilancio 2025, in quanto i requisiti della sottoscrizione del contratto, dell’immatricolazione e della consegna non si verificano tutti nel 2025.

I regimi applicabili

In sostanza, dal 2025 sono possibili tre regimi fiscali applicabili: Ai veicoli che, a decorrere dal 1° gennaio 2025, sono immatricolati, oggetto di contratti di concessione in uso promiscuo e consegnati al dipendente si applicherà la nuova disciplina prevista dalla legge di Bilancio 2025 che consiste nell’utilizzo dei seguenti coefficienti fiscali di tassazione: 10% in caso di attribuzione di veicoli elettrici a batteria; 20% in caso di assegnazione di veicoli elettrici plug-in ibridi; 50% in tutti gli altri casi (veicoli a metano, gpl, idrogeno, benzina, gasolio e gli ibridi Hev). Ai veicoli concessi in uso promiscuo fino al 31 dicembre 2024 e ai veicoli ordinati dai datori di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo dal 1° gennaio 2025 al 30 giugno 2025 è applicabile la disposizione in essere al 31 dicembre 2024, secondo la quale l’imponibile è determinato con i seguenti coefficienti fiscali: 25% per veicoli con emissioni di Co2 fino a 60 g/km; 30% per quelli tra 61 e 160 g/km; 50% per la fascia 161-190 g/km; 60% per oltre 190 g/km. Alle restanti casistiche è applicabile il terzo, e più sfavorevole, regime di tassazione nel quale l’imponibile è determinato secondo il «valore normale» del bene in base all’articolo 9 del Tuir, ossia prendendo a riferimento, ad esempio, il canone di leasing o del noleggio pagato dal datore di lavoro al netto dell’indennità chilometrica relativa ai chilometri percorsi per il datore di lavoro. Un criterio potrebbe essere la differenza tra la percorrenza totale e quella aziendale da moltiplicarsi per il suddetto canone di leasing. Qualora l’autovettura sia di proprietà dell’azienda, per l’individuazione del valore normale lordo si dovrebbe comunque fare riferimento ai canoni derivanti da preventivi richiesti alle società di noleggio o leasing per lo stesso tipo di modello, ma siamo nel campo delle ipotesi e, in mancanza, di un criterio chiaro e predeterminabile il contezioso tra datore di lavoro e lavoratore, così come tra datore di lavoro e fisco, è dietro l’angolo.

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Una vera e propria emergenza climatica che non si sa quanto possa essere transitoria o meno ma che, come avviene regolarmente nel nostro Paese, ha portato gli esecutivi nazionali e locali ad agire solo ora nel pieno della fase emergenziale per ridurre l’impatto sui lavoratori particolarmente esposti alle intemperie del clima.

Il protocollo caldo nazionale

Il 2 luglio le associazioni datoriali e dai sindacati confederali hanno sottoscritto al ministero del Lavoro un Protocollo quadro nazionale sulle emergenze climatiche. Il provvedimento sarà adottato con un decreto ministeriale ed attuato con accordi territoriali che verranno sottoscritti dalle parti sociali.

L’ordinanza della regione 

Contemporaneamente, dopo un confronto tra le organizzazioni sindacali e gli assessori regionali alle Attività produttive, Sergio Bini e alla Salute, Riccardo Riccardi e al Lavoro, Alessia Rosolen, la regione ha firmato un’ordinanza che prevede fino al 15 settembre la sospensione dell’attività lavorativa dalle 12.30 alle 16 nei cantieri edili e stradali, nelle cave, nelle attività florovivaistiche e agricole. Per applicare lo stop del lavoro all’aperto i datori di lavoro dovranno verificare in ogni singola giornata l’eventuale condizione di rischio alto sul sito www.worklimate.it. Sono escluse dall’obbligo le pubbliche amministrazioni, concessionari di pubblico servizio e loro appaltatori, quando si tratti di interventi di pubblica utilità e siano comunque applicate misure «che riducano a un livello accettabile il rischio di esposizione alle alte temperature dei lavoratori» ai sensi del Testo unico sulla sicurezza n. 81/2008. 

I lavori al chiuso 

L’ordinanza raccomanda, inoltre, per tutte le lavorazioni all’aperto e nelle lavorazioni che avvengono in ambienti chiusi non climatizzati, ove le condizioni termiche siano influenzate dalle condizioni meteoclimatiche esterne, il rispetto delle «Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare». 

Per il lavoro al chiuso non è, quindi, prevista alcuna interruzione dell’attività lavorativa. 

Le Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare stabiliscono diverse misure obbligatorie per i datori di lavoro al fine di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori esposti a condizioni di calore estremo e radiazione solare: in primis il documento di valutazione dei rischi deve prevedere le misure idonee a prevenire le conseguenze del cosiddetto “colpo di calore”, devono essere adottate misure per ridurre i rischi, come l’uso di abbigliamento adeguato, la fornitura di acqua potabile, la creazione di aree ombreggiate e la pianificazione di pause regolari. I lavoratori devono essere informati e formati sui rischi legati al calore e alla radiazione solare e sulle misure di prevenzione da adottare ed è necessario un monitoraggio continuo delle condizioni di lavoro e l’aggiornamento delle misure di prevenzione in base ai cambiamenti delle condizioni ambientali; i lavoratori particolarmente sensibili al calore devono essere sottoposti a sorveglianza sanitaria per prevenire patologie legate al calore. 

Gli impegni 

L’obiettivo prioritario del Protocollo nazionale è coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative. 

Particolare attenzione viene posta, ad esempio, agli strumenti dell’informazione, della formazione, della prevenzione, della corretta attuazione della sorveglianza sanitaria e della valutazione dei rischi, al fine di determinare misure adeguate di tutela, contribuendo a realizzare un contesto di lavoro più sano e sicuro, migliorando il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, promuovendo e sviluppando, attraverso il sistema proprio del modello prevenzionale e all’interno delle relazioni industriali, una attività specifica contrattuale mirata. 

Le parti sociali si sono impegnate ad attivare tavoli contrattuali nazionali settoriali, territoriali o aziendali, per declinare le buone prassi e le misure necessarie e condivise per le realtà specifiche dei diversi settori.  

Le misure effettive 

In caso di eventi straordinari legati ai cambiamenti climatici o anche in prospettiva prevenzionale di lungo periodo, le misure che dovranno essere adottate sono: 1. Informazione/formazione; 2. Sorveglianza sanitaria; 3. Abbigliamento/indumenti/dpi 4. Riorganizzazione turni e orari di lavoro. 

Le parti sottoscrittrici del Protocollo quadro richiedono al Ministero del lavoro e delle politiche sociali di recepirlo formalmente con l’impegno di supportarne l’efficacia adottando tutte le misure necessarie per assicurare ai lavoratori ed alle lavoratrici i necessari interventi di tutela (ad esempio, quelli legati all’ampio ed automatico ricorso agli ammortizzatori sociali) in tutte le ipotesi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, anche in caso di lavoro stagionale. In particolare, lo scomputo dei periodi previsti dalla disciplina degli ammortizzatori sociali ordinari per eventi oggettivamente non evitabili dal limite massimo di durata della cassa integrazione stessa;  supportare il sistema produttivo, in relazione alla necessità di rimodulazione dell’orario di lavoro, nell’orientare i provvedimenti che dovessero condizionarne l’applicazione; qualificare formalmente le ordinanze, ovvero i protocolli attuativi, come elementi giustificativi per assicurare alle imprese le tutele contro tutte le eventuali responsabilità, come, ad esempio, quelle connesse con il ritardo della consegna dei lavori legato agli eventi climatici estremi. 

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Riduzione a tre aliquote fiscali

È stata confermato anche per l’anno 2025 la riforma dell’IRPEF a tre scaglioni, no tax area e trattamento integrativo: 23% per redditi fino a 28.000 euro; 35% per redditi tra 28.000 e 50.000 euro e 43% per redditi superiori a 50.000 euro. La detrazione prevista dal TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) per i redditi da lavoro dipendente (esclusi i redditi pensionistici) viene innalzata da 1.880 euro a 1.955 euro per redditi fino a 15.000 euro. Questo incremento porta anche ad un ampliamento della “no tax area” fino a 8.500 euro, estendendola anche ai lavoratori dipendenti, come già previsto per i pensionati. Di conseguenza, viene stabilizzato il correttivo relativo al trattamento integrativo (ex Bonus Renzi portato da 80 a 100 euro) che non subisce variazioni peggiorative con l’innalzamento del limite di esenzione fiscale.

L’abbandono dell’esonero contributivo

Tra le misure che impattano sulla retribuzione dei dipendenti il legislatore ha previsto l’introduzione di un meccanismo di sconto fiscale, consistente nel riconoscimento di una indennità esentasse o di una detrazione aggiuntiva in base all’importo del reddito complessivo posseduto. Questo nuovo sistema sostituisce l’esonero contributivo che è stato applicato fino al 31 dicembre 2024, che abbatteva l’aliquota INPS dovuta dai lavoratori di 6 punti percentuali in caso di imponibile contributivo riparametrato su base mensile per tredici mensilità non eccedente l’importo di 2.692 euro, ovvero di 7 punti percentuali in caso di imponibile non eccedente i 1.923 euro mensili. Questo sistema comportava la riduzione parziale dei contributi trattenuti mensilmente al dipendente, ma d’altra parte aveva due effetti distorsivi: incrementava la base imponibile fiscale con conseguente aumento della trattenuta Irpef e soprattutto toglieva ai lavoratori base imponibile ai fini pensionistici.

Il nuovo meccanismo di sconto fiscale

A decorrere dal 1° gennaio 2025 in sostituzione dell’esonero contributivo è stato introdotto un sistema di sconto interamente fiscale che ha lo scopo di garantire ai lavoratori gli stessi vantaggi economici che garantiva il precedente sistema. Nello specifico, sono state previste due distinte misure da applicare in base all’ammontare del reddito. La prima di queste misure, consiste nel riconoscimento di un’indennità non concorrente alla formazione del reddito a favore dei lavoratori titolari di un reddito non superiore a 20.000 euro annui. Tale indennità viene calcolata applicando al reddito complessivo da lavoro dipendente rapportato nell’anno una percentuale decrescente al crescere del reddito. In particolare, l’importo della misura è pari al 7,1%, se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500 euro; 5,3% se il reddito di lavoro dipendente è compreso tra 8.500 euro e 15.000 euro; 4,8% se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000 euro fino a 20.000 euro. Per i titolari di un reddito complessivo più alto, compreso tra 20.000 e 40.000 euro, viene invece prevista l’applicazione di una detrazione aggiuntiva di importo variabile, calcolata in proporzione al periodo di lavoro nell’anno, pari a 1.000 euro se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non a 32.000 euro e pari al prodotto tra 1.000 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 40.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 32.000 euro ma non a 40.000 euro. Allo stato attuale non è ancora uscita la circolare dell’Agenzia delle Entrate in merito alle modalità con cui il dipendente potrà richiedere l’applicazione o la non applicazione dell’indennità o della detrazione aggiuntiva. È da ipotizzare che sarà prevista la consegna al lavoratore di una specifica modulistica attraverso la quale poter richiedere il riconoscimento della somma automaticamente, ovvero in sede di conguaglio, oppure non richiederne il riconoscimento.

Esonero contributivo madri

Non viene più riconosciuto l’esonero contributivo per le madri di due figli, con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato. Si trattava di una misura sperimentale introdotta dalla legge di Bilancio 2024 e scaduta senza proroghe il 31 dicembre scorso. Da quest’anno e fino al 31 dicembre 2026 resta, infatti, in vigore solo l’esonero contributivo totale per le lavoratrici madri di tre o più figli con contratto a tempo indeterminato (ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico), valido fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo. Con il messaggio n.4 01/2025 del 31 gennaio l’INPS chiarisce che il limite massimo annuo dell’esonero è di 3.000 euro su base mensile e l’agevolazione si applica anche in caso di nascita, adozione o affido del terzo figlio nel biennio 2025-2026. Fino al 2024 questo esonero era alternativo al taglio del cuneo fiscale, ma a decorrere dal 1° gennaio 2025, con l’eliminazione di quest’ultimo a favore del nuovo regime di sconto fiscale, questa situazione è stata eliminata e, conseguentemente, sarà possibile trovare nel cedolino paga la contemporanea presenza dell’esonero madri della legge 213/2023 e la nuova detrazione fiscale introdotta in sostituzione dell’esonero contributivo.

Ritocchi alle detrazioni per i famigliari a carico

Le modifiche interessano anche le detrazioni per figli a carico e per familiari a carico. Si prevede infatti che la detrazione di 950 euro per i figli di età pari o superiore a 21 anni sarà riconosciuta a condizione che il figlio non abbia più di 30 anni. La novità non si applica ai figli con disabilità, per i quali quindi non è previsto un limite massimo di età.

Con riferimento invece alla detrazione da applicarsi in caso di familiari conviventi a carico, a decorrere dal 1° gennaio 2025 la stessa troverà applicazione nelle sole ipotesi di ascendenti conviventi con il contribuente (genitori, nonni e bisnonni).

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“Italian Certified Advisor IICUAE” e’ un progetto ISTITUZIONALE – ACCREDITATO AGLI ORDINI – a cura della Camera di Commercio italiana negli Emirati Arabi che ha l’obiettivo di formare e CERTIFICARE Avvocati, Commercialisti e Consulenti italiani, permettendo loro di fornire consulenza e supporto alle Imprese italiane interessate all’intera Area del Golfo, compresi ARABIA SAUDITA e EMIRATI ARABI segnalandoli poi alle stesse.

Grazie a questa importante certificazione da oggi lo studio sarà in grado di rispondere ancora più efficacemente alla crescente domanda delle Imprese italiane interessate a nuove opportunità di business in Arabia Saudita e negli Emirati Arabi (Societario, Legale e Fiscale).

L'articolo Stefano Di Barbara è Italian Certified Advisor IICUAE proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

REGOLAMENTO PER LA CONCESSIONE ED EROGAZIONE DEGLI INCENTIVI DI POLITICA ATTIVA PREVISTI DAGLI ARTT. 29,30,32,33 DELLA LEGGE REGIONALE 9 AGOSTO 2005 N. 18

EVENTI INCENTIVATI

Assunzioni a tempo determinato per :

• giovani fascia 18-35 anni disoccupati da almeno 4 mesi consecutivi beneficiari di una assunzione a termine di almeno 12 mesi; NOVITA’ dal 2024
• donne disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi e beneficiarie di una assunzione a termine di almeno 12 mesi;  NOVITA’ dal 2024 
• persone over 60 disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi e beneficiarie di una assunzione a termine di almeno 6 mesi;

Assunzioni a tempo indeterminato per :

• donne disoccupate da almeno 4 mesi consecutivi; 
• persone a rischio di disoccupazione (sospesi o posti in riduzione di orario lavorativo) e persone in condizione occupazionale precaria;
• persone disoccupate da almeno 12 mesi consecutivi oppure da almeno 6 mesi consecutivi che abbiano aderito al Programma nazionale GOL (Garanzia di Occupabilità dei lavoratori); 
• persone disoccupate con liquidazione anticipata NASpI per iscriversi come socio versando la quota sociale nel caso di datori di lavoro che siano cooperative;

Trasformazioni di contratti di lavoro subordinato in contratti di lavoro a tempo indeterminato e stabilizzazione di lavoratori con contratti di lavoro precari (lavoro intermittente, lavoro a progetto, collaborazione coordinata e continuativa, lavoro somministrato, apprendistato anche in Naspi, tirocinio):

• con almeno 360 gg di sommatoria di contratti di lavoro precari nei 5 anni antecedenti alla data di stabilizzazione del rapporto o al momento della presentazione della domanda e antecedente alla effettiva trasformazione.

BENEFICIARI DEGLI INCENTIVI

Beneficiari degli incentivi sono le imprese e i loro consorzi, associazioni, fondazioni, soggetti che esercitano le libere professioni in forma individuale, associata o societaria, le cooperative e i loro consorzi.

I REQUISITI OGGETTIVI AZIENDALI E I REQUISITI SOGGETTIVI DEL DIPENDENTE DEVONO ESSERE PRESENTI AL MOMENTO DELLA PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA.

ATTENZIONE: Gli incentivi sono compresi negli aiuti in de minimis (anche in base alla nozione di IMPRESA UNICA nel caso di gruppo di aziende controllate), così come previsto dalla normativa in materia di aiuti di stato.

SI SPECIFICA CHE QUESTI CONTRIBUTI REGIONALI RIENTRANO NEL REGOLAMENTO ORDINARIO SUI DE MINIMIS DELLA UE E NON NEL TEMPORARY FRAMEWORK (Il limite de minimis è stato elevato a 300.000 in luogo di 200.000 NOVITA’ dal 2024).

ATTENZIONE : gli interventi di cui al presente bando non sono cumulabili con gli interventi regionali relativi alle assunzioni/stabilizzazioni di persone con disabilità.

Si precisa quanto segue per opportuna informazione relativamente alla revoca del contributo:

• il dipendente deve restare in servizio per 2 anni;
• se part time, il minimo delle 28 ore settimanali deve essere rispettato per almeno 12 mesi;
• se cessazione dopo la concessione ma nei primi 12 mesi, revoca totale;
• restituzione del50% se cessa dopo la concessione tra i 12 mesi e 24 mesi;

In deroga a quanto disposto dai commi 1, 2 5 e 5 bis, la cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni, intervenuta dopo l’erogazione ed entro i termini di cui ai commi medesimi, non comporta la revoca del contributo qualora il beneficiario effettui una nuova assunzione, trasformazione o stabilizzazione entro sessanta giorni dalla cessazione per dimissioni del lavoratore.

L'articolo INCENTIVI ASSUNZIONI E STABILIZZAZIONI – CONTRIBUTI REGIONE FVG 2025 proviene da Giorgiutti & Di Barbara.

La novità

Con l’articolo 3, comma 1, lettera b), punto 3) del decreto, questa disposizione viene semplificata, estendendo l’esenzione a tutti i rimborsi per spese “di viaggio e trasporto comprovate e documentate”. Con l’introduzione di questa modifica non sarà più necessario che i documenti provengano dal vettore. Fermo restando il principio in base al quale i rimborsi esenti da tassazione relativi a spostamenti riguardano quelli lavorativi con esclusione del tragitto casa-lavoro-casa, la portata di questa norma potrebbe estendersi anche ai rimborsi chilometrici con estensione dell’esenzione da tassazione degli spostamenti effettuati dal lavoratore con il proprio mezzo all’interno del territorio comunale.

Il concetto di trasferta

Nel nostro ordinamento legislativo non esiste una norma che definisce l’istituto della trasferta. Si tratta, in ogni caso, del temporaneo svolgimento dell’attività lavorativa in luogo diverso dalla sede contrattuale di lavoro, nell’interesse e su disposizione unilaterale del datore di lavoro. Come conseguenza di tale spostamento, al lavoratore, per previsione della contrattazione collettiva o per prassi aziendale, viene di norma riconosciuta un’indennità giornaliera di trasferta e, in aggiunta o in alternativa, il rimborso delle spese sostenute in tale occasione.

Limite dell’esenzione contributiva e fiscale

La disciplina vigente in materia di indennità di trasferta e rimborso delle spese di trasferta è contenuta nell’articolo 51, comma 5 Tuir che prevede tre ipotesi. Il primo è quello del rimborso forfettario dove la quota erogata a titolo di rimborso di trasferta, al netto delle spese di viaggio e di trasporto, è esente da imposizione contributiva e fiscale per trasferta in Italia e fuori dal comune di residenza, nei limiti di € 46,48 giornalieri; per trasferte all’estero la quota di esenzione è elevata a € 77,47 giornalieri. La seconda opzione è quella, (statisticamente più utilizzata) del rimborso misto: Qualora venga riconosciuto, contestualmente all’indennità di trasferta, anche il rimborso delle spese di vitto o di alloggio, ovvero vengano concessi vitto o alloggio gratuitamente, la quota erogata a titolo di indennità di trasferta esente da imposizione contributiva e fiscale per trasferte in Italia e fuori dal comune di residenza, è ridotta di un terzo (€ 30,99 giornalieri). Per trasferte all’estero la quota di esenzione è pari a € 51,65 giornalieri, mentre vitto e alloggio sono completamente esenti. Qualora, invece, venga riconosciuto, contestualmente all’indennità di trasferta, anche il rimborso totale a piè di lista delle spese sostenute, compreso vitto e alloggio (entrambi), la quota erogata a titolo di indennità di trasferta esente da imposizione contributiva e fiscale è, per trasferte in Italia e fuori dal comune di residenza, nei limiti di € 15,49 giornalieri, e per trasferte all’estero € 25,82, mentre le spese a piè di lista sono completamente esenti.

I limiti all’interno del territorio comunale

L’attuale disciplina prevede che le indennità o i rimborsi di spese per le trasferte nell’ambito del territorio comunale, tranne i rimborsi di spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore, concorrono interamente a formare il reddito. I rimborsi chilometrici, avendo natura analitica, se corrisposti secondo le previsioni normative e in particolare secondo le previsioni della circolare del Ministero delle Finanze n. 326/1997, non concorrono a formare il reddito solo se corrisposti nell’ambito di trasferte al di fuori del territorio comunale. Ai fini del trattamento previdenziale e fiscale dei rimborsi o delle indennità connesse alla trasferta del lavoratore, non assume alcuna rilevanza l’ampiezza territoriale del comune in cui il dipendente ha la sede di lavoro. Si tratta, quindi, di una previsione che penalizza i lavoratori assunti all’interno di città metropolitane o comuni geograficamente molto estesi, mentre sono esenti le somme corrisposte per trasferte svolte in territorio extracomunale anche se effettuate in un comune limitrofo, che potrebbe paradossalmente trovarsi anche a poche centinaia di metri dalla sede di lavoro.

Le Spese di trasporto

L’Agenzia delle entrate attraverso note e circolari ha specificato che per documentazione idonea per comprovare le spese di trasporto debbano intendersi: biglietti dell’autobus, del tram, della metropolitana o di altro mezzo di trasporto; ricevuta rilasciata dal taxi o da altro mezzo di trasporto; fattura della società di car sharing (ris. n. 83/E/2016). Non rientrano, attualmente, in tale fattispecie i rimborsi chilometrici per utilizzo del mezzo proprio del dipendente,

La distinta per indennità chilometriche

Con la circolare n. 326/1997 il Ministero delle finanze, relativamente all’indennità chilometrica, precisa che, al fine di consentire l’esclusione dalla formazione del reddito di lavoro dipendente dell’indennità chilometrica, non è necessario che il datore di lavoro provveda al rilascio di una espressa autorizzazione scritta che contenga tutti i dati relativi alla percorrenza e al tipo di autovettura ammessa per il viaggio. È invece, necessario che, in sede di liquidazione, l’ammontare dell’indennità sia determinato avuto riguardo alla percorrenza, al tipo di automezzo usato dal dipendente e al costo chilometrico ricostruito secondo il tipo di autovettura. Detti elementi dovranno risultare dalla documentazione interna conservata dal datore di lavoro. Quindi, in base alla lettura del Ministero, è sufficiente indicare percorrenza, tipo di automezzo utilizzato dal dipendente e relativo costo chilometrico. Un indirizzo su cui si è uniformata la sentenza della Suprema Corte 4 novembre 2011, n. 22901, secondo la quale l’onere probatorio è assolto documentando i rimborsi chilometri con riferimento al mese di riferimento, ai chilometri percorsi nel mese, al tipo di automezzo usato dal dipendente, all’importo corrisposto a rimborso del costo chilometrico sulla base della tariffa ACI. Si possono utilizzare anche “tariffe aziendali” ma per conservare il beneficio fiscale della deducibilità totale, devono tenersi al di sotto delle somme indicate dalle tabelle ACI.

Cambio di rotta?

Sarà demandata all’Agenzia delle Entrate l’interpretazione autentica, la portata e sviluppo di questa norma di semplificazione che potrebbe portare o meno all’esenzione da imponibilità contributiva e fiscale anche delle indennità chilometriche corrisposte per trasferte all’interno del territorio comunale della sede di lavoro.

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La Riforma dello sport è diventata pienamente operativa

Con l’atteso decreto “correttivo bis” (D. Lgs. 29.8.2023 n. 120), dal 1° luglio 2023 la Riforma dello sport è diventata pienamente operativa, ma nonostante modifiche importanti i mal di pancia delle società dilettantistiche non si fermano e per il tramite delle federazioni sportive tenteranno di far apportare ulteriori modifiche alla norma.  Le novità introdotte dal decreto hanno riguardato anche e soprattutto la figura del lavoratore sportivo. Le società saranno quindi chiamate ad adeguare i propri statuti che disciplinare i rapporti che intrattengono con le diverse figure di operatori che operano al loro interno. In particolare, le ASD e SSD che non lo hanno ancora fatto saranno tenute a prendere confidenza con il Registro Nazionale delle Attività Sportive Dilettantistiche. Una riforma partita da lontano ma non ancora digerita, sulla quale non sono ancora intervenuti chiarimenti ministeriali.

Il lavoratore sportivo

Il D.Lgs. 36/2021 detta una disciplina organica in materia, dal punto di vista civilistico, fiscale e previdenziale, nello specifico: la definizione di “lavoratore sportivo” e la disciplina dei rapporti di lavoro; le tipologie di lavoro sportivo (subordinato, autonomo e Co.Co.Co.) nei settori professionistici e nell’area del dilettantismo; il volontariato nell’ambito delle prestazioni sportive; la definizione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale. Di base qualora sussista una prestazione lavorativa in ambito sportivo questa dovrà essere inquadrata, regolamentata e gestita sulla base delle norme disposte dal citato D.Lgs. n. 36/2021, ma senza vie di fuga, vanno prese in considerazione anche le disposizioni del nostro ordinamento giuridico che, in via sussidiaria, regolano gli ordinari rapporti di lavoro. In base all’articolo 25 del Decreto (così come modificato dall’art. 13 del decreto correttivo n. 163/2022) si intende lavoratore sportivo: l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere ed indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l’attività sportiva verso un corrispettivo, al di fuori delle prestazioni volontaristiche. Il primo decreto correttivo (n. 163/2022) ha poi ulteriormente ampliato tale definizione ed ha qualificato come lavoratore sportivo anche ogni tesserato che svolge verso un corrispettivo le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti dei singoli Enti affilianti, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con la sola esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale. A meno di ulteriori future modifiche non rientrano tra le mansioni sportive quelle di carattere amministrativo-gestionale come anche le prestazioni svolte nell’ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell’ordinamento sportivo e per il cui esercizio occorre essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali (ad es. medici, fisioterapisti, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Sono, allo stato, esclusi pertanto i soggetti che svolgono mansioni non qualificabili come sportive dalla legge o dai regolamenti sportivi (esempio, i giardinieri, gli addetti alle pulizie, i manutentori, ecc.) i cui rapporti andranno regolati dalle norme ordinarie sul lavoro. Il Dipartimento dello Sport in seno al Consiglio dei ministri, con decreto ad oggi ancora non pubblicato, approverà l’elenco delle mansioni ulteriori, individuate sulla base dei regolamenti delle varie federazioni, che potranno rientrare nell’ambito del lavoro sportivo. Il D.Lgs. correttivo-bis ha specificato che il lavoratore sportivo è tale se svolge l’attività a favore di un soggetto dell’ordinamento sportivo (ossia ente iscritto al Registro Nazionale delle Attività Dilettantistiche, Federazioni sportive nazionali, Discipline sportive associate, Enti di promozione sportiva, associazioni benemerite, anche paralimpici, CONI, CIP, società sport e salute spa o di altro soggetto tesserato).

Tipologie contrattuali

Il rapporto di lavoro del lavoratore sportivo potrà avere natura subordinata, autonoma e parasubordinata (sotto la configurazione giuridica della collaborazione coordinata e continuativa – ex art. 409, c. 1 c.p.c. -) e ciò indipendentemente dal settore di appartenenza (professionistico o dilettantistico). In particolare, vige una presunzione legale relativa di rapporto di lavoro nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, quando ricorrono i seguenti requisiti nei confronti del medesimo committente (art. 28 del D.Lgs. 36/2021): la durata delle prestazioni oggetto del contratto, pur avendo carattere continuativo, non supera le 24 ore settimanali, escluso il tempo dedicato alla partecipazione a manifestazioni sportive (il D.Lgs. correttivo 120/2023 ha previsto l’innalzamento di tale limite da 18 a 24 ore settimanali); le prestazioni oggetto del contratto risultano coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici. È possibile stipulare contratti anche senza rispettare i due citati requisiti, ma in tal caso non opera la presunzione legale di lavoro Co.Co.Co. e in caso di contestazione sarebbe onere del Committente dimostrare che oggetto della prestazione è in effetti una collaborazione coordinata e continuativa e non un rapporto di lavoro subordinato. Con riferimento alla possibile natura autonoma del rapporto va ricordato che l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015, tra le esclusioni dall’attrazione nel campo della subordinazione delle collaborazioni, anche a partita iva, fa preciso riferimento a quelle rese a fini istituzionali in favore  delle associazioni e  società  sportive  dilettantistiche  affiliate  alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate  e agli enti di promozione  sportiva  riconosciuti  dal  C.O.N.I..

Il nuovo Decreto correttivo-bis ha, inoltre, espressamente introdotto la possibilità di “avvalersi, secondo il regime ordinario, di prestatori di lavoro occasionale”. Questa generica indicazione non esclude la possibilità di ricorrere sia alle prestazioni di lavoro autonomo occasionale ex art 2.222 c.c. che al contratto di Prestazione occasionale ex art. 54 bis, D.L. n. 50/2017, cosiddetto PrestO che prevede l’iscrizione di committente e prestatore alla piattaforma telematica INPS  che gestisce i versamenti del datore di lavoro e i compensi al collaboratore. Per la prima fattispecie l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 393 del 1° marzo 2022 alla FAQ numero 9) si era già espresso per l’esclusione dall’obbligo di comunicazione preventiva per le prestazioni nei confronti di ASD o SSD, ammettendone già e implicitamente la possibilità di utilizzo.

La previdenza del co.co.co. dilettante

Ferma restando l’esenzione fiscale fino a 15.000 euro, per i titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o che svolgono prestazioni autonome, vi è obbligo di iscrizione alla Gestione Separata dell’Inps e relativo versamento quando la soglia del compenso annuo supera la franchigia di 5.000 euro/anno. Le aliquote da applicare sulla parte di compensi eccedente è pari al 25% (IVS) + 0,50% (malattia, maternità, ANF) + 0,22% (maternità ex D.M.12.7.2007) + 1,31% (DIS-COLL) per un’aliquota totale del 27,03%. Per i lavoratori sportivi co.co.co. già iscritti presso altre forme obbligatorie ovvero pensionati è pari al 24%. La ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente è stabilita nella misura rispettivamente di un terzo e due terzi. Per i lavoratori autonomi con partita iva l’aliquota è del 25% (IVS) + 0,72% (aliquota aggiuntiva) + 0,51% (ISCRO) per un’aliquota totale del 26,23%. Il lavoratore autonomo può optare per l’addebito in fattura, a titolo di rivalsa del 4%.  Fino a tutto il 31 dicembre 2027 la contribuzione alla Gestione Separata Inps per i collaboratori è dovuta nei limiti del 50% dell’imponibile contributivo. Resta inteso che l’imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente. Tale agevolazione opera sull’imponibile contributivo restando ferma la misura dell’aliquota applicabile. Ancora da chiarire se l’iscrizione alla gestione separata va effettuata a prescindere o meno dal superamento della soglia di 5.000 euro di compenso annuo. La lettera della norma sempre propendere per il sì.

Inail e sicurezza

Con l’approvazione del Decreto correttivo-bis è stata prevista l’esclusione ai fini Inail di tutte le categorie diverse dal lavoratore subordinato. Al lavoratore sportivo operante secondo la tipologia contrattuale della co.co.co (anche in qualità di lavoratore autonomo) va applicata la tutela assicurativa obbligatoria prevista dall’art. 51, legge n. 289/2002, attivabile con l’atto formale del tesseramento sportivo. 

Mansioni di carattere amministrativo-gestionale

L’attività di carattere amministrativo-gestionale resa in favore di società ed associazioni sportive dilettantistiche e degli altri organismi sportivi può essere oggetto di collaborazioni coordinate e continuative (art. 37 del DLgs. 36/2021) ma non rientra nella fattispecie del lavoratore sportivo. In base alla circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 21/E del 22 aprile 2003 vi rientrano: “i compiti tipici di segreteria di un’associazione o società sportiva dilettantistica, quali ad esempio la raccolta delle iscrizioni, la tenuta della cassa e la tenuta della contabilità da parte di soggetti non professionisti.” Per le mansioni predette, l’instaurazione di un rapporto di collaborazione “può” avvenire “ricorrendone i presupposti”. Non opera, quindi, in questo caso la presunzione automatica di co.co.co. prevista per i lavoratori sportivi. Con il correttivo-bis, ferma restando l’iscrizione alla gestione separata INPS, viene estesa la possibilità di fruire delle soglie di esenzione fiscale (15.000 euro) e contributiva (5.000 euro) riconosciute per i lavoratori sportivi. Per tali figure resta l’obbligo assicurativo Inail (ex art. 5, c. 2 e 3, D.Lgs. n. 38/2000) e, pertanto, il committente sarà tenuto a porre in essere tutti gli adempimenti obbligatori previsti per ogni datore di lavoro dal D.P.R. n. 1124/1965, tra cui quello di provvedere al versamento del premio assicurativo secondo la classe di rischio prevista per la mansione specifica. 

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Con la conversione nella legge n. 142 del 21 settembre, il Parlamento ha reso definitivo l’innalzamento della soglia di non imponibilità fiscale e previdenziale del fringe benefit confermando senza modifiche il testo dell’articolo 12 del decreto che, per il solo anno 2022, l’ha elevata a 600 euro. 

Soldi e opere di bene

Il testo dell’articolo 12 dispone: “Limitatamente al periodo d’imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00”. La novità principale è, quindi, che, a differenza del fringe benefit come lo conosciamo (nel quale non è prevista erogazione di somme in denaro) i datori di lavoro possono rimborsare ai propri dipendenti, sempre entro lo stesso limite di 600 euro, l’importo sostenuto per il pagamento delle utenze domestiche (servizio idrico integrato, energia elettrica e gas).

Due scenari

Dal punto di vista tecnico la novità più importante potrebbe riguardare la modifica dello storico impianto normativo del fringe benefit che stabiliva la non imponibilità in capo ai dipendenti di beni e servizi erogati dal datore di lavoro fino alla soglia di 258,23 euro, superata la quale l’intero ammontare concorreva alla formazione del reddito. Ma il condizionale è d’obbligo. Negli anni 2020 e 2021 abbiamo beneficiato del raddoppio della franchigia, passata a 516,46 euro ma senza che ciò abbia comportato sostanziali modifiche all’impostazione normativa sul fringe benefit. Sarà fondamentale la circolare dell’Agenzia delle Entrate, per riuscire a catalogare questo “beneficio” perché l’articolo 12 del decreto n. 105 convertito nella legge 142 non modifica, in realtà, l’architettura dell’articolo 51 comma 3 del Testo unico delle imposte sui redditi ma potremmo trovarci di fronte ad una sospensione degli effetti del comma 3 dell’articolo 51 o ad un addendum, ma non di certo ad una riscrittura della norma. Oramai in questo 2022 dovremmo anche esserci abituati all’ennesimo bonus, ma, fatti salvi gli attesi chiarimenti, la lettura sistematica delle norme direbbe proprio questo. Il primo scenario ci dice che la frase dell’articolo 12 “in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, …” sembra sostituire in toto, per il solo anno 2022, il comma 3 dell’articolo 51 così come lo conosciamo, ma la Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro mette sul piatto una soluzione alternativa e cioè la convivenza dell’attuale formulazione del fringe benefit pari ad euro 258,23 con quanto previsto dall’articolo 12: “Lo strumento scelto dal legislatore, tuttavia, appare non tanto quello di una novella, temporanea, dell’articolo 51 comma 3 del TUIR (tecnica normativa utilizzata per il 2020, 2021 e 2022 per misure analoghe, di seguito dettagliate), ma di un beneficio alternativo che va ad aggiungersi per il 2022 a quanto di solito previsto dal TUIR per le retribuzioni in natura.” Secondo gli autorevoli colleghi, quindi – anche in considerazione del notevole incremento del budget finanziario messo a disposizione rispetto alle due annate precedenti – non è da escludere la possibilità che il totale di esenzione fiscale e contributiva per il fringe benefit possa consistere in 600,00 euro più gli originari 258,23 euro.

Tuttavia, tra gli interpreti prevale la tesi della sospensione transitoria della norma originaria per il solo anno 2022, mentre la lettura dei colleghi della Fondazione Studi rimane isolata. Tesi avvalorata anche da documentazione dei Servizi e degli Uffici del Senato e della Camera dei deputati ove la norma viene esplicitamente definita come transitoria ed in deroga rispetto all’ordinario limite di 258,23 euro. 

Il pagamento delle bollette

Se, come si suppone, ad eccezione delle parti espressamente modificate, l’articolo 12 sostituisce transitoriamente il regime ordinario, rimangono in essere anche tutte le caratteristiche residue del comma 3) dell’articolo 51 del Tuir. Conseguentemente, vanno inclusi tra i beni e i servizi non imponibili fino a 600 euro anche quelli di cui al comma 4, del medesimo articolo, ovvero la concessione di veicoli a uso promiscuo, di prestiti agevolati, di fabbricati in locazione, in uso o in comodato. Lo stesso vale per l’utilizzo di buoni acquisto o voucher ma anche buoni carburante. La norma propone, come detto, la novità assoluta e transitoria di consentire l’erogazione di denaro a fronte della presentazione da parte del lavoratore di bollette per servizio idrico integrato, energia elettrica e gas, chiaramente quietanzate ovvero riportanti la dicitura dell’avvenuto pagamento tramite domiciliazione bancaria. Sarà cura dell’amministrazione aziendale conservare copia della documentazione prodotta. Va ricordato anche l’articolo 2, del decreto-legge 21/2022 che ha istituito i buoni carburante detassati e decontribuiti fino a 200,00 euro (solo per i datori di lavoro privati) che sono quindi aggiuntivi rispetto a questa agevolazione. 

Dipendenti, assimilati e famigliari

La norma fa riferimento ai soli dipendenti ma, così come avvalorato anche dalla predetta documentazione fornita ai parlamentari, dovrebbero essere compresi anche il coniuge e i familiari del lavoratore (articolo 12 del Tuir). Non è chiaro se l’agevolazione possa riguardare pure i co.co.co, gli amministratori e in generale i percettori di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. Tuttavia, l’articolo 50 del Tuir nell’individuazione del lavoratore dipendente ai fini fiscali ricomprende anche coloro che percepiscono redditi assimilati. Nella normalità questi soggetti hanno sempre beneficiato della norma ordinaria sul fringe benefit e in mancanza di indicazioni diverse non si vede ragione di escluderli. Per quanto attiene al bonus carburante fino a 200 euro (articolo 2 del Dl 21/2022) il legislatore è stato estremamente specifico, circoscrivendo il beneficio ai soli “titoli ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti” nello specifico l’Agenzia nella circolare n.27/E del luglio di quest’anno così si esprime “considerato che la norma si riferisce genericamente ai lavoratori dipendenti, si è dell’avviso che, al fine di individuare i potenziali beneficiari dei buoni benzina in parola, rilevi la tipologia di reddito prodotto, ossia quello di lavoro dipendente”.

Welfare aziendale

Mentre i regolamenti o accordi aziendali che istituiscono il Welfare aziendale prevedono obbligatoriamente che i flexible benefit individuati nel comma 2 dell’articolo 51 del Tuir possano essere erogati a tutti i dipendenti (anche amministratori) o a specifiche “categorie” di dipendenti, i beni e i servizi rientranti nel fringe benefit, così come i citati 200,00 euro di buoni carburante possono essere erogati “ad personam” ma possono rientrare nei predetti piani welfare ed in particolare, così come indicato nella documentazione parlamentare, in sostituzione (parziale o totale) degli emolumenti retributivi previsti nei premi di risultato per i quali sia stata prevista nell’accordo sindacale l’opzione della conversione in Welfare. 

l limite del fringe benefit è personale 

Così come previsto dall’amministrazione finanziaria va ricordato che la soglia di non superamento della franchigia “va effettuata con riferimento agli importi tassabili in capo al percettore del reddito (…) tenendo conto di tutti i redditi percepiti, anche se derivanti da altri rapporti di lavoro eventualmente intrattenuti nel corso dello stesso periodo d’imposta (annualità fiscale 2022 ndr)” (circolare n. 326/E del 1997). 

Saper legiferare 

È piuttosto frustrante – per chi, come il consulente del lavoro, ha il dovere di applicare le norme – essere costretto a risalire agli atti parlamentari per poter comprendere l’effettiva volontà del legislatore. È pur vero che siamo nell’epoca della velocità delle comunicazioni che oramai avvengono prioritariamente su whattsapp (perfino i licenziamenti) ma l’approssimazione con la quale vengono scritte le norme lascia a volte a bocca aperta. Abbiamo avuto nel mese di agosto una proliferazione di norme che hanno costretto gli addetti ai lavori ad un surplus di lavoro anche grazie all’entrata in vigore (il 13 agosto) del cosiddetto Decreto Trasparenza, ma la fretta di legiferare fa brutti scherzi e lo testimonia l’ultimo comma dell’articolo 16 di quel decreto che recita: “L’assenza della richiesta di cui al comma 2,  non  preclude  al lavoratore i diritti minimi di cui agli articoli del  Capo  IIII  del presente decreto.” Non è da escludere a breve l’emanazione di una norma che preveda l’abrogazione dei numeri romani. 

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