CONTRATTI “LEADER” E CONTRATTI “PIRATA”. AZIENDE IN CERCA DI CERTEZZE

Alberto Giorgiutti

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con circolare n. 9 del 10 settembre 2019 interviene ancora una volta sullo scottante tema del godimento dei benefici normativi e contributivi legato all’applicazione del corretto contratto collettivo nazionale da applicare. L’intervento degli ispettori è praticamente concomitante all’accordo siglato il 19 settembre tra INPS, Ispettorato Nazionale del Lavoro, Confindustria, CGIL, CISL e UIL in materia di rappresentanza, con il quale viene affidato all’Istituto il compito di raccolta, elaborazione e comunicazione del dato associativo. Di concerto con l’Ispettorato del lavoro vi sarà, inoltre, la raccolta del dato elettorale e dalla ponderazione di questi due fattori dovrebbe, nelle intenzioni, emergere la misura della rappresentatività delle sigle sindacali.

La genesi

L’articolo 39 della Costituzione stabilisce che l’organizzazione sindacale e libera, così come lavoratori e aziende hanno piena libertà di associazione. Il sistema di registrazione dei sindacati previsto dalla norma costituzionale non è mai stato attuato così, quando parliamo di contratti collettivi, li definiamo contratti di diritto comune, cioè espressione del potere di autoregolamentazione che il nostro ordinamento riconosce ai soggetti privati. Ne discende che i contratti collettivi non hanno efficacia “erga omnes” ma soggettiva e cioè esplicano i loro effetti esclusivamente nei confronti dei soggetti iscritti all’associazione stipulante. L’applicazione di uno specifico contratto collettivo da parte di un datore di lavoro può avvenire anche per adesione esplicita o implicita (comportamento concludente). Dall’adesione e applicazione del CCNL derivano, inoltre, specifici obblighi quali la giusta retribuzione per il lavoratore che non deve essere inferiore al minimo stabilito dai “contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative su base nazionale (art. 1 d.l. 338/89). Una successiva norma di interpretazione autentica (art. 2, comma 25, legge n. 549/1995) ha previsto che, in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base di calcolo è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle “organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria”. Sostanzialmente tutti i CCNL della categoria devono commisurare le retribuzioni al cosiddetto “contratto leader”. Il problema però è stabilire quale sia il contratto leader nella categoria.

Perché misurare?

Il citato accordo del 19 settembre, pur essendo stato mutuato il 29 settembre anche dal circuito della piccola e media industria Confapi (e probabilmente a breve anche da Confcommercio) è, pur sempre ed in ogni caso, autoreferenziale trovando applicazione, come sopra detto, soltanto nei confronti dei soggetti firmatari e di coloro che espressamente vi aderiscano. Non può quindi sopperire alla mancanza di una legge sulla rappresentatività anche se potrà, comunque, fare da parametro per il legislatore che intenda mettere la parola fine ad una questione che, allo stato, lascia nell’incertezza sia gli ispettori del lavoro sia le aziende. In mancanza di una legge l’INL è intervenuto più volte nell’ultimo anno e mezzo, attirandosi però anche pesanti critiche. In una nota apparsa sul sito dell’INL il 20 giugno 2018 si affermava che l’azione di contrasto al dumping contrattuale “si concreta nei confronti delle imprese che non applicano i contratti leader sottoscritti da CGIL, CISL e UIL ma i contratti stipulati da OO.SS. che, nel settore, risultano comparativamente meno rappresentative (CISAL, CONFSAL e altre sigle minoritarie. La nota si riferiva con tutta probabilità alla vicenda del sindacato delle assicurazioni in gestione libera con l’associazione datoriale SNA firmataria con CONFSAL di un CCNL contrapposto ad ANAPA (ex UNAPASS) che ha sottoscritto invece il proprio con CGIL, CISL e UIL. Il professor Ichino, noto giuslavorista e padre del Jobs Act, ha sottolineato come l’Ispettorato, con tale affermazione, abbia errato nella propria interpretazione in quanto lo SNA rappresenta oltre il 90% delle imprese datoriali del settore e ANAPA rappresenti solo un 3% circa del settore e la norma di interpretazione autentica si riferisce sia alla rappresentatività dei lavoratori che dei datori di lavoro. La nota dell’Ispettorato è stata, infatti, successivamente eliminata dal sito ministeriale.

Le ultime circolari

L’applicazione o meno di un contratto leader da parte del datore di lavoro può avere conseguenze non solo sulla corretta applicazione dei minimi retributivi ai fini di individuare il corretto imponibile previdenziale ma anche sulla possibilità di fruire di benefici ed agevolazioni contributive. L’articolo 1, comma 1175, della L. n. 296/2006 stabilisce, infatti, che “i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Con la prima circolare del 18 luglio 2017 l’INL a tale proposito precisa che l’assenza del DURC ha valore “aziendale” mentre il mancato rispetto dell’applicazione del CCNL leader assume rilevanza limitatamente al lavoratore cui i benefici si riferiscono ed esclusivamente per una durata pari al periodo in cui si sia protratta la violazione. Un’altra preclusione derivante dalla mancata applicazione del contratto leader viene poi sottolineata con la circolare n. 3 del 25 gennaio 2018 e riguarda l’impossibilità per questi contratti (in gergo poco tecnico definiti “pirata”) di intervenire e integrare la disciplina normativa di numerosi istituti che il d.lgs. 81/2015 (Testo unico dei contratti di lavoro) demanda appunto ai contratti collettivi. Pertanto ogniqualvolta, il decreto rimette alla “contrattazione collettiva” (sia essa nazionale, territoriale o aziendale) il compito di integrare la disciplina delle tipologie contrattuali, gli interventi di contratti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi non hanno alcuna efficacia. Questi contratti non possono, ad esempio, elevare l’aliquota dei contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato o individuare nuovi casi di ricorso al lavoro intermittente. Con la successiva circolare del 6 maggio 2019, l’Ispettorato sembra fare una sorta di passo indietro sulla demonizzazione dell’applicazione o meno di un contratto pirata. Il dicastero si riferisce in particolare al diritto di associazione previsto dall’articolo 39 della Costituzione. Nessuna preclusione quindi all’adesione ad un CCNL che non risponda al requisito della maggiore rappresentatività comparata, purché il trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori sia almeno pari o superiore a quello del contratto leader. Tale comparazione – e qui viene il difficile per gli ispettori – andrà effettuata non solo sulla parte retributiva ma anche normativa (ferie, permessi, malattia, orario di lavoro, congedi etc). La circolare precisa che i trattamenti in regime di esenzione contributiva e/o fiscale quali il welfare aziendale non contano quale trattamento minimo garantito. Con l’ultima circolare, datata 10 settembre 2019, ha voluto/dovuto ulteriormente precisare che la comparazione riguardante il trattamento economico/normativo tra il contratto applicato e quello leader di settore dovrà riguardare tutta la platea delle norme contrattuali destinate a regolare i rapporti individuali e quindi la durata del periodo di prova, l’orario di lavoro, la disciplina del lavoro supplementare e straordinario, festivo, notturno, i trattamenti di malattia, il preavviso, etc.

In conclusione

Siamo in presenza dell’onnipresente tentativo di ovviare, attraverso la prassi amministrativa, alle mancanze del legislatore. L’INL nella sostanza afferma, quindi, che –  fermo restando il diritto costituzionale di aderire alla sigla datoriale che stipula un CCNL non comparativamente rappresentativo nel settore – questa facoltà rimane solo formale perché il contenuto sia economico che normativo deve essere almeno pari o superiore a quello del contrato leader. In virtù del principio derivante dalla norma di interpretazione autentica di valutare la rappresentatività all’interno del singolo settore, urge un sistema di misurazione della rappresentanza dove non si dia per scontata la maggiore rappresentatività delle associazioni e sigle sindacali più forti a livello nazionale e ciò può accadere solo attraverso una legge che dipani la matassa.