Con il 31 agosto cessa definitivamente anche lo Smart Working quale strumento di riduzione delle occasioni di contagio nelle aziende. Dal 1° settembre, si ritorna alla disciplina del lavoro agile prevista dalla legge 81/2017 anche se la pandemia ci lascia in eredità una nuova consapevolezza sull’utilità e fruibilità dello strumento. 

Il cambiamento

A partire dal lockdown della primavera 2020 questo strumento si è evoluto fino a diventare, in alcuni casi, imprescindibile nelle attuali organizzazioni aziendali. L’articolo 18 comma 1 della legge 81/2017 lo istituisce con “lo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. “Durante la pandemia ed in particolare con il lockdown si è quindi utilizzata più che altro una forma di Telelavoro (dove la prestazione lavorativa era già prevista esternamente per la totalità dell’orario di lavoro), tant’è che il Ministero del lavoro definisce ora lo Smart Working: “lavoro intelligente” e cioè “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività”. Una formula quindi più ampia che include anche una sua evoluzione e cioè il “Remote Working” particolarmente appetito dai lavoratori della conoscenza, i cosiddetti knowledge workers. Tutto ciò avrà delle implicazioni tecniche, amministrative e giuridiche sulla conciliazione di questi strumenti con gli istituti normativi basilari a cui siamo abituati (concetti ad esempio quali, trasferta/trasferimento) che – in mancanza di regole – lascia i player del mercato del lavoro alla libera interpretazione. Ciò che non sarà mai cambiato, nemmeno dalla pandemia, è però il fatto che il lavoro è un’attività sociale, e resta dunque rilevante l’importanza dell’incontro. Un anno fa il Ceo di Porsche consulting, Josef Nierling, affermava che “la sfida dei prossimi mesi sarà ricreare l’attrattività dell’ufficio. Le persone devono aver la voglia di lavorare con i colleghi, di rivederli, di sentire il gruppo di lavoro come una delle cose belle della loro vita.” 

L’accordo individuale

Dal 1° settembre dello Smart Working emergenziale rimane solo la comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro, ma ritorna l’obbligo dell’accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, nel quale indicare termini e condizioni dello svolgimento in modalità agile della prestazione. Gli eventi mondiali che influenzano le nostre vite lo stanno facendo in maniera sempre più rapida e vorticosa per cui ciò che poteva essere uno strumento valido ieri, oggi potrebbe non esserlo più. E’ assolutamente vero che lo Smart Working è diventato un vero e proprio benefit ambìto soprattutto dai giovani che vogliono potersi organizzare in modo più flessibile i tempi di vita e lavoro. La crisi energetica che si sta facendo sentire e che, in mancanza di provvedimenti a livello europeo e governativo, potrebbe, però, portare ricadute di assoluto rilievo non solo per le imprese ma anche per le famiglie e far propendere molti lavoratori a rinunciare allo Smart Working al fine di ridurre i consumi delle utenze domestiche. Quindi non è più così scontato che questo strumento sia ancora tra le priorità dei lavoratori. L’accordo individuale dovrà, comunque, prevedere: la durata della modalità di lavoro agile (a termine o a tempo indeterminato) fissando anche le regole per l’eventuale recesso (va ricordato che si può recedere reciprocamente con un preavviso e così facendo il lavoratore ritorna al lavoro esclusivamente “in sito”); va stabilita una soglia di numero di giornate settimanali/mensili massime/minime di lavoro agile (eventuali giornate fisse; es. tutti i lunedì e martedì…); vanno indicati gli strumenti forniti dal datore di lavoro e quelli messi a disposizione dal lavoratore; è quanto mai necessaria, per questioni di sicurezza informatica, la messa a disposizione di una linea VPN aziendale ed una policy/Regolamento per l’utilizzo degli strumenti informatici adottando, altresì, tutte le misure necessarie ad evitare il “Data breach” che nel GDPR Privacy viene definito come “ogni violazione della sicurezza che comporta accidentalmente o in modo illecito la distruzione, la perdita, la modifica, la divulgazione non autorizzata o l’accesso ai dati personali trasmessi, conservati o comunque trattati”, che comporterebbe l’obbligo per l’azienda di autodenunciarsi al Garante delle privacy; è utile valutare, inoltre, la fornitura di attrezzature ergonomiche adatte alla prestazione lavorativa; vanno fissate le regole per garantire al lavoratore il diritto a disconnettersi dalla strumentazione informatica/digitale aziendale al termine dell’orario di lavoro, o durante il lavoro agile in determinati momenti della giornata, stabilendo quali; azienda e dipendente potranno inoltre stabilire dove il lavoro agile non deve essere svolto. La legge, infatti, prevede che lo smart worker possa svolgere la sua attività in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, ma l’Accordo interconfederale del 7 dicembre 2021 ha concesso al datore di lavoro la facoltà di indicare i luoghi dove la prestazione non deve essere svolta (in modo da evitarne l’utilizzo in luoghi ritenuti inappropriati); è necessario verificare l’esistenza di una copertura assicurativa RCO pienamente efficace anche nei confronti dei lavoratori che si trovano in modalità agile.

La comunicazione semplificata 

L’articolo 41-bis del Dl 73/2022, convertito dalla legge 122/2022, ha riscritto l’articolo 23 della legge 81/2017 per cui l’accordo individuale rimane imprescindibile, ma non deve più essere caricato sul portale del ministero del Lavoro, come prevedeva la norma del 2017. Già durante il periodo dell’emergenza pandemica l’obbligo di caricamento era stato sostituito da una semplice comunicazione (anche in forma massiva) dei nomi dei lavoratori collocati in smart working. Ora questa modalità semplificata diventa strutturale. La nuova modalità stabilita dal decreto del ministro del Lavoro 149 del 22 agosto prevede l’inserimento dei nomi dei dipendenti per i quali sono attivati gli accordi e che devono essere comunicati in via telematica al Ministero del Lavoro insieme alla data di inizio e di cessazione delle prestazioni in modalità agile. Quanto all’accordo individuale, il modello richiede semplicemente di indicare la tipologia (a termine o a tempo indeterminato), la data di sottoscrizione, quella di inizio della prestazione agile e quella di cessazione. Il decreto stabilisce anche l’obbligo per il datore di lavoro di conservare l’accordo individuale per cinque anni. Restano valide le comunicazioni effettuate secondo le modalità previste dalla disciplina previgente: le aziende che in periodo pandemico hanno fatto le comunicazioni secondo le disposizioni emergenziali non dovranno ripeterle (salve naturalmente le ipotesi di modifica o cessazione). 

I lavoratori con precedenza

Sarà prorogato fino al 31 dicembre 2022 il diritto allo svolgimento del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori di figli con meno di 14 anni, a condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che in famiglia non ci sia un altro genitore beneficiario di ammortizzatori sociali, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o che non ci sia un genitore non lavoratore. Possibili integrazioni o modifiche di questa norma (scaduta il 1° agosto) saranno note all’atto dell’approvazione dell’emendamento proposto dal Ministro Orlando in merito.

I termini per la comunicazione

In sede di prima applicazione la comunicazione al Ministero potrà essere assolta entro il 1° novembre 2022. A regime la comunicazione andrà effettuata entro 5 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo individuale. Il ritardo nella comunicazione è sanzionato con la sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato

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Stiamo assistendo ad un nuovo fenomeno (YOLO) che sta travolgendo gli uffici personale e che sta mettendo in discussione i principi cardine dei colloqui di selezione ma che obbliga anche gli HR directors ad un notevole sforzo sul piano dell’attuazione delle migliori politiche di retention (non solo in senso economico) soprattutto diversificate in base alle generazioni con cui si ha a che fare. Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964), ma anche per la generazione X (nati tra il 1965 e il 1980) e i Millennials (tra il 1981 e il 2000) ma i problemi maggiori si stanno verificando con i venticinquenni della Generazione Z (nati tra la fine degli anni 90 e la prima decina dell’anno 2000) che peraltro sono i figli della generazione X. 

Un periodo emotivamente difficile

Stipendio, carriera, relazioni professionali, tempo e desiderio di cambiare sono le principali leve che muovono oggi trasversalmente i lavoratori.

Il periodo passato a casa, tra isolamento forzato e smart-working, è stato come “una pausa di riflessione” che ha portato a profonde riflessioni sulle priorità di vita, portando le persone a riflettere sul livello di soddisfazione lavorativa, oltre ad essere stato anche un momento per coltivare passioni e nuovi interessi. Un periodo di contrapposizioni anche ideologiche dove persone particolarmente sensibili sono state guidate dai social media alla possibilità di accedere a modelli di vita diversi da quelli esplorati fino ad allora.  Persone travolte dal contingente quotidiano che trovano quindi forza in questi modelli per cambiare completamente rotta, prendendo decisioni drastiche come abbandonare il posto di lavoro per un altro più in linea con le proprie aspettative di vita. Il termine dello stato di emergenza, coinciso praticamente con lo scenario di una possibile guerra mondiale certifica ancora una volta il passaggio da una vita, per così dire, lineare alla consapevolezza che tutto può cambiare da un momento all’altro e che eventi improvvisi ed imprevisti possono mutare il corso degli eventi. La pandemia ha dato il là ma il conflitto russo-ucraino e le tensioni nel mondo (vedi asse Taiwan – Cina e Usa) non possono che confermare questa tendenza. 

YOLO Economy

Ecco, quindi, che gli studiosi hanno definito questo nuovo fenomeno con l’acronimo YOLO Economy, “You Only Live Once”, che sta contagiando soprattutto i lavoratori tra i 20 e i 35 anni nell’ultimo periodo, ma che è già in corso dal 2021. “Si vive una volta sola, perché passarla nell’azienda sbagliata? “. Questo è il mantra che fornisce delle risposte alle grandi difficoltà delle aziende a reperire personale nell’ultimo periodo. Si tratta di un passaggio repentino dalla ricerca del “posto fisso” al “carpe diem”. Attualmente in fase di selezione può addirittura diventare controproducente fare riferimento ad una duratura carriera lavorativa interna senza prospettare ulteriori tipi di benefit. Il fenomeno è assolutamente eterogeneo ma è curioso come, soprattutto per la generazione Z, vi è la tendenza ad orientare la ricerca ad un lavoro quale mezzo di sussistenza per poter soddisfare i propri bisogni primari in una piramide di Maslow che si allarga molto alla base alla ricerca dei bisogni di base a discapito di quelli di appartenenza. L’obiettivo degli appartenenti alla YOLO Economy è l’inseguimento di propri sogni e passioni, ottenimento di una migliore Work Life Balance alla ricerca sempre del tanto ambito “Best Place to Work”.

Le dimissioni di massa (Great resignation)

È in questo primo semestre del 2022 che nella nostra regione le aziende si stanno accorgendo di questo fenomeno non facilmente catalogabile che però è diventato mondiale se pensiamo che nel 2021 ben 19 milioni di persone negli Stati Uniti hanno lasciato il proprio posto di lavoro senza alcuna prospettiva di sostituirlo con un altro. Un documento del Ministero del lavoro stima in 777.000 le persone che nei primi 10 mesi del 2021 hanno lasciato volontariamente il posto di lavoro in Italia (40.000 in più rispetto agli stessi mesi del 2020). Fra questi ultimi, il 90% (e cioè 36.000) sono lavoratori occupati nell’industria, prevalentemente nel Nord Italia. Dalla ricerca di Randstad emerge che a trainare l’esodo sono i lavoratori più giovani. La percentuale di lavoratori che sta cercando un nuovo impiego, infatti, sale al 38% se si considera solo la fascia d’età compresa tra i 25 e i 34 anni. Il fenomeno della Great Resignation è ancora più evidente tra i lavoratori che appartengono alla generazione Z. Il 36% dei dipendenti ha già lasciato il lavoro, a causa dell’incompatibilità con la propria vita privata. E se si considera solo la fascia tra i 18 e i 34 anni, la percentuale sale al 51%.

In alcune aziende friulane abbiamo notato un notevole turnover volontario di lavoratori appartenenti a questa generazione. La volatilità del mercato del lavoro per questa fascia di età in proporzione alla loro percentuale in organico si attesta in un volume tra il 200% e 300% più elevato rispetto ai dimessi complessivi. E ciò avviene soprattutto nelle prime settimane/mesi di rapporto. In questi primi sei mesi dell’anno le aziende hanno dovuto fare i conti con una offerta inferiore alla domanda con i selezionatori che diventano i selezionati. 

Il work life balance guida le scelte dei lavoratori

In base ad una ricerca di Randstad Workmonitor le motivazioni che spingono i dipendenti a lasciare la propria azienda sono molteplici. La leva economica gioca ancora un ruolo importante, soprattutto in Italia, visto che nell’ultimo anno solo il 19% dei lavoratori ha ricevuto un aumento di stipendio (il nostro Paese è al penultimo posto, a livello globale, in questa classifica).

Va anche peggio per quanto riguarda la distribuzione dei benefit: con il 53% siamo all’ultimo posto della classifica tenendo conto solo di questo indicatore. I lavoratori italiani, inoltre, sono tra i meno agevolati dalla flessibilità. Basti pensare che il 62% non può scegliere quante ore lavorare, il 60% dove farlo e il 50% quando. Secondo quanto emerso dalla ricerca Employer brand research di Randstad, a guidare le scelte dei lavoratori, comunque, non sono più carriera e retribuzione, ma il work life balance, ossia la sostenibilità tra lavoro e vita privata. Il sistema valoriale che ha guidato le scelte lavorative di Baby Boomers e Generazione X è entrato in crisi, ora c’è un nuovo paradigma che mette al primo posto la salvaguardia della qualità della vita dove l’aspetto economico, sebbene ancora centrale, è subordinato alla salute psico-fisica, allo star bene. Il lavoratore ora richiede flessibilità, valorizzazione del singolo e ascolto. Le aziende un po’ più attente stanno lavorando per creare condizioni di lavoro più consone alle aspettative dei nuovi lavoratori. Attualmente flessibilità di orario e di luogo vengono offerti solo, rispettivamente, nel 50% e nel 40% dei casi. La conseguenza di ciò è che il 27% dei lavoratori ha già lasciato il proprio impiego perché, a suo giudizio, non garantiva una sufficiente flessibilità. La percentuale sale addirittura al 49% tenendo conto solo della fascia d’età compresa tra i 18 e i 24 anni. Il 38% dei lavoratori italiani ha dichiarato che sarebbe disposto a lasciare il proprio lavoro se questo gli impedisse di godersi la vita. Ancora una volta, la percentuale si alza tra le generazioni più giovani, superando il 50% tra i lavoratori di età compresa tra i 18 e i 25 anni.

Cambiare passo

Quasi il 39% delle aziende afferma che la propria capacità di attrarre candidati è diminuita. Le funzioni HR devono trovare gli strumenti per un ripensamento organizzativo; non c’è continuità con il passato, è una fase dinamica dove bisogna essere in grado di cambiare le valutazioni velocemente per rispondere alle mutate esigenze dei lavoratori. Se il benessere nel luogo di lavoro è la priorità allora bisogna rispondere con lo “Wise working” definito dall’enciclopedia Treccani come “sistema di lavoro che si basa su relazioni tra impresa e dipendenti caratterizzate dalla remunerazione di questi ultimi in termini non soltanto di soddisfacimento economico ma di occasioni di miglioramento cognitivo e di condivisione di progetti destinati ad avere effetti positivi in ambito sociale, culturale e ambientale.” Trattenere e attrarre risorse attraverso azioni congiunte su più fronti: la leva retributiva deve essere legata ad obiettivi da crearsi attraverso il ricorso ad una contrattualistica del lavoro nuova non statica, ma dinamica, con l’abbandono del superminimo e una premialità, anche importante, legata ad obiettivi ma diventano fondamentali anche patti di durata garantita del rapporto di lavoro. Ad ogni modo leva economica e contrattualistica da sole non sono sufficienti. La generazione Z scegli le imprese anche per la flessibilità dell’organizzazione del lavoro e il dialogo e la trasparenza nelle comunicazioni: le migliori azioni di marketing oggi vanno rivolte non tanto ai clienti ma ai propri dipendenti, ai futuri candidati e agli stakeholder condividendo temi sociali ed ambientali creando reputazione e credibilità.

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Con l’avvento del conflitto in Ucraina, anche quella che per lavoratori e aziende era diventata una vera e propria battaglia di schieramenti pro o contro il green pass assume i contorni di una bega di quartiere e, con il rischio di una guerra totale e nucleare alle porte, anche i rischi conseguenti all’assunzione del vaccino o al contagio da Covid-19 diventano notizie da fondo pagina, ma i problemi per le aziende nella gestione dei soggetti over 50 colpiti dall’obbligo vaccinale rimane di difficile gestione.

L’obbligo di Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro

A decorrere dal 15 ottobre 2021, è stato introdotto l’obbligo di possesso e di esibizione, al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, della Certificazione Verde, al fine dello svolgimento di attività di lavoro, formazione o volontariato. In conseguenza di tali disposizioni, il Green Pass può essere ottenuto per vaccinazione, guarigione dal Covid-19 da non più di 6 mesi o effettuazione di un test antigenico rapido (nelle ultime 48 ore) o molecolare (nelle ultime 72 ore) negativi. Per alcune categorie di lavoratori (quali gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario, i lavoratori impiegati in strutture residenziali, socioassistenziali e sociosanitarie, nonché il personale della scuola, del comparto difesa e sicurezza) è stato stabilito, inoltre, l’obbligo di vaccinazione anti Covid-19. L’intento del Governo di debellare il virus soprattutto dalle fasce più a rischio (senza dover stabilire un obbligo vaccinale su tutta la popolazione) si perfeziona successivamente con l’entrata in vigore del decreto legge 7 gennaio 2022 n. 1 che inserisce all’interno del D.L. 44/2021, l’articolo 4-quater che prevede con decorrenza 8 gennaio 2022 e fino al 15 giugno 2022, l’obbligo di vaccinazione a tutti coloro che compiano il cinquantesimo anno di età in data successiva al 8 gennaio 2022 e fino al 15 giugno 2022. Il medesimo decreto prevede altresì che, a partire dal 15 febbraio 2022, al fine di coordinare l’obbligo vaccinale con la disciplina in materia di Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro, i lavoratori ultracinquantenni debbano possedere e siano tenuti a esibire un Green Pass cosiddetto “rafforzato” di vaccinazione o di guarigione, escludendo l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare. Luoghi di lavoro, quindi, con situazioni differenziate a seconda dell’età anagrafica con la previsione del super green pass per gli over 50 e quello base (anche con tampone) per tutti gli altri.

Over 50 e Smart working

L’ampio utilizzo della modalità di lavoro agile nell’ambito dell’emergenza Covid-19, anche grazie alla vigente possibilità di attivarlo attraverso la procedura semplificata e senza necessità di accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, pone la questione dell’applicazione della disciplina in materia di Green Pass, soprattutto con riferimento all’obbligo vaccinale per gli ultracinquantenni che svolgono l’attività esclusivamente in “Home working”. Chi si occupa di gestire il personale delle aziende si è trovato quindi di fronte al dilemma su come affrontare i numerosi casi di lavoratori che non intendono vaccinarsi nonostante l’obbligo e una delle poche soluzioni adottabili (forse l’unica per il personale impiegatizio) è stata ritenuta dalle aziende quella del ricorso al lavoro agile. Ci sono, infatti, lavoratori che gestiscono uno o più servizi aziendali in funzioni chiave, che risultano a volte insostituibili e per i quali le ragioni etiche (se così si possono etichettare) possono venire ritenute di secondo piano rispetto alla funzionalità dei servizi e funzionamento dell’azienda.
Negli ultimi tempi sull’argomento si sono, infatti, espressi giuslavoristi ed esperti, la cui opinione prevalente è per la contrarietà all’utilizzo dello Smart working quale strumento idoneo ad aggirare una norma, che, in realtà nulla dice espressamente sull’argomento.
Il riferimento è ancora ad una FAQ ministeriale della prima ora relativa all’introduzione dell’obbligo del 15 ottobre 2021, nella quale si intimava di non utilizzare lo smart working come strumento per eludere gli obblighi in materia di possesso del Green Pass. Più recentemente sull’argomento si è espresso favorevolmente all’obbligo anche il sottosegretario alla salute Andrea Costa.

Il filo logico

Posto che il mancato rispetto dell’obbligo vaccinale è sanzionato dall’Agenzia delle Entrate, in via autonoma, per quanto riguarda la prestazione lavorativa, l’obbligo di verifica da parte del datore di lavoro è disposto in virtù dell’accesso al luogo di lavoro al fine, chiaramente, di “evitare il contagio”. Sul piano normativo, l’articolo 18 del d.lgs. 81/2017 che definisce il lavoro agile come “La prestazione lavorativa [che] viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa,”. Definizione ribadita anche dall’Accordo interconfederale del 7 dicembre 2021. La normativa “emergenziale” in conseguenza della pandemia permette, invece, lo svolgimento dell’attività al di fuori dei locali aziendali proprio al fine di limitare al massimo il contagio. Fino alla durata dello stato di emergenza (31 marzo 2022), quindi, è legittimo lo svolgimento del lavoro agile presso la propria abitazione ovvero “all’esterno senza una postazione fissa” per la totalità dell’orario di lavoro. Nel ricordare che il green pass dovrebbe avere una funzione di politica sanitaria e quindi di limitazione del contagio all’interno dei locali aziendali, il dovere di possedere ed esibire il super green pass è funzionale all’accesso nei luoghi di lavoro e, allo stesso tempo, il datore di lavoro controlla il rispetto di tali doveri nei confronti dei dipendenti che prestano la propria attività entro i luoghi di lavoro. Il decreto-legge n. 44, sull’obbligo vaccinale e di super green pass per gli over 50, contiene una serie di rimandi al decreto-legge n. 52 sull’obbligo di green pass per tutti gli altri lavoratori, e quest’ultimo decreto dispone, a sua volta, una dettagliata disciplina dei controlli, che debbono avvenire al momento dell’entrata nella sede di lavoro, oppure a campione nei locali aziendali, mediante l’apposita app “VerificaC19”. Si tratta di controlli non espletabili se non nella sede lavorativa, sì che non potrebbe affermarsi che la verifica del green pass vada effettuata anche per il lavoratore a distanza, reputando “sede” di lavoro il luogo ove egli presti la propria attività. È vero che è consentita al datore di lavoro la conservazione del green pass del dipendente, e questa modalità potrebbe essere applicata anche al lavoro svolto fuori sede, ma si tratta di una modalità adottabile qualora sia il lavoratore a consentirla.

Ragioni sanitarie o politiche

Nel testo del decreto-legge n. 127/21 si afferma testualmente che i soggetti sprovvisti del certificato verde sono considerati assenti ingiustificati al fine di “tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro” e che la verifica del possesso va effettuata “al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro”. Appare evidente, quindi, che sia dal punto di vista normativo che sanitario vi sono importanti limiti a sostegno della tesi pro-obbligo. In primis poiché il datore, tanto pubblico quanto privato, non può svolgere nei confronti del soggetto alcun controllo presso l’abitazione, in secondo luogo tale accanimento non avrebbe ragione d’essere come misura di salute e sicurezza. Va ricordato, ad ogni modo, che lo Smart Working emergenziale termina con il 31 marzo e che dal 1° aprile 2022 le modalità andranno definite in base al testo di legge e all’Accordo interconfederale del 7 dicembre 2021, con una regolamentazione che prevede il rientro settimanale sul luogo di lavoro.

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Cinquantenni nel mirino

Già previsto per i lavoratori di alcuni settori, l’obbligo vaccinale scatta a partire dall’8 gennaio 2022, data di pubblicazione del decreto n. 1 del 7 gennaio 2022, nei confronti di tutti cittadini italiani e di altri Stati membri dell’Unione europea residenti nel territorio dello Stato, nonché ai cittadini stranieri con permesso di soggiorno che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età (ad esclusione dei soli soggetti esentati con certificazione medica).

Il comma 5 dell’articolo 1 del decreto è tassativo e dispone che agli over 50 è da subito (8 gennaio) “vietato l’accesso … ai luoghi di lavoro in violazione del predetto comma 1.” Sebbene l’obbligo decorra, quindi, dall’entrata in vigore del decreto), i datori di lavoro sono obbligati alla verifica del cosiddetto “Green pass rafforzato” solo a partire dal 15 febbraio 2022.

I lavoratori over 50 hanno, quindi, tempo fino al 31 gennaio per fare la prima dose di vaccino in modo da poter accedere regolarmente al proprio posto di lavoro il 15 febbraio e passare indenni alla Verifica della app che il datore di lavoro dovrà essere regolata (solo per loro) sulla funzione “rafforzato”.

Le Sanzioni

In caso di inosservanza dell’obbligo vaccinale, gli appartenenti a questa categoria di lavoratori che alla data del 1° febbraio non si saranno attivati per adempiere all’obbligo sconteranno una sanzione amministrativa pari a 100,00 euro che verrà comminata in via autonoma tramite l’Agenzia delle Entrate. I lavoratori over 50 che il 15 febbraio non saranno in grado di esibire un Super Green Pass valido al proprio datore di lavoro saranno considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari, con diritto alla conservazione del posto ma con assenza di retribuzione diretta, indiretta e conseguente assenza di accredito contributivo per tutto il periodo di scopertura, fino alla presentazione della certificazione verde rafforzata (obbligo fino al 15 giugno 2022). Per questi lavoratori l’accesso ai luoghi di lavoro senza certificato che attesti vaccino o guarigione è “vietato” e chi non rispetta il divieto potrà subire una sanzione amministrativa tra 600,00 e 1.500,00 euro (raddoppiata in caso di reiterata violazione) nel caso in cui ciò venga accertato da un ufficiale di polizia giudiziaria o nel caso in cui il datore di lavoro lo segnali alla Prefettura. La sanzione, invece, per il datore di lavoro che ometta il controllo va da 400,00 a 1.000,00 euro.

Nuove restrizioni

Dal 10 gennaio 2022 stretta anti Covid-19 per bar, ristoranti, alberghi, palestre, piscine, mezzi di trasporto. Per accedervi, sia al chiuso che all’aperto, servirà il green pass “rafforzato”. Stop, dunque, a chi ha solo la certificazione legata al tampone. Sono esclusi soltanto i servizi essenziali (come alimentari e farmacie). Se l’accesso a determinate attività è consentito solamente ai soggetti in possesso di certificazione verde rafforzata, il green pass ordinario (con tampone) servirà, fino al 31 marzo, per l’accesso ai seguenti servizi e attività:

• dal 20 gennaio 2022: servizi alla persona (coiffeur, estetica)

• dal 1° febbraio 2022 (o altra data prevista da specifico DPCM in fase di pubblicazione): pubblici uffici, servizi postali, bancari e finanziari, attività commerciali, escluse quelle necessarie per assicurare il soddisfacimento di esigenze essenziali e primarie della persona.

Spetta ai titolari, gestori o responsabili dei servizi e delle attività effettuare le dovute verifiche nel rispetto delle nuove prescrizioni. La sanzione per loro è sempre quella sul mancato controllo.

Quarantena e isolamento

La differenza tra la quarantena e l’isolamento è che la prima è una misura destinata ai contatti stretti di un positivo e ha lo scopo di monitorare eventuali sintomi e identificare subito nuovi casi, mentre il secondo è una misura destinata alle persone affette da Covid, che vengono separate da quelle sane per impedire la diffusione dell’infezione “durante il periodo di trasmissibilità”.

In base al nuovo decreto n. 229/21 l’eventuale contatto stretto (alto rischio) con un soggetto positivo al Covid-19 deve essere trattato come segue:

• ciclo vaccinale completato da più di 4 mesi e asintomatico: 5 giorni di isolamento, purché al termine di tale periodo risulti eseguito un test molecolare o antigenico con risultato negativo

• ciclo vaccinale completato da meno di 4 mesi e asintomatico: niente quarantena ma solo auto-sorveglianza con uso di mascherina FFP2 per 10 giorni, con tampone dopo 5 giorni solo in caso di sintomi.

• Non vaccinato o che non abbia completato il ciclo vaccinale primario (es. che abbia ricevuto una sola dose di vaccino delle due previste) o che abbia completato il ciclo vaccinale primario da meno di 14 giorni: 10 giorni di isolamento dall’ultimo contatto con la persona. Va effettuato un tampone finale che deve avere esito negativo.

I tempi dell’isolamento in caso di positività

La materia è in continua evoluzione ed è pertanto il caso di riepilogare anche i termini dell’isolamento per i malati di Covid-19:

• se asintomatici: isolamento di 10 giorni a partire dal tampone positivo, con tampone finale negativo (i tamponi sono solo quelli tracciabili, anche rapidi, in farmacia o presso strutture sanitarie abilitate alla trasmissione telematica alla Regione).

• se sintomatici: isolamento di 10 giorni dalla comparsa dei primi sintomi, e tampone 3 giorni dopo la scomparsa dei sintomi.

• se è stata già somministrata la terza dose booster o è stato completato il ciclo vaccinale con 2 dosi da meno di 4 mesi, la quarantena è ridotta da 10 a 7 giorni, purché si sia sempre stati asintomatici, o si risulti asintomatici da almeno 3 giorni e alla condizione che, al termine di questo periodo, si sia fatto un test molecolare o antigenico con risultato negativo.

Naturalmente se si è malati Covid verrà comunque riconosciuta la malattia INPS come malattia, ma solo in questo caso.

Da pandemia a endemia?

La sensazione di questi ultimi giorni è che tre i provvedimenti molto stringenti del nostro massimo organo esecutivo, quelli di altri importanti paesi europei ed i pareri degli epidemiologi/virologi più esposti mediaticamente vi sia notevole distanza. La variante Omicron ha portato al collasso del nostro sistema di tracciamento dei contatti e il sistema si regge oramai su auto-tamponi, auto-quarantene ed auto-isolamenti, con i medici di base che, peraltro, si trovano in difficoltà nel dover giustificare con certificato medico assenze dal lavoro di lavoratori asintomatici o paucisintomatici ma comunque positivi. Si sta convergendo sull’opinione che ci si trovi in una fase di passaggio tra la pandemia e l’endemia. Secondo l’OMS “Una malattia si considera endemica quando l’agente responsabile è stabilmente presente e circola nella popolazione, manifestandosi con un numero di casi più o meno elevato ma uniformemente distribuito nel tempo”. I cittadini sono invasi da notizie contradditorie rispetto alla realtà di tutti i giorni. C’è da augurarsi una comune consapevolezza della fase in cui ci troviamo per poter capire finalmente se l’orizzonte che ci attende è quello di una convivenza pacifica con il virus (e le sue varianti) o una nuova escalation di restrizioni.

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